基于扎根理论的高职院校专业带头人胜任力模型构建研究

2023-11-11潘海生徐靖

教育与职业(上) 2023年11期

潘海生　徐靖

［摘要］高职院校专业带头人作为高职专业的“掌舵者”，其胜任力对于打造高水平高职专业、推进高素质技术技能型人才培养具有重要意义。基于扎根理论方法，通过对三所高职院校18名专业带头人的深度访谈，构建了由职业基准能力、领域专业能力、行业通用能力、卓越行为能力构成的“四维一体”的高职院校专业带头人胜任力理论模型。基于当前的专业带头人发展困境，提出从组织层面澄清其角色定位、构建基于个体职业生涯的培养培训体系、树立设计导向的胜任力动态发展观，从而有序推进高职院校专业带头人胜任力的持续发展。

［关键词］高职院校；专业带头人；专业建设；胜任力模型

［作者简介］潘海生（1975- ），男，甘肃民勤人，天津大学教育学院，教授，博士生导师；徐靖（1994- ），女，山东潍坊人，天津大学教育学院在读硕士。（天津 300350）

［基金项目］本文系2020年教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“职业教育专业建设与产业发展的谱系图研究”的阶段性研究成果。（项目编号：20JZD055，项目主持人：潘海生）

［中图分类号］G715 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2023）21-0063-08

一、问题的提出

从2019年“中国特色高水平高职学校和专业建设计划”（以下简称“双高计划”）启动实施，到2023年《职业教育产教融合赋能提升行动实施方案（2023—2025年）》正式颁布，我国技术技能型人才培养在产教融合、校企合作、教育教学等方面进行了积极探索，为新时期技术技能型人才的培养奠定了实践基础。随着技术技能型人才培养理论研究与实践的深化，高职院校专业作为人才培养的实际载体，成为有效落实改革方案、切实提高技术技能型人才培养质量的关键所在。高职院校专业带头人是实现高职专业高质量发展的关键少数，其应当具备哪些胜任力，如何推进其胜任力的发展？厘清这些问题，对于打造高水平高职专业、推动高素质技术技能型人才培养具有重要意义。

“胜任力”是指能将某一工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，“具有任务相关性（或情境特殊性）、可发展性”①的特征，它不是情感态度价值观与知识、技能的机械叠加和整合，而是一个具有多维性的综合概念。高职院校专业带头人胜任力，是专业带头人胜任岗位工作所需具备的职业能力。目前，关于高职院校专业带头人胜任力构成的专门研究相对较少，大多从专业带头人的岗位职责出发，勾勒出个体胜任该岗位工作所需能力的基本轮廓。但是，随着我国职业教育改革的深入推进和新时期高职专业建设新样态的呈现，现有研究在视角、方法和内容上仍然有可待深入的空间。

从视角上来说，当前研究虽然对职业教育改革与发展趋势有所关注，但大多从高职专业建设基本流程出发，局限于专业带头人在当前专业建设领导活动中的具体行动能力，忽视了胜任力构成的整体性，缺乏对新时期组织变革与个人发展双重要求的映射；从方法上来说，已有研究对高职院校专业带头人胜任力构成进行探讨时，以问卷调查居多，所构建的能力模型要素涵盖多且全面，但缺乏对各项能力的深描和刻画，不能突出新时期的胜任力特征；从内容上来说，胜任力的形成与发展不是一蹴而就的，已有研究忽视了不同专业带头人胜任力构成的差异性和发展的动态性，所构建的能力模型较为普适且相对静止，缺乏对专业带头人能力发展主体性的关注。

基于上述现状，本研究采用扎根理论的研究方法，综合组织变革和个人发展要求的双重视角，试图通过对访谈数据和调研资料的深入分析，勾勒和刻画出高职院校专业带头人胜任力理论模型，并基于时代背景从微观角度对不同维度的胜任力进行细致解读，以期为培养满足新时期需要的高职院校专业带头人提供理论指导和实践建议。

