国有企业人力资源管理的数字化转型研究

2023-11-13林小楠湖北工业大学福建海峡环保集团股份有限公司

现代企业文化 2023年18期

关键词：人力资源管理转型

林小楠湖北工业大学福建海峡环保集团股份有限公司

一、国有企业人力资源管理的数字化转型的意义

（一）提高工作效率

数字化转型可以实现流程自动化和信息化管理，减少烦琐的手工操作和纸质文档处理，从而提高人力资源管理的工作效率。员工信息、薪酬福利、绩效评估等数据可以在系统中快速查询和处理，节省了大量时间和资源[1]。

（二）数据驱动决策

数字化转型使得企业能够更加准确、全面地收集和分析人力资源相关的数据。通过数据分析，企业可以了解员工绩效、培训需求、人员流动情况等信息，从而基于事实做出更明智的决策，提高管理水平和战略决策的准确性。

（三）增强员工体验

数字化转型可以为员工提供更便捷、透明的服务。例如，员工可以通过员工自助系统查询和更新个人信息，申请假期，查看薪酬明细等，这样可以增强员工的参与感和满意度。

（四）强化人才管理

数字化转型有助于建立完整的人才管理系统，包括招聘、培训、绩效评估和晋升等环节。通过数字化平台，企业可以更好地发现和挖掘人才，为企业的长远发展提供人才支持[2]。

二、国有企业人力资源管理的数字化转型现状

（一）人力资源管理思维存在的局限性

首先，传统意义上讲，国有企业对于生产运营和财务管理等关键业务过程的数字化应用更为重视。其次，数字化在生产运营和财务管理方面的应用相对较为成熟，存在更多的成熟解决方案和成功案例可供借鉴。而在人力资源管理领域，由于涉及员工的复杂性和个体差异，数字化应用可能面临更多挑战和难点。

（二）人力资源管理模式面临严峻挑战

目前许多国有企业在人力资源管理方面仍存在一个显著的问题，即其管理模式仍停留在简单的表单创建、人工统计等，缺乏全面的数字化管理。而传统的人力资源管理模式不仅耗时耗力，而且容易出现信息传递不畅、人为数据录入错误、统计方法不一致等问题，从而影响到整个企业人力资源管理的效率和水平。此外，传统的人力资源管理模式还可能难以及时掌握和分析大量的员工数据和企业信息，无法为决策提供及时和科学准确的支持，从而可能影响到企业人力资源战略的制定和执行。

（三）技术与文化融合难题

技术与文化融合是数字化转型面临的一大难题。数字化转型涉及的不仅仅是技术的应用，更需要将新技术有机融合于企业的文化和组织结构中。特别是在国有企业中，由于传统的管理思维和工作方式深深根植于企业文化中，很可能导致员工对数字化转型持保留态度或产生抵触情绪。这种文化阻力可能成为数字化转型顺利推进的一大障碍。根源上，文化阻力是由于对于新兴技术和数字化转型的认知和态度差异造成的。国有企业的传统管理模式强调稳定和长期运营，而数字化转型则强调快速创新和灵活性。这种文化差异可能导致员工对数字化转型的担忧，担心新技术会影响他们的工作稳定性或带来不确定性。除了认知和态度上的差异，数字化转型也涉及工作流程和组织结构的调整，这可能导致员工对于未知变化的恐惧和不适应。对于那些长期习惯于传统工作方式的员工而言，适应新的数字化环境可能需要耗费更多的时间和精力，这也加大了文化阻力。

三、国有企业人力资源管理的数字化转型的难点

（一）管理思维

在国有企业的转型过程中，由于长期以来传统的管理模式和体制约束，可能存在一些管理思维上的障碍。一是层级繁多、决策缓慢：国有企业常常存在复杂的层级结构，决策流程烦琐。数字化转型需要更加灵活、快速的决策机制，以适应市场的快速变化。二是风险规避：由于国有企业的特殊身份和公共利益的责任，其经营往往偏向保守，不愿意冒险尝试新的管理模式和技术手段。然而，数字化转型往往伴随着一定的风险，需要企业管理层有勇气和决心推进变革，同时注重风险的控制和规避。三是员工心态变化：数字化转型涉及员工工作方式和习惯的改变。有些员工可能对新技术持怀疑态度，担心自己的工作岗位受到威胁。

（二）成本费用

数字化转型对于企业来说是一项重要的战略举措。在此过程中，引进成熟的人力资源管理信息平台是不可或缺的。然而，这一步骤常常需要支付较高的费用，这对于那些资源有限的国有企业可能构成一项严峻的挑战。首先，这些企业往往受制于有限的财务资源，难以负担高额的技术投资。其次，由于传统经营模式的限制，这些企业可能缺乏数字化转型所需的先进管理理念和技术人才，从而增加了引进人力资源管理信息平台的复杂性与难度。

