养老机构护理员离职意愿研究进展

王 玉,卢碧瑶,刘腊梅

我国人口老龄化形势严峻,第七次全国人口普查结果显示,全国60岁及以上人口有2亿多人,占18.70%,与第六次全国人口普查结果相比上升5.44个百分点[1]。随着年龄的增加老年人身体功能退化[2],患病率升高,对医疗卫生服务需求剧增,养老问题日益突出。但受计划生育政策影响,我国“4-2-1”型家庭结构普遍存在[3],家庭养老功能退化。在此背景下传统家庭养老已经不能适应老龄化趋势[4]。为此,国家为推动养老服务社会化,主张构建一套以居家为基础、社区为依托、机构为补充的社会养老服务体系[5]。机构养老是为老年人提供集中居住、生活照料、康复护理、精神慰藉、文化娱乐等服务的一种养老模式[6],因其能为老年人提供专业化、多元化的照护服务,减轻家庭养老负荷,已逐渐成为养老服务的依托和载体[7]。养老护理员作为养老机构内不可或缺的人力资源,是落实老年人照护的核心要素[8]。在解决家庭难题、缓解社会问题、促进社会和谐等方面发挥重要作用[9]。然而,目前养老护理员存在工作强度大、工资待遇低、工作环境差等问题,大部分养老机构存在“招不进、留不住”的问题,养老机构护理员离职意愿尤为强烈[10]。但目前尚缺乏对养老机构护理员离职意愿的相关研究。鉴于此,本研究对养老机构护理员离职意愿相关研究进行综述,总结改善养老机构护理员离职意愿的干预措施,为减少我国养老机构护理员的流失,进一步提升养老机构的护理质量提供参考依据。

1 养老机构护理员离职意愿的测量工具

离职意愿测量工具是了解和获知养老护理员离职意愿发生水平的第一步,是离职意愿研究的重要基础[11]。目前学术界对离职倾向的测量方式包括单项条目直接测量总体离职意愿和多条目间接测量总体离职意愿两种形式[12]。

1.1 单条目测量工具

如“是否有离职打算”“有没有离开单位的想法”等,答案可以为“是”或“否”2个选项,也可按发生频次划分,如“从来没有、有时、经常”3个选项[13]。其代表性研究如Vandenberg等[14]于1990年研制的离职倾向问卷,该问卷只有1个题项,即“您未来1年内离开现在组织的可能性是多少”,该题项具有5个选项,分别为0%～20%、21%～40%、41%～60%、61%～80%、81%～100%,作答者只需根据自身实际情况选择未来离职的可能性,这种直观的未来离职的可能性就是总体的离职意愿,可能性越高表明离职意愿越强。但有研究认为,单条目的设计可能会由于过于直接的提问方式而导致测量结果偏低[15]。

1.2 多条目测量工具

1.2.1 IQS离职意愿量表(The Intention of Quitting Scale,IQS)

IQS量表由Michaels等[16]于1982年编制、李栋荣等[17]翻译修订,该量表包括3个维度6个条目,即离职意愿Ⅰ(辞去工作的可能性)、离职意愿Ⅱ(寻找其他工作的可能性)、离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)。每个条目采用Likert 4级反向计分,“经常”计4分,“偶尔”计3分,“甚少”计2分,“从不”计1分。各条目得分之和为量表总分,总分6～24分,其中6～10分为离职意愿极弱(0级),11～15分为离职意愿弱(Ⅰ级),16～20分为离职意愿较强(Ⅱ级),21～24分为离职意愿极强(Ⅲ级)。量表得分越高表示离职倾向越强,其内部一致性为0.77,内容效度为0.677,该量表已被广泛应用于护理人员离职意愿的调查[18]。

1.2.2 Brough离职意愿量表

由Brough等[19]于2004年研制、成守珍等[20]翻译和修订后形成中文版离职意愿量表,该量表包括前半年考虑离职的频率、往后半年离职的可能性以及积极寻求其他职位的频率3个简单的问题。每个问题应用Likert 5级评分法,“从来没有”计1分,“几乎没有”计2分,“有时”计3分,“经常”计4分,“非常高”计5分。分数越高表示离职倾向越明显。该量表的Cronbach′s α系数为0.942。