二、研究设计

（一）研究方法

高职院校专业带头人胜任力不仅包含相对易于观察和提取的显性能力要素，更涉及隐藏在个体认知深处的、难以观察和测量的隐性能力要素；不仅包含静态的能力要素，更反映了岗位工作完成过程中的动态能力要素。为此，本研究采用质性研究中的扎根理论方法，借助深度访谈的方式对专业带头人的个人品质、知识技能等方面进行细致考察，最终廓清其胜任力理论模型。

（二）数据来源

基于研究目的，本研究通过目的性抽样选择不同地区三种类型的高职院校进行调研，一是直辖市的“双高计划”高水平学校建设单位T，二是地级市的“双高计划”高水平专业群建设单位B，三是地级市的省级示范性高职院校S。三所院校都属于公办高职院校，包含综合性和理工类两种类型，学科专业涵盖类型较为全面，且办学改革力度相对较大，能够较好地代表我国高职院校专业带头人胜任力发展的前沿水平。从三所院校中选取了不同专业较为优秀的18名专业带头人作为访谈对象，进行半结构化访谈，平均访谈时长为60分钟，具体信息见表1。

三、数据分析

本研究借助NVivo质性分析软件，基于扎根理论的资料分析方法，最终得到高职院校专业带头人胜任力理论模型。

（一）一级编码（开放式登录）

本研究根据“原始资料—贴标签—概念化—范畴化”的基本流程，对访谈文本资料进行了一级编码。考虑到在工作实践中，大部分访谈对象往往同时拥有多个岗位角色，如有的訪谈对象在担任专业带头人的同时也是教学科副科长，而胜任不同角色的能力要素是不同的，这就需要对文本内容仔细筛选鉴别，剔除无效内容。经过分析比对，研究最终确定了768个初始码号，并从中提取出53个概念和13个类属。

（二）二级编码（关联式登录或轴心式登录）

为了发现和建立类属之间的联系，进行二级编码。通过对相关概念类属的内涵分析，共确定了四个主范畴，分别是职业基准能力、领域专属能力、行业通用能力、卓越行为能力。

（三）三级编码（核心式登录或选择式登录）

本研究通过进行三级编码，找到能够把其他所有类属作为一个整体统领起来的核心范畴，并以故事线串联概念类属，形成理论框架。根据三级编码结果，最终将核心编码确定为“高职院校专业带头人的胜任力理论模型”。围绕这一核心类属的故事线为：拥有不同自我概念、人际交往、性格特质等职业基准能力的高职院校专业带头人，在专业建设的过程中，不断发展其知识经验和行动能力两方面的领域專业能力，以及前沿洞察能力、创新发展能力、情境适应能力、跨界融合能力等行业通用能力，最终能够通过自我调适实现组织期待与个人期待的良好耦合，在专业带头人岗位上呈现出高度的责任感和组织领导力，从而臻于“卓越”。

（四）理论饱和度检验

研究使用预留的6位高职院校专业带头人的访谈资料进行理论饱和度检验，结果显示，除了前述的4个主范畴之外，未出现新的范畴与概念。为此，研究认为所构建的模型已经达到理论饱和的要求。

四、理论模型

基于扎根探索，新时期高职院校专业带头人胜任力由职业基准能力、领域专业能力、行业通用能力、卓越行为能力四个维度构成，如下页图1所示。在该结构中，职业基准能力是其他三项能力的基础，贯穿高职院校专业带头人工作活动始终；领域专业能力和行业通用能力是专业带头人培养和选拔的关键所在，共同刻画了专业带头人胜任力的主要特征，两项能力所涉及要素会根据具体工作需要有选择地进行呈现；卓越行为能力则是高职院校专业带头人出色胜任岗位工作的“能力引擎”，只有当专业带头人能够将组织期待与个人发展紧密结合时，才能够在这一岗位上不断迸发出新的活力，积极推动专业建设优化升级。四项能力之间相互作用、相辅相成，共同作用于专业带头人的工作活动，是不可割裂的统一整体。

