关于企业绩效评价体系的几点思考

付雪梅

（山东福瑞达医药集团有限公司，山东 济南 250101）

绩效评价在企业管理工作中的重要一环，其对于员工的行为具有很强的导向作用。企业应当重视绩效评价在经营管理工作中的重要作用，将绩效评价作为企业管理的重点内容，定期对各部门员工业绩进行综合考核。为了确保绩效评价能够为战略规划服务，企业必须将绩效评价与战略规划和愿景目标相结合，建立一套新的绩效衡量方法，定期披露企业的财务信息与非财务信息，为企业制定经营决策提供依据。与此同时，企业还应当重视绩效评价指标的选取工作，平衡指标权重，正确评价全员绩效，并对考核流程与标准进行统一，全面衡量并评价员工的业务能力、专业素养，确保绩效评价结果公平准确。

一、绩效评价相关概述

绩效评价是指企业运用科学原理，按照统一的标准与程序对企业一定经营时期内的经营效益与业绩进行准确、客观、全面的评价，借助科学的激励手段，调动员工的积极性，从而更好地服务于企业运行与发展。绩效评价作为绩效管理重要的支撑点，从制度上规定了员工和企业绩效评价工作具体程序、步骤和方法，为企业开展绩效管理工作提供前提与依据[1]。企业采用科学的考评方法评定员工工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并将考评的结果反馈给员工，考察员工的实际绩效，了解员工发展潜力，以期实现员工与企业共同发展。

二、企业建立绩效评价体系的积极意义

一是企业实现战略与经营目标的有力支撑。战略目标是企业未来发展的方向，企业将总体的战略目标进行分解，形成三到五年的短期规划目标，企业为了达成年度经营目标，就需要将战略目标与绩效考核工作挂钩，以绩效评价作为战略目标落实执行的支撑[2]。企业根据战略目标的拆解结果，明确各部门需要完成的任务与目标，逐步分解到小组、个人，企业定期对各部门与岗位人员的工作结果与业绩进行全面的考核，各部门可以认识到实践工作与战略目标之间的差异，设置符合实际的考核目标，并对绩效评价体系进行调整，确保各部门的工作方向，朝着企业既定的发展方向前进。

二是有助于企业实现对员工的有效激励。绩效管理的促进机制在于激励与约束的平衡，企业对各部门岗位人员的工作结果与业绩进行考核，对于工作成绩良好、表现较为突出的员工通过激励机制对其进行奖励，并且在员工绩效工作中予以体现，充分体现劳有所得。企业将员工考核成绩作为其职位晋升与绩效工资发放的依据，对业绩较好的员工予以奖励，例如，企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更好的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利，对员工进行正向激励，促使员工奋发向上，朝着更好的职业目标发展。

三、企业构建绩效评价体系的现状

（一）绩效评价目标不明确

绩效评价的实施与落实之后，员工的工作效率得到明显的提高，员工业绩明显上升。但是，部分企业在绩效管理制度实施后，员工工作效果越来越低，难以达到设定的目标，甚至岗位员工业绩出现了明显的下滑，其根本原因在于企业没有设置一个清晰、可行的战略目标。部分国有企业一直沿用传统的绩效评价管理理念与方法，并未认识到绩效评价与绩效管理工作的联系，对绩效评价在企业运行发展中的重要作用不明确，绩效目标的设定没有与本企业战略相结合，部分领导与管理层人员过分依据个人经验和主观意愿设定评价指标，从而造成部门及岗位目标与企业目标的相关性差。员工虽然将较多的时间与精力都投入绩效评价工作中，但是实际上对企业实现战略目标毫无帮助，绩效评价就不能有效地发挥其作用。部分企业对绩效评价工作的目标与目的认识不清，并没有将绩效评价看作是企业提高管理水平和绩效水平的一项系统工作，未根据企业的实际经营管理状况与发展前景明确绩效评价的目标与流程，导致绩效评价原本具有的功能和作用得不到有效发挥[3]。