1.2.3 预期离职量表(Anticipated Tunover Scale,ATS)

该量表由美国学者Hinshaw和Atwood于1984年编制的单维度离职倾向量表,具有填报简便(约5 min)、便于护士理解的特性[21],该量表Cronbach′s α系数为0.73,由12个条目组成,每个条目采用Likert 7级评分,“非常不同意”到“非常同意”计1～7分,总分12～84分,得分越高表示离职风险越高。同时,为减少偏差,该量表的条目1、3、6、8、9、10采用反向计分。该量表被认为能较精准地评估美国护士的离职倾向[22],但在我国护士中的应用尚待进一步检验。

1.2.4 Farh离职意愿量表

该量表由Farh等[23]于1998年编制的单维度离职倾向量表,共4个题项组成,其中第3题为反向题,用于描述个体离开所在组织念想的强烈程度。采用Likert 5级计分法,“非常不符合”计1分,“不太符合”计2分,“不确定”计3分,“基本符合”计4分,“非常符合”计5分,得分越高说明员工离职倾向越强。由于符合我国文化和组织情境,目前被国内研究者大量引用,且证明具有较高的信度和效度[24]。

2 养老机构护理员离职意愿的研究现状

从养老机构护理员离职意愿现状来看,由于地区间经济、文化、风俗传统等各方面差异较大,不同地区的养老机构中养老护理员离职情况和影响因素不尽相同。就国外研究而言,Suzumura等[25]对在养老院照顾痴呆病人的护理员调查发现,其离职意愿普遍较高,离职率约为14.6%。Karantzas等[26]对209名养老护理员的实证研究发现,养老护理员的工作承诺与工作满意度较低,工作压力较大,其离职倾向水平较高。田义华等[27]对重庆市养老机构护理员调查发现,养老机构护理员离职意愿总分为(15.22±4.62)分,处于中上水平,有超过1/5的人员离职意愿十分强烈,这与马婷等[28]的研究结果一致,说明养老护理员队伍不稳定,一部分人离职可能会使其他人有想离职的意愿。冯玉等[29]对成都市非星级养老机构调查发现,护理员职业倦怠高,且情感耗竭为重度,去人格化为中度,个人成就感低为重度,职业倦怠高的护理员离职意愿也相对较高。李英等[30]的调查发现,养老护理员有离职意愿者占51.8%,有实际离职行为的占23.3%,工作年限长和经济收入高的护理员离职意愿较低。上述研究均表明目前国内外养老机构护理员离职意愿处于中上等水平,部分养老护理员有强烈的离职意愿,应根据护理员离职的原因进行分析并给予相应干预,以降低其离职率。

3 养老机构护理员离职意愿的影响因素

3.1 个体特征

个体特征对养老机构护理员离职意愿的影响因素主要包括年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限等。韩国一项针对长期照顾老年人的护理员调查发现,离职意向与护理员年龄成反比[31]。然而,李英等[30]对1 390名陕西省养老机构护理员的研究发现年龄和护理员离职意愿无关。因此,年龄对养老机构护理员离职意愿的影响还需进一步探讨。曹伏明等[32]对湖南省某地7所养老机构312名养老护理员进行横断面调查发现,男性护理员的离职意愿得分高于女性。而Takeda等[33]对日本两个县的老年护理机构408名护理员的调查发现,女性护理员的离职意愿是男性的2.25倍。Lu等[34]检索相关文献发现,与已婚护理员相比,单身护理员往往会把更多的精力投入到工作中去,导致情感更容易耗竭,对工作产生倦怠从而有更高的离职意愿[35]。Kash等[36]对德州市养老机构护理员进行横断面调查发现,具有本科及以上学历的护理员离职率较低,可能是因为学历高的护理员,其对职业发展前景充满期待,希望能够发挥自己的价值[30]。Chan等[37]对澳门护理员的一项横断面研究发现,工作时间少于5年的护理员离职率是有10年以上工作经验护理员的4.62倍。可能是因为工作时间长的护理员已经熟悉工作流程,和老年人建立起了感情桥梁,所以其离职意愿较低[38]。综上所述,养老机构管理者应更多关注未婚、文化程度低、工作时间短的护理员,早期了解护理员的心理情绪变化,及时进行疏导与干预。同时多为护理员提供培训、晋升机会,重视护理员的自身发展,从而减轻护理员的离职意愿。