（一）个体适应工作环境的职业基准能力

职业基准能力包括自我概念、成就动机、性格特质、人际交往四个基本维度，反映了高职院校专业带头人的人格特质，是个体胜任专业带头人工作的基本立足点。该特质是专业带头人在先天生物遗传素质的基础上，通过与后天社会环境（包括职业环境）的相互作用而形成的相对稳定而独特的心理行为模式，表现为个体适应环境（包括职业环境）时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格、体质等方面的结合。

1.自我概念是个体对自我认知的心理表征，代表个体在智力、能力等属性上对自我的整体认知。“作为人格发展的核心，自我概念对个体行为的定向和调节起着至关重要的作用，关乎人的个性特质完善和社会性发展。”②本研究中，高职院校专业带头人的自我概念特指其对自身岗位角色的认知、评价以及情感，主要受到组织环境和个人价值观的影响。当专业带头人能够对自己在组织中的角色产生清晰认知并且高度认同时，将更愿意花费时间精力投入专业建设活动，有利于获得良好的工作体验；而当专业带头人对自身角色认知不清晰或不认同时，其工作积极性较低，也很难获得良好的工作体验。例如，有访谈对象表示，近几年学校意识到了专业带头人的重要性，把它定位为专业技术人才，并给予相应的资源倾斜，所以愿意主动申请成为专业带头人（B-04）。但也有访谈对象表示，学校的专业带头人没有人财物的支配权，相关待遇也不好，愿意承担该项工作的人比较少（T-03）。

2.成就动机是唤起个体朝着预期目标努力的心理特征，这些内部驱动力促进专业带头人寻求成就、权力和归属等需要。成就动机的形成和变化发展会受到诸多外部因素的影响，譬如社会环境、竞争条件、家庭教育方式等，是具有社会意义的心理特征，每个人的成就动机水平也有明显的差异。对于专业带头人来说，当其关注自身成长、乐于挑战自我，并且对所在学校和专业具有较强归属感，能够在领导专业建设活动中获得较高价值感时，往往会呈现出较高的成就动机水平；反之，就会呈现出较低的成就动机水平，工作过程中就缺乏热情，成就感也较低。例如，有访谈对象表示，成为专业带头人以后非常有自豪感和荣誉感，在工作中能够锻炼自己的能力，一些方面也能获得政策和资源上的倾斜。但也有访谈对象表示，专业带头人需要处理的各种繁杂事务和行政工作过多，更想往专家型教师的方向发展。

3.性格特质是专业带头人胜任专业建设工作应具备的相对稳定的思想和情绪方式，能够促进其对专业建设情境和信息的一致反应。当前的高职院校仍然以科层管理体制为主导，专业带头人在组织目标的实现中发挥着节点作用，承担了多个层级的改革创新任务。这就要求专业带头人具备较强的思维分析能力、时间管理能力、情绪管理能力、抗压能力和执行能力，能够在日益繁重的工作任务中保持热情与活力，将各项改革创新任务落实下去。有访谈对象表示，“双高”建设以来，改革工作多压力大，虽然比较辛苦，但还能够承担（B-01）。

4.人际交往是个体在专业带头人岗位上需要表现出的人际与社会能力，与其在组织中的角色定位和工作职责紧密相关。一方面，从组织期待的角度来说，专业带头人作为专业教师团队的核心和领导者，对内需要在工作组织上保持公平公正，积极开展团队合作，同时关注团队建设，带动青年教师成长；对外需要在工作中积极协调专业建设相关资源，推进校企合作，开展专业社会服务。但另一方面，从工作实践的角度来说，科层管理下专业带头人缺乏与岗位职责相匹配的应有职权，必须具备较强的沟通协调能力才能将工作分配下去。有访谈对象表示，有些专业建设任务是需要其他成员配合的，但由于没有实际权力，能够形成团队合力都是沟通协调的结果（B-06）。

（二）作用于岗位工作实践的领域专业能力

领域专业能力包括领导专业建设活动所需要的知识经验和行动能力两个层面，与高职院校专业带头人岗位工作活动直接相关，是其胜任力在实践层面的集中体现。与此同时，两个层面的胜任力可以互相转化，积极作用于专业带头人岗位工作活动。