（二）绩效评价指标设置不科学

国有企业在开展绩效评价工作时应当设置科学、合理、全面的绩效评价指标，对各部门与员工的业绩进行综合考评，确保绩效评价结果的合理性。但是，企业在设置绩效评价指标过程中明显存在一些不合理的现象，具体表现在以下两个方面。首先，指标设计精细化不足。有些国有企业对员工的工作态度、工作业绩以及工作能力等方面加以衡量与评价，但是对各个方面指标的设计较为笼统与模糊，并不能设计量化、具体化的考核指标，由于指标的精细化程序不足，企业无法针对不同岗位员工的岗位贡献与工作业绩进行全面的评价，员工对考核指标也缺乏一定的理解，因此，在执行过程中可能会产生偏差，无法实现企业预期的目标。同时，有些企业甚至将营业业绩和利润金额作为绩效考核的唯一指标，没有将业务能力、员工的专业素养作为考核的指标，导致企业片面追求经济效益，考核结果也缺乏公平性。企业领导者只能通过绩效评价了解企业生产经营的基本状况，但是企业领导者并不能认识到应当如何改善企业的经营管理现状，不利于推进企业持续发展[4]。其次，国有企业设置的指标未突出重点考核内容与指标，无法平衡各个指标的权重与比例，导致绩效评价工作成效不足。企业在设置绩效评价指标时，并没有对指标的权重进行科学的测算，对绩效指标设置的权重随意性较大，奖罚标准也未征集员工的意见，导致奖罚额度与员工的主观意识与实际承受能力之间有所差距，绩效指标的激励作用就难以发挥。

（三）绩效评价的标准不规范

绩效评价的标准只有高度统一，企业运用统一的标准开展考核工作，才可以提高考评结果的公平性，员工也可以高度接受并认可绩效评价的结果并且加以有效应用。但是，国有企业各部门的工作职责与分工不同，各岗位的工作性质与工作量也有所区别，企业对内部所有员工实行统一的考核标准，在此情况下，工作量大且技术难度较高的员工心理就会产生不满与愤慨，往往会影响员工工作的积极性，甚至会导致人员流失与人力资源浪费等现象。同时，企业在考核过程中，往往都是统一填写表格的方式进行考核，重视书面文件的考核结果，而且有些企业往往都是在年末对各部门的业绩进行考核，而在经营管理过程中却放松了绩效考核管理；有些员工在年末为了应付绩效管理部门的考察与检查，一直都抱着敷衍了事的态度，因此，绩效考核的流程一直流于表面，并未达到绩效考核的目的。

（四）绩效评价执行不到位

企业设计合理的绩效考核措施，一方面会对员工造成压力，这种压力来自任务、时间以及效果；另一方面，它又对员工产生一种拉力，会促使员工努力工作，以得到员工渴望的报酬、奖励和晋升的机会。因此，企业就应当将绩效评价工作进行有效的落实，使其可以充分发挥作用。笔者认为，企业绩效评价执行与落实工作不到位，主要原因有两个：第一，企业从上到下的绩效评价工作落实与执行困难，很多员工对绩效评价工作的认识不足，管理层在设置绩效评价目标、指标与流程中存在一定的问题，员工很难充分落实绩效评价理念与目标，要想做到公开、公正、公平更难。第二，绩效评价工作对各部门、员工的工作积极性与绩效工作等方面都产生了重要的影响，绩效考核部门全面贯彻绩效评价理念，对相应的责任人进行奖励与惩罚，都会对其日后的工作产生一定的影响，因此，绩效评价工作一直停留在表面，并未深入贯彻实施。

四、企业加强绩效评价体系建设的措施建议

（一）构建以企业战略为导向的绩效评价目标

企业一切行为都是为了实现企业战略，战略是企业一切工作的出发点和落脚点，而绩效管理体系的构建是企业重要的管理工作，是一个不断完善和发展的动态过程，因此，绩效目标应当为企业战略发展的实现而服务。国有企业应当明确绩效评价在绩效管理工作中的地位与作用，围绕本企业战略目标与发展方向，合理设计绩效评价工作的实施与落实的流程与程序，明确绩效评价在企业战略发展中的地位，深入研究并分析战略目标，将其落实到各个层级、各级组织，并与员工上下沟通，达成共识，层层分解和传递，引导全体人员为整体目标的实现和企业持续发展作出贡献。国有企业构建战略导向的绩效管理体系，需要从企业的战略层面着手，首先，企业应当对战略规划进行整体的研究与分解，制定实现战略目标的行动计划方法，并且通过与绩效管理体系的结合和对接，对战略执行过程进行评估、监控与反馈。其次，管理者认真分析公司的管理需求，对绩效管理与评价工作进行准确的定位，明确绩效评价的目标与目的，建立健全相应的管理机制，完善绩效考核指标，明确考核的流程，更好地适应企业的发展和需求[5]。最后，企业应当加强绩效管理的相关体系建设，例如，组织保障体系、目标指标体系、绩效运行体系等，提高和改善企业各部门的绩效，最终促使企业战略目标的实现。

