国有企业考核提任干部工作方法探讨

陈妤 湖北工业大学 福建省建筑科学研究院有限责任公司

人才储备及人才管理在现阶段已经成为各个企业提升核心竞争力的必要手段，这也使得人力资源成为国有企业最具有价值、创造力的资源。然而，对于国有企业来说，领导干部的选拔和任用应给予更多关注，国有企业应转变过去的思想观念，结合新时代背景，创新人才的管理模式，结合工作实际，对干部的考核工作和提任工作进行有效整合，不断总结经验教训，开辟一条新的人才管理路线，推动国有企业干部人事制度的完善与发展。

一、国有企业施行干部考核提任制度的重要意义

（一）施行考核提任制度是了解干部的重要举措

不同岗位环境的干部考核工作具有一定的差异性和复杂性。特别是在新时代背景下，我国的市场形势更加错综复杂，国有企业要面对更多的矛盾和挑战。在这种前提下，想要全面了解干部在工作中的具体表现、准确掌握干部的职业素养以及工作能力显得愈加困难。因此，怎样建立科学有效的干部考核提任制度，突破当前环境下干部考核中的局限性，预防并规避考核不客观、结果不准确的情况，真正为国家提供集能力、素质、态度于一身的综合性人才，是目前所有国有企业需要给予充分关注的问题。考核提任制度是企业选人用人的重要基础，也是决定干部质量高低的关键因素，通过建立科学有效的考核提任制度可以更加客观地了解干部的真实能力。因此，为保证国有企业长期稳定发展，干部考核工作势在必行。

（二）施行考核提任制度是提高干部积极性的重要手段

建立考核制度是控制国有企业干部绩效的有效措施，但同时也是对干部工作表现的认可和评价。有效的干部考核和晋升制度可以充分调动员工参与工作的积极性，通过考核结果，让员工在执行任务时体验到自豪感和成就感，从而增强对公司的归属感。另外，由于考核制度具有一定的奖惩激励作用，在某种程度上可以促使干部提高工作效率和工作质量，从而提升工作绩效。通过考核，可以确定每个干部的工作进度和质量，评估其是否具备一定的能力，做好人才储备，为后续提任奠定基础。因此，考核提任制度是激励干部的重要工具，有利于实现企业可持续性发展。

（三）施行考核提任制度有利于加强上下级的沟通联系

考核结果是干部提任的重要依据，评估结果是公司高级管理人员和部门在一定时间内进行测试和观察时得出的结论。在这个过程中，公司的高级管理人员和部门必须采取适当的考核干部的方法，才能得到最终结果，并将考核结果返回给被考核人员，以便了解被考核框架的愿望和要求，这必然会加强管理者和下属之间的沟通。通过考核过程中的交流，高层领导及部门可以收集下级的意见和建议，挑选出有意义的信息，对公司政策及工作内容进行优化和调整。这种沟通所体现出的价值不局限于物质层面，通过有效沟通，下级干部可以充分表达自己的真实想法，从而增强干部对企业的归属感和向心力。有效沟通是加强企业与干部联系的“黏合剂”，也是一个企业在复杂多变的竞争市场中站稳脚跟的重要途径。

二、国有企业考核提任干部工作应遵循的原则

（一）坚持党的领导

新中国成立之初历经了一段艰难的历史。中国由弱到强，经历了一系列的发展和奋斗，一代又一代的共产党人利用自身的智慧和力量不畏艰辛、乘风破浪，甚至牺牲了宝贵的生命，才有了今天的新中国。国有企业提任干部工作应毫不动摇坚持党的领导，保证国有企业干部队伍拥有良好的政治觉悟和思想道德品质。国有企业干部长期接受党的教育培养引导，能有效提升干部队伍的整体管理能力，保证国有企业干部队伍建设朝正确的方向发展。

（二）坚持人民当家做主

从国家层面来说，坚持人本理念就是把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点；从企业角度来讲，人本理念则主要强调尊重员工、理解员工、培养人才，最大限度激发员工的潜能，满足员工的基本需求，引导员工实现自我价值。因此，国有企业干部提任工作必须充分体现我国人民的主人翁地位，考核标准应获得广大人民群众认可，并主动接受人民群众的长期监督，使人民当家作主的权利得到有效实现。国有企业要在民主选举、民主监督的前提下提拔任用干部，这样才能使干部经得起长期考验，从而为企业的发展做出贡献。

（三）坚持依法治国

国有企业的干部提任、选拔、考核工作应符合国家法律法规的相关规定，确保国有企业干部的选拔任用在班子里非常公平[1]。要优先提拔法制素养高、依法办事能力强的干部。另外，企业高层领导应按照国家的相关法律要求，对国有企业提任干部进行长期监督，把遵守法律、依法办事作为干部考查的“重头戏”，努力锻造法纪严明的干部队伍，确保国有企业干部朝科学、积极、正确、规范的方向发展。