领导专业建设具体活动所需要的知识与经验是专业带头人在组织开展相关专业建设活动时需要具备的该领域的相关信息，既包括专业建设活动直接相关领域的专门知识与经验，如与人才培养方案设计、专业课程体系搭建相关的知识经验；又包括专业带头人在遭遇工作问题时，自我建构的能有效解决该问题的工作策略知识，该部分知识是存在于专业带头人个体经验中的诀窍知识，是对大量经验知识凝练而成的精华部分，在面临关键工作问题时发挥着现实且有效的作用。比如，“人情方面的洞察力”就属于专业带头人在工作和生活过程中积累的诀窍知识，当将其有效运用到工作活动中时，能够显著提高问题解决效率。前者相对易于培养和评价，后者则存在较大的个体差异，与专业带头人的自我建构有关，需要通过显性化的描述，才能使之成为可普遍学习的知识。

领导专业建设活动所需要的行动能力则是专业带头人根据专业建设需要，积极利用相关人格特质、知识与经验完成专业建设具体活动时所表现出来的行动能力。该部分胜任力要素是可以通过有效的手段进行测量并加以培养的，也是专业带头人绩效评价的主要维度。就当前来说，专业带头人行动能力层面的胜任力要素具有高度的任务相关性，指向专业发展环境研判、专业发展规划设计、专业人才培养方案设计等十一项岗位工作任务。十一项岗位工作任务之间紧密关联，共同组成高职专业人才培养的闭环，最终指向新时代技术技能人才培养质量的提高。但是，这些工作任务并非静态的，而是具有一定的开放性。伴随着我国高职教育的发展，不同工作任务的内容和重要程度都会发生变化，也会产生新旧任务的更迭，因此专业带头人的行动能力也围绕着人才培养质量提高这一最终目标延伸发展。例如，在“产业结构转型升级、劳动力市场需求重塑”这一背景下，我国高职教育的办学定位不断明确，为了满足产业变化需求，要求专业带头人在进行人才培养目标制定时，能够准确把握市场脉搏，进行更加精细化的人才培养定位。有访谈对象认为，人工智能技术对985院校财经专业的冲击相对没有那么大，但高职会计专业以往培养的就是胜任中小企业简单出纳工作的学生，智能化水平提高之后他们很容易被取代，因此需要在人才培养目标上进行错位（T-04）。

（三）面对时代挑战可迁移应用的行业通用能力

专业带头人的行业通用能力在整合与创造知识、创造性解决实际问题中发挥重要作用，是其面对时代变化与挑战时表现出的可迁移能力。相对领域专业能力而言，它不限于特定专业、特定职业和特定领域，可以在不同的专业、职业和领域之间迁移。随着胜任力研究的日益深入，越来越多学者开始关注到个体在行业通用能力层面的胜任力要素。基于扎根探索，本研究认为前沿洞察能力、创新发展能力、情境适应能力、跨界融合能力是新时代背景下高职院校专业带头人面对职业教育改革发展浪潮，能够实现自身使命与价值的行业通用能力。

其中，前沿洞察能力由思维前瞻力、洞察分析力、发展敏感性构成，表现为专业带头人面对教育链、人才链和产业链高度融合的动态发展环境，能够洞察区域行业、产业发展趋势，及时预判人才需求方向，提高专业改革前瞻性的能力。有访谈对象表示，做好专业带头人，必须紧跟行业发展，甚至要能对行业发展进行预判（B-03）。创新发展能力由问题意识、创新意识和改革能力构成，表现为专业带头人能够有意识地发现专业发展中存在的问题，寻求突破和改进的能力。有访谈对象表示，对于老牌专业，需要找到一个点迸发出新的发展活力，把一些新技术新方向融入进去，做出专业的品牌特色（S-02）。情境适应能力由动态适应力、信息化能力、系统性思维构成，表现为专业带头人能够从宏观视角系统分析专业建设的工作流程及特点，通过不断提高自身信息化水平，动态适应数字时代发展变革的能力。有访谈对象认为，不同专业带头人的工作内容从宏观上来讲是相通的，关键在于能否根据所在专业的发展，进行相应的能力更新（T-03）。跨界融合能力由知识整合力、跨界理解力、技能迁移力构成，表现为专业带头人面对专业集群化的横向趋势，能够充分汲取关联专业发展经验，通过迁移应用相关领域技能经验有效解决问题，从而助力本专业发展的能力。有访谈对象表示，目前学校在寻求跨专业的交叉融合发展，同时尽可能地培养复合型的教师（B-05）。