（三）后期运营维护

后期运营维护对于信息平台的有效运作具有关键性意义。该平台的使用不仅要求员工接受专业培训，以掌握其操作技巧，还需要专业人员对平台进行定期更新和维护。这样的措施有助于保障数据的及时性和准确性，因为信息平台的数据质量对于组织决策和业务发展至关重要。

四、国有企业人力资源管理的数字化转型对策研究

（一）明确人力资源管理数字化转型目标

明确转型目标是数字化转型的重要第一步，这一目标的明晰性和前瞻性将直接决定转型的成败。企业领导层应该树立数字化意识，重视数字化转型，并将其纳入企业整体发展战略。在制定转型目标时，公司需要充分认识到数字化转型对企业发展的重要性，并将其纳入长远战略规划中。首先，数字化转型是提高人力资源管理效率的重要手段。通过引入数字化技术和信息系统，企业可以实现员工信息的集中管理、快速查询和更新，避免了传统烦琐的人工处理流程，提高了工作效率。例如，数字化人力资源管理平台可以自动化完成员工入职、转正、晋升、离职等流程，减少了烦琐的手工操作，从而节省了大量时间和人力资源，使管理人员能够更专注于战略规划和人才培养等核心工作[3]。其次，数字化管理更符合新一代员工的个性特点和价值观。新一代员工具有高度数字化的生活习惯，熟悉互联网和智能设备的应用，对于数字化工具的接受度和适应能力较强。因此，数字化人力资源管理平台能够满足年轻员工对信息化、智能化管理的期待，提高员工的参与度和满意度，增强员工对企业的认同感和忠诚度，有利于留住优秀的年轻人才，形成稳定的人才储备。最后，数字化转型还需要与公司的人才结构和用人政策相配套。随着数字化转型的推进，公司需要不断更新用人政策，引进更多掌握数字化技能和知识的人才，为数字化转型提供人才支撑。同时，对现有员工进行培训和转岗安排，提高其适应数字化管理的能力，使得整个转型过程更加顺利。

（二）构建人力资源管理数字化平台

构建人力资源管理数字化平台是数字化转型的关键步骤之一，该平台将成为公司人力资源管理的核心系统，实现信息的集中化、共享化和智能化处理，从而提升管理效率和决策的科学性。在构建人力资源信息平台的过程中，公司需要经过一系列步骤，确保平台的顺利运行和适应性。首先，公司需要明确数字化转型的范围。在构建人力资源信息平台之前，需要明确平台的功能和服务范围，例如员工档案管理、薪酬绩效管理、招聘培训管理等。根据企业的规模和业务需求，确定平台的功能模块，并将其纳入数字化转型的计划中。其次，公司需要寻找并引进合适的人力资源管理信息平台。选择合适的平台是构建信息平台的基础，公司可以借助市场调研、比较分析等方法，选择性能稳定、功能齐全的平台供应商，以确保平台的可靠性和稳定性。同时，公司还需要关注平台的数据安全和隐私保护措施，确保员工的信息得到有效保护。再次，根据实际情况和需求对人力资源信息平台进行定制化。每个企业的人力资源管理需求都有所不同，因此，在引进平台后，需要根据公司的具体情况进行个性化设置和功能定制。例如，根据公司的组织结构和岗位设置，设定不同的权限和角色，确保不同级别的员工可以访问到适合他们的信息。在平台构建完成后，公司需要进行试运行和测试，确保平台的功能和性能符合预期。试运行阶段可以选择部分功能模块进行测试，以便及时发现问题并进行改进。同时，还需要对员工进行培训，让他们熟悉平台的操作流程和功能，确保平台的高效使用。最后，构建人力资源信息平台后，公司需要持续推进数字化转型的深化和扩展。随着企业的发展和业务的变化，可能需要不断更新和完善平台的功能和服务，以满足新的需求。此外，公司还可以探索更多的数字化管理工具，如人工智能和大数据分析等技术，进一步提升管理的智能化水平，为决策提供更多有价值的数据支持。