三、国有企业考核提任干部工作中存在的问题

（一）认知薄弱、重视程度不够

随着我国新经济体制的到来，大多数国有企业将提升经济效益作为其发展的主要方向，又加上国有企业受传统思想观念比较严重，其管理方式和运行模式受到限制，在实际工作中比较重视国家政策方针的落实和工作内容的完成情况，对干部的提任和培养工作未给予高度重视，导致现有的干部提任培养制度不健全、不科学[2]。

（二）干部提任考查方式过于单一

国有企业建立科学有效的干部提任考查方式，能够形成人员管控的权威性，避免干部人员管理存在不良隐患，帮助干部在成长的过程中朝正确的道路发展。但由于目前部分国有企业的干部提任考查方式较为单一、考查监督机制不够全面，导致部分国有企业干部存在侥幸心理，采取所谓的“捷径”，试图免于考查问责。这种错误的行为不仅违反国家相关法律法规，还严重损害了国有企业外部形象，使得清正廉洁的风气荡然无存，许多干部考核工作变得“形式化”，干部任命的权威性不高，提任的干部工作能力较低，思想政治建设较差，队伍隐患突出。

（三）竞争性提任机制施行力度不足

要充分兼顾国有企业干部人事工作的价值，就要创新，给现有的考核和晋升制度注入活力。发展竞争性晋升，可以建立更加健全的竞争性用人观念，切实提高国有企业职工的竞争意识[3]。在实施竞争性晋升机制时，要体现竞争性选拔的效果，兼顾更适当选拔和控制的优势，不断揭示国有企业人力资源的价值和效率。如果国有企业提任选拔工作缺乏活力，按部就班地实行传统的提任制度，干部自身的价值优势就无法体现出来，提任选拔工作也失去了原有的意义。

四、国有企业考核提任干部工作方法探讨

（一）明确干部提任的深刻内涵

1.发挥党的领导作用，坚持党管干部原则

国有企业干部考核和提拔工作要始终遵循党管干部的原则，充分发挥党委“指导方向、管大局、确保落实”的作用，即在干部考核和提拔中，要严格贯彻党的路线方针政策，对负责考核和晋升工作的相关责任部门进行实时监督。因此，国有企业要在干部的提拔和分配中发挥党组织的作用，通过推荐、选拔、分配和考核干部并实时跟踪来加强对国有企业的监督。在领导干部管理机构的实际工作中，可以形成两级组织管理结构。针对国有企业的发展，要以党的领导为抓手和支撑，做好党建与国有企业人才建设的衔接。

2.做好干部储备工作，建立年轻干部提任路径

只有戳脚门的高手“花鞭”吴斌楼在拜访过张三后，说在他家院里的一棵树上，见到竖着一块练功的门板，应该是练轻功“墙上挂画”用的，但是也只见道具，未见人练。

要做好干部储备工作，国有企业首先要制定科学全面的后备人才培养计划，加强干部人才培养，通过技能建模、技能考核、技能培训、技能考核四个阶段，为骨干人才的进一步提拔、选拔和挖掘创造良好条件。国有企业可尝试根据考核能力模式标准，根据干部职工综合情况进行考核，建立多元化、创新型的人才培养模式，从而加速优秀年轻干部的提任和选拔工作。

公司高层领导应以国有企业可持续发展为根本，深入了解干部的具体情况，长期筹划、制定方案，将培养提任年轻干部作为主要目标，通过培养提任敢于创新、勇于担当的优秀青年干部，建立高质量的人才队伍，做好干部的储备工作。国有企业的高层领导及部门负责人应打破传统干部安置和平衡照顾的观念，要善于发现基层优秀青年，为其提供广阔的发展平台，推荐年轻干部前往上级单位磨炼交流，把优秀的青年干部挖出来、用起来[4]。

（二）推陈出新、重新审视干部的考核标准

1.以德为本，考核应以干部作风为先

由于目前少数国有企业存在“重视才能而忽略德行”的现象，尚未建立“德”的评价标准，因此，国有企业在贯彻落实干部用人制度前，应以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持“德才兼备、以德为本”的用人标准。新干部的考核方式应由企业领导、公司各个管理部门共同参与，结合企业的发展状况、经营特点以及员工的思想认知确定考核标准，考核标准应涉及“德”“能”“勤”“绩”“廉”五个方面，重点考查新干部的政治素养以及工作奉献的精神。通过考核结果，优化应用现有人才招聘管理制度，努力建设一支具有社会主义精神、适应国有企业可持续发展的综合性干部队伍。