（四）实现社会和个人价值良好耦合的卓越行为能力

卓越行为能力是专业带头人积极实现社会价值和个人价值的和谐统一，进而实现职业角色良好扮演的能力，是专业带头人能够出色胜任岗位工作的决定性能力。根据角色理论，专业带头人作为一种职业角色，是个人和社会的联结点。它既是个体实现自我发展和个人价值的一个重要场所，也是个体实现社会参与的主要形式和社会价值的集中体现，二者缺一不可、相辅相成。只有当专业带头人将组织期待与个人发展进行良好整合时，才能表现出卓越行为能力层面的胜任力。

专业带头人的卓越行为能力包括组织领导力、专业责任感、自我调适能力三个维度，其中组织领导力既是高职院校组织层面对专业带头人的角色期待，也是高职院校专业带头人社会价值的集中体现，专业带头人将外部组织期待内化为自身行为能力，凝聚专业资源，引领、服务专业发展；专业责任感则是专业带头人个人价值的向外生长，专业带头人将个人价值融入专业发展，以专业的高水平发展为愿景驱动，用质量意识为专业建设保驾护航，用奋斗精神和教育情怀浇筑专业成长发展；自我调适能力则是专业带头人面对组织期待和个人发展的冲突时，能够积极进行自我管理，通过终身学习不断提高认知能力，充分实现个体的组织社会化。其中，终身学习既是高职院校专业带头人对自我的基本要求，又是宏观环境的现实需求。我国正处于职业教育高质量发展的重要阶段，为了更好地满足学生成长与发展的需要以及社会经济发展对高水平技术技能人才的需求，专业带头人需要不断更新自己的知识结构体系，储备扎实的专业基础，同时在这个过程中充分挖掘自身潜力，获得成长的充实感。

五、结论与讨论

本研究基于扎根探索構建了高职院校专业带头人胜任力理论模型，回答了新时期高职院校需要什么样的专业带头人这一基本问题。与此同时，也对当前高职院校专业带头人胜任力发展困境略窥一二。

（一）高职院校专业带头人胜任力发展困境分析

1.组织角色模糊是高职院校专业带头人胜任力发展的最大制约。组织角色即组织内部所确定的各种角色地位以及相应的行为模式，包括其权利、义务和行为，是组织对角色最基本的要求。在组织角色清晰的情况下，个体经过良好的组织社会化，能够促进个体实现自身能力的表达与发展，从而在工作岗位上实现个体价值的最大化。基于费尔德曼（Feldman）对组织社会化三阶段的划分，可以发现对于高职院校专业带头人来说，组织角色不清晰导致其组织社会化受阻，是当前制约其胜任力发展的最大因素。首先，在预期社会化阶段，由于当前我国高职院校尚未建立对专业带头人组织角色的统一认知，部分院校在专业带头人的选拔中仍然采用“领导任命”的方式进行，没有明确的考核标准和要求。教师选择成为专业带头人之前难以成功获得和评估有关的组织信息，缺乏对组织现实工作情况的完整、正确理解，于是很难参照角色要求，衡量自身能力发展情况与组织角色要求的匹配程度，导致专业带头人就职后发现难以胜任专业建设工作，产生较大的工作压力和焦虑感。其次，在适应阶段，组织角色的不清晰制约了专业带头人与组织内其他成员良好互动关系的形成，一方面科层制为主导的管理体制下，处于行政链条末端的专业带头人不得不承担大量的基层行政工作；另一方面组织层面缺乏人财物支配权的专业带头人被迫承担大量的琐碎工作，难以专心投入专业建设。最后，在角色管理阶段，大部分专业带头人来自本专业的教师队伍，承担一线教学工作任务的同时还可能兼任其他职位，面临着不同角色之间的冲突。如何有效进行自我管理，通过自我调适建立良好的自我责任感和组织领导力，是每个专业带头人必须面对的难题，而专业带头人组织角色的不清晰又加剧了角色管理的混乱和冲突。