（三）人力资源数字化管理推广和培训

人力资源数字化管理涉及员工的参与和适应过程，直接影响着数字化转型的成功与否。推广和培训旨在提高员工对数字化工具和管理方式的认识和应用能力，确保数字化平台得到有效使用，并让员工在数据分析方面逐步成长，为企业的决策提供有价值的支持。首先，公司需要积极推广数字化工具和平台。推广工作应从企业管理层开始，管理层的支持和倡导将极大地影响员工对数字化转型的态度。领导可以在各种场合宣传数字化转型的重要性和意义，并对数字化平台的优势进行说明，以引起员工的关注和兴趣。同时，公司可以通过内部通知、员工会议、培训讲座等方式，向员工介绍数字化平台的功能和使用方法，鼓励员工主动参与和尝试。其次，公司需要为员工提供有针对性的培训。数字化转型需要员工具备一定的数字化技能和知识，因此，公司可以开展针对不同岗位和层级的培训计划，帮助员工熟悉数字化工具和平台的操作流程，并掌握必要的数据分析技能。培训内容可以包括平台的基本功能和操作、数据录入与查询、数据分析方法与工具等。过程中，公司需要关注员工的反馈和问题解决。员工可能会遇到一些困难和疑惑，例如对数字化工具的操作不熟练、对数据分析方法不了解等。公司可以设立专门的咨询和支持团队，及时解答员工的问题，为员工提供必要的帮助和指导。公司还可以定期开展培训评估和效果评估，了解员工的培训满意度和学习成效，及时调整培训计划和方式，提高培训的针对性和有效性。再次，公司可以通过建设数字化文化，鼓励员工积极采用数字化工具和管理方式。例如可以设立数字化转型专项奖励机制，激励那些在数字化转型中表现突出的员工，形成全员参与的数字化氛围。同时，公司可以提供学习资源和学习机会，鼓励员工主动学习和实践，培养员工的自主学习能力和创新意识。通过持续学习和提升，员工可以更好地应用数字化工具和数据分析技能，为企业的决策提供更有力的支持。最后，公司需要建立数字化转型的长效机制。数字化转型不是一时的工作，而是一个持续的过程。因此，公司需要在日常管理中，将数字化转型纳入常态化管理中，将数字化工具和数据分析应用贯穿到各个管理环节。例如，公司可以建立数据指标考核制度，鼓励管理人员和员工在工作中运用数字化工具和数据分析方法，提高管理的科学性和效率。同时，公司还可以开展经验交流和案例分享活动，鼓励员工相互学习和借鉴，形成学习共享的氛围，不断推动数字化转型的深入发展。

（四）持续监测和优化人力资源数字化转型

持续监测和优化人力资源数字化转型是确保数字化转型成果持续发展的关键环节。随着技术的进步和业务的变化，数字化转型需要不断地进行监测和调整，以适应新的情况和需求，保持其持续的竞争优势。首先，公司应建立完善的数据分析和监控体系。数字化转型带来了大量的数据和信息，而这些数据可以为企业的决策提供有力支持。同时，公司可以利用数据分析工具和技术，监测数字化转型的进展和效果，及时发现问题和瓶颈，以便采取相应的优化措施。其次，公司需要定期进行数字化转型的评估和回顾。定期评估可以帮助公司了解数字化转型的成果和不足，从而调整和优化转型策略。评估可以包括多个方面，如平台的使用率、员工满意度、管理效率提升等。通过收集员工的反馈和建议，公司可以了解数字化工具的使用体验和问题，从而进行有针对性的改进。此外，公司还可以邀请外部专家进行独立评估，从不同角度评价数字化转型的效果，为优化提供更客观的参考。再次，公司需要及时调整和优化数字化平台和流程。随着业务的变化和技术的发展，原有的数字化平台和流程可能需要不断地进行调整和升级，以满足新的需求和挑战。公司可以定期召开数字化转型的专题会议，就平台的功能完善、流程优化等方面进行讨论和决策。同时，公司可以与平台供应商保持紧密合作，了解最新的技术和功能，及时进行升级和改进。最后，公司需要建立反馈机制，鼓励员工参与数字化转型的持续优化。员工是数字化转型的直接参与者和受益者，他们的反馈和建议对于优化转型至关重要。公司可以设立专门的反馈渠道，让员工可以随时提出问题和建议，公司要及时回应并采纳合理建议。此外，公司还可以开展员工满意度调查和焦点小组讨论，深入了解员工的需求和期望，从而有针对性地进行优化和改进。

（五）优化数字化管理效果与持续改进

成功的数字化转型不仅仅在于引入了技术工具，还需要不断优化管理效果并进行持续改进，以适应不断变化的业务环境和员工需求。首先，公司需要建立数据分析与决策支持体系。公司可以培训管理团队和员工，让他们掌握基本的数据分析方法和工具，从而能够从数据中提取有价值的信息，辅助决策的制定。此外，可以引入数据可视化工具，将复杂的数据呈现为直观的图表和报表，提升决策的科学性和准确性。其次，持续改进数字化平台和工具。随着技术的不断演进和业务需求的变化，数字化平台和工具也需要不断更新和完善。公司可以与平台供应商合作，关注技术发展趋势，及时更新平台的功能，以适应新的管理需求。同时，定期收集员工的反馈意见，了解他们对数字化工具的使用体验和建议，从而优化工具的用户界面和功能设置。再次，推动数字化文化的深入融合。数字化转型不仅仅是技术的问题，还涉及组织文化的变革。公司可以通过组织各类数字化活动、分享会和培训，让员工深入了解数字化的理念和价值，激发员工的积极参与和创新意识。数字化文化的深入融合将有助于员工更好地适应数字化管理方式，从而提升管理效率和业务质量。最后，建立数据安全和隐私保护机制。随着数字化转型，大量敏感信息会被存储和处理，因此数据安全和隐私保护至关重要。公司需要制定严格的数据安全政策，确保数据的存储、传输和使用都符合相关法律法规和标准。同时，为员工提供数据隐私教育和培训，强调保护个人信息的重要性，提高员工的数据安全意识。