2.定期培训，考核与培训工作相融合

国有企业可将考核的具体内容与培训过程相融合，利用分层分类人才培养培训方式，达到与工作考核内容相互印证的目的。培训体系应坚持“以人为本”的原则，将思想政治建设作为培训工作的重点内容，提高员工对习近平新时代中国特色社会主义思想、党史、社会主义核心价值观等方面的认识，打牢员工思想政治理论基础。在此基础上，建立相应的考核管理办法，并将其融入培训工作中，以提高员工的素质和能力，也为考核干部的实际工作能力和职业道德提供依据。要结合中高层管理人员培训、专业技能人才培训、人员基础职业培训等人才培养方式，打造系统化、多样化的培养机制，实现多方面考核员工工作能力的目标[5]。还要努力考核干部职工对从新员工到中高级管理人员培训过程中的工作适应要求和各类专业人才的横向培训，加强对国企员工的认识。

3.建立多元化的考核评价机制

在国有企业干部考核提任工作中，应最大限度发挥考核管理优势，建立一套科学化、规范化的干部工作成果考核体系，综合干部在工作中的各项成果指标，以此作为干部工作能力的评判标准。在大数据背景下，借助各种信息化的分析工具，引入干部信息大数据分析模型，实现对干部工作成果以及工作能力的全方位分析，从而做出更为客观的评价，并以此为依据，结合对应岗位的能力需求，确定最终的提拔任用结果。利用大数据分析机制，可以有效避免因个人情绪、偏见、关系网等做出的不科学评判，从而保证干部考核评价的过程和结果更具权威性、客观性和科学性。

（三）提高群众参与度、突出考核民主性

1.落实执行标准，建立正确的用人导向

国有企业干部提任工作应将“德才兼备、群众认可、勤政务实、敢于担当、廉洁清正”作为衡量干部能力的标准，并通过民主调查、民主推荐、业绩分析、单独谈话以及综合评价等多种方式，对多方面获取的信息进行相互验证、相互补充，确保干部考核提任工作能够更加全面系统、客观公正。

2.提高考核干部工作的透明度，实行阳光操作

知情权是职工群众参与干部选任的第一权利，是保障职工群众参与权、选择权和监督权的基础。国有企业的干部考核提任工作应实施阳光操作，对于职工群众应知晓、参与、评价的内容应当予以公开。通过有效合理的公开程序，打消群众疑虑，提高考核干部工作的透明度，从而赢得职工群众的信任。

3.借助集体决策用人选人，确保群众有效参与

国有企业应将党管干部和群众认可有机结合起来，相互促进，互为补充，赋予广大职工群众推荐评价的权力，从而大大降低考核失真、用人失误的不良情况发生。不仅如此，还应建立健全民主推荐、民意测评、全面考查、重点测评、任前公示等各个环节的落实机制，把握好职工群众参与的数量及质量，确保职工群众有效参与，并能全面、准确地表达自己的意见和建议，客观、独立地行使自己的权力，准确地评价干部。

（四）科学利用考核成果，提高干部考核的权威性

1.考核与反馈相结合，保证及时跟进

反馈工作是干部提拔任用的最后一个环节，通过反馈工作，不仅可以发挥考核的导向作用和激励作用，还能有效加强干部教育、管理和监督。国有企业应建立并完善干部提任考核反馈机制，明确规定考核反馈的程序、方法和要求，同时，还应注重反馈的时效性。对于考核中存在的缺陷和问题应及时处理、及时反馈，做好督促整改和跟踪考核工作，提高干部提任考核制度的权威性。

2.考核与管理相配合，放大考核效能

干部提任考核工作是国有企业的阶段性任务，而干部的管理工作是国有企业的日常性任务，干部管理是干部考核的基础，干部考核是干部管理的检验结果，二者相互联系、互为补充。

五、结语

总而言之，国有企业的干部考核提任工作应以科学化的规章制度为依据。在新经济时代背景下，国有企业应在党的领导下，根据相关法律政策对现有的考核提任工作进行创新调整，建立一套多元化的干部考查评价体系，打造民主、公平、廉政、清洁的岗位竞争氛围，并做好干部人才的储备工作，为实现国有企业可持续发展做好人力资源的保障工作。

同时，国有企业还应在干部提拔任用的过程中建立科学的监督机制，根据实际情况改进并调整监督方法，将选人用人中的不良风气扼杀在源头上，提高干部提任工作的公信力，把综合性的优秀人才集中到党和国家的伟大事业中来，为全面建设社会主义现代化国家贡献国企力量。