2.培养体系空白导致专业带头人发展方向阶段性迷失。当前高职院校内部尚未建立起系统的专业带头人培养体系，导致专业带头人在就职后的不同阶段遭遇了阶段性的胜任力发展困境。一是专业带头人入职培训缺失。新入职的专业带头人只能靠自我摸索，或者向他人请教了解专业建设工作。不同专业带头人的个人背景不同，能力发展水平也存在差异，入职培训的缺失使得教师个体在面对新的工作领域时感到迷茫无助，缺乏岗位胜任力培养的方向和意识。二是专业带头人在职培训较少。针对专业带头人的专门培训匮乏，少量培训以项目制为主，存在覆盖面积小、内容针对性弱等显著问题，无法对专业建设中存在的现实问题进行回应，严重影响到专业带头人领域专业能力层面的胜任力发展。三是专业带头人上升空间不畅。当前高职院校的专业教师团队大致可划分为新手教师、骨干教师、专业带头人三个层次，但由于尚未构建起专业带头人后续层次的发展路径，使得“老”专业带头人缺乏继续提升自身能力的动力，也降低了骨干教师成为“新”专业带头人的可能性，不利于专业教师队伍的整体发展。

3.能力观淡漠引起的专业带头人胜任力发展空间剥夺。根据马克思（Karl Marx）的能力观，人在改造环境的同时也改变着自己，对于个体而言，能力和能力使用是相互联系和促进的，最终统一于人类的实践活动中。但在调研过程中发现，由于能力观的淡漠，组织和个体层面没有充分意识到专业带头人胜任力发展的必要性和可能性，导致其能力提升的整体积极性不高，专业带头人胜任力发展空间被剥夺。一方面，从组织变革的视角来说，当今社会，科学技术日新月异，智能化生产成为重要的发展趋势，扁平化、团队协作和自主决策是未来工作世界的主要特征。高职院校专业带头人作为专业建设的领导者，不仅要有能力适应眼前的工作任务，更要有能力在不断发展变化的专业环境中，本着对专业负责的态度，积极调动相关资源进行专业建设，以高质量的人才培养为主要目标，并通过专业技术服务等多种途径积极促进生产进步。另一方面，从人力资源开发的视角来说，我国人力资源开发的模式正在发生转变，由原先的关注知识技能储存和模仿能力，逐渐转向创新能力的培养。专业带头人作为高职院校重要的人力资源，如何通过对其有效开发变存量为增量，实现组织和个人的共赢，是当下亟须思考和解決的问题。

（二）推进高职院校专业带头人胜任力提升的路径分析

1.角色澄清：良好的组织社会化为胜任力发展提供基本可能。专业带头人角色澄清为提高其组织社会化效果，实现胜任力的多维发展提供了基本可能，具体主要着眼于以下几点：一是明确该岗位专业领导者的角色定位。面对新时代高职教育改革发展的需要，专业带头人作为专业建设工作的掌舵者，需要协调各方人力、物力资源为专业发展提供可能，学校应当明确专业带头人的领导者地位，充分赋予专业带头人专业建设的主导权和相应的人财物支配权，改善专业带头人“有责无权”的现状。二是重视该岗位对复合型人才的需求特征。专业建设领导工作既需要扎实的专业基础，又需要精深的业务能力，能够在专业内外环境的变局之下，以卓越的领导力不断突破创新，实现专业的长足发展。学校应当充分意识到专业带头人工作的复杂性，规范专业带头人选拔流程和标准，使得选拔出的专业带头人能够人岗匹配，具备良好的岗位胜任能力和发展潜力。三是基于岗位职责构建合理的激励考核制度。高职院校职称评价制度导向与专业带头人实际工作内容的偏离，是导致专业带头人成就动机弱化和自我概念模糊的重要原因。为此，要改革现有职称评审制度，建立符合高职院校特色的职称评价体系，实现岗位设置管理工作和职称评审工作的良好衔接。对于担任专业带头人的教师，领域专业能力应当成为职称评价的重点，这样才能保证聘用对象胜任该岗位的工作要求。