（二）科学设置绩效评价指标

科学设置绩效评价指标是企业绩效评价工作中重要的内容之一，其对企业绩效评价结果的合理性与公平性都具有较大的影响，因此，企业应当合理设置绩效评价指标，遵循同质性原则、独立性原则与关键特征原则实施，以期达到绩效考核指标目标。企业应当做到以下两点：第一，国有企业要想确保绩效考核工作有序开展，就必须对企业内部运行管理状况进行综合的分析，认真调研了解各个岗位的工作职责与权限，明确本企业绩效评价的整体目标，科学设计指标，确保绩效考核工作发挥作用。国有企业要不断细化考核指标，设置一级指标，并将其细化形成二级和三级指标，充分反映出各个岗位职级与工作内容的差异。例如，工作业绩指标，国有企业可以将其细分为任务完成进度与质量指标，全面对员工的个人业绩与工作表现进行衡量与评价，促使员工更加高效地完成任务。第二，企业应当合理安排并设置各项绩效评价指标的权重，对指标的权重进行科学的测算，并且在制定考核标准时，应当征求企业各部门员工的意见，增强员工对绩效评价工作的支持。国有企业要引进先进的评价方法，例如，平衡记分卡，将此种方法与企业绩效评价工作相结合，明确并细化企业目标，追踪与评价目标落实情况，从而实现企业的预期目标。企业可以从员工学习与成长、财务等角度开展评价工作。例如，员工个人学习与成长角度，重点对员工的个人工作能力、综合素质与团队的协作能力进行考核，综合衡量员工的具体工作表现与岗位价值，为企业创造更多的经济利益。

（三）统一绩效评价标准，强化流程管理

绩效考核是影响企业经营管理成效的重要举措，企业应当组建专门的绩效评价部门，负责组织与领导企业绩效考核工作，制定详细的考核流程与标准，企业在制定绩效评价标准时应当考虑企业各部门活动目标的差异，也应当考虑各岗位工作职责与性质的区别，对企业各岗位人员进行全面考核[6]。例如，企业针对项目工作人员则应当不仅重视经营业绩，还应当注重个人能力与工作态度等方面的考核，增强绩效考核结果的合理性。此外，企业还需要强化流程管理，绩效管理部门按照相应的绩效评价流程与程序开展工作，运用科学的绩效评价体系与流程，规范企业的绩效评价与管理工作。

（四）加强内部监督，强化绩效评价执行效果

企业要想强化绩效评价执行效果，就应当做到以下两点：首先，企业应当针对各部门工作人员进行培训，结合具体的实际案例向员工阐述绩效评价工作的重要性，员工通过培训与内部沟通可以对绩效评价的目标、原则与基本流程有所了解，在实践活动中，也可以树立战略导向的绩效评价理念，全身心地投入绩效评价活动中，主动参与绩效评价各项工作内容，配合绩效评价部门完成绩效表格的填写、具体的评价流程等执行工作，真正地树立与提高绩效评价的意识。其次，企业还需要加强内部监督，制定与完善内部监督机制，对企业各部门的实践工作与各岗位人员的工作表现进行全方位的监督与控制，并且对绩效管理部门的评价全过程进行监督，对绩效结果的准确性与公平性等方面进行审核，并对绩效评价过程中的一些违规现象进行指正并督促相关部门整改，从而实现绩效评价的最初目标，充分发挥绩效评价在企业经营管理中的积极作用。

五、结语

综上所述，企业的外部环境十分复杂，企业应当重视绩效评价工作，对企业工作成果与经营状况进行全面评价与综合衡量，使企业可以对现阶段财务状况与业务发展情况进行全面了解。同时，还可以使员工积极参与企业各项经营管理活动，将企业的成功作为自身努力的方向，从而推动企业快速发展。企业应当构建绩效评价体系，根据企业的实际经营状况科学地设置全面的绩效评价指标，对企业经营过程与结果进行综合衡量，并加强绩效评价结果的应用，充分调动员工的积极性，激发员工的创造力。