2.差异培养：基于个体职业生涯的培养培训体系是胜任力发展的必要保障。针对高职院校专业带头人就职后的胜任力发展现状，首先，要构建基于专业带头人岗位工作需求的职业培训体系，具体包括以下三类培训：一是以熟悉岗位工作、明确自身能力发展方向为目的的入职培训，包括岗位职责、工作重点、工作目标及要求等内容，帮助专业带头人建立良好的自我概念和岗位认知；二是以解决专业建设关键问题、提升工作胜任水平为导向的专门培训，包括课程改革、教学教法改革、实习实训基地建设等内容，实现专业带头人领域专业能力和行业通用能力的良好发展；三是以拓展行业视野、实现专业发展前沿引领的拔尖培训，包括行业发展前沿、职教改革思想、团队领导力提升等内容，帮助专业带头人实现卓越行为能力的突破和提升。其次，要搭建基于专业带头人个体职业生涯发展的人才培养体系。根据不同专业的特色需求和不同专业带头人的发展特征，培养不同类型的优秀专业带头人，具体可以包括管理型和技术型两类，其中管理型侧重专业团队打造和专业建设质量把控，技术型则侧重教学、科研等某一重点领域的突破提升，为两种类型的教师分别明确上升通道，实现不同类型专业带头人的差异化培养。

3.理念转变：设计导向的动态发展观是胜任力发展的价值指引。“设计导向”是诞生于20世纪80年代末的德国职业教育指导思想，它认为，职业教育的目标是培养学生“（参与）设计工作和技术发展的能力”，该思想被广泛应用于我国当前的职业教育改革中。对于高等职业教育来说，“设计导向”强调两方面的含义：一是对“工作和技术的设计”，促使高职教育对生产组织和技术进步产生积极影响；二是在教学过程中应注重学生“设计能力”的提高，不断满足生产组织日益提高的对质量和员工创新能力的要求。事实上，这一理念同样适用于高职院校专业带头人的胜任力发展，为培养适应未来工作环境的优秀专业带头人提供了价值指引。具体而言，从组织层面，专业应成为改革创新的重心，高职院校应当通过管理重心和相关决策权的下移以及责权利的重新分配调整来激发基层教师的创新活力，搭建起一支“新手教师—骨干教师—专业带头人”的教师梯队，并根据不同阶段教师的职业发展特征，进行“技术型”和“管理型”的分类培养，最终打造一支“精于所长”的专业带头人队伍。从个体层面，“设计导向”的胜任力发展观要求高职院校专业带头人不再是简单的执行者，而是具有综合职业能力的高素质人才，其胜任力内容不再局限于静态的知识和技能，而是更加关注解决专业建设中复杂性综合问题的能力和创新精神，能够通过自我管理不断促进个性发展和综合能力的提升，从而更好地适应新时期高职教育改革和发展的需要。

［注释］

①王贺立.幼儿园园长胜任力：模型构建、作用及促进因素［D/OL］.长春：东北师范大学，2022［2023-05-07］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C447WN1SO36whLpC

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②朱丽雅.大学生成就动机、成就目标定向、学业自我效能对成绩的影响模式探析［D/OL］.长春：吉林大学，2012［2023-05-24］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=3uoqIhG8C447WN1SO36whHG-SvTYjkCc7dJWN_daf9c2-IbmsiYfKg

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