3.2 工作外在特征

工作外在特征对养老机构护理员离职意愿的影响因素主要包括工作环境、工作负担及薪酬待遇等[39]。胡芳肖等[39]通过调查西安市7所民营养老机构护理员发现,工作环境与养老护理员的留职意愿呈正相关,即工作环境越好护理员留职意愿越高。一项针对养老机构护理员工作压力的文献综述显示,护理员长期高强度的工作负荷以及照顾基础疾病多、因疾病发脾气以及有攻击行为的老年人,会给护理员带来一定程度的继发性创伤,容易产生离职意向[40]。瑞典一项研究发现,瑞典护理员工资普遍较低,这使他们觉得劳而无功,从而产生强烈的离职意愿以显示他们对工资的不满[41]。刘立珍等[38]的一项横断面研究发现,在影响湖南省护理员离职意愿的因素中排在首位的是月收入,说明薪酬待遇对离职倾向影响最大。提示养老机构管理者可以通过创造更好的工作环境、减轻工作负担、提高福利待遇来降低护理员的离职意愿。

3.3 组织内在特征

组织内在特征对养老机构护理员离职意愿的影响因素主要包括社会支持、工作自主性等[39]。社会支持是指社会关系中拥有的或可用的来自同伴、领导和家庭等的资源。Cimarolli等[42]通过调查疗养院护理员,分析领导支持与护理员离职意愿的关系发现,在新型冠状病毒大流行期间,领导支持多的护理员在疫情期间经历的创伤压力小,领导与护理员有效沟通能使护理员感受到精神慰藉,当护理员感受到足够的支持与关心时会选择留下来。周幺玲等[43]选取16名再就业养老护理员进行半结构化深入访谈发现,养老护理员没有获得家属及照顾老人的理解、尊重和认可,社会支持不足,致使养老护理员对养老护理工作难以产生价值感和认同感,职业归属感不强,流失率高。Tummers等[44]对荷兰地区养老机构的护理员调查发现,当护理员感到他们的自主权正在减少时会强烈影响其离职意愿,原因可能是当授予护理员更多的工作自主权,使其能按照自己的计划安排护理操作时,工作效率较高,也能更好地实现自己的价值,获得成就感及满足感。因此,积极提高护理员的社会支持以及工作自主性,对降低护理员离职意愿、实现其职业价值具有重要意义。

3.4 雇员对其工作的反应

雇员对其工作的反应对养老机构护理员离职意愿的影响因素主要包括工作满意度、职业承诺、职业认同等。李颖堃等[45]调查北京市养老院106名护理员工作满意度状况结果显示,养老院护理员工作满意度得分为(3.08±0.55)分,而工作满意度低下可导致养老院护理员对工作失去热情,护理员产生离职意愿的可能性更高[46],不利于稳定养老院护理队伍。Cowin等[47]针对澳大利亚注册护士的一项纵向研究发现,职业承诺可以预测护理员的离职意愿,且二者呈负相关。焦娜娜等[48]在对遵义市养老护理员进行的调查显示,护理员职业认同的总分为(104.95±18.39)分,处于中等水平,说明遵义市养老护理员对目前所从事的职业认可度不高,很容易产生离职意愿及行为。因此,积极提高护理员对工作的认同感、归属感,对降低护理员离职意愿具有重要意义。

4 降低养老机构护理员离职意愿的对策

4.1 有效评估离职意愿,预测离职行为

提前了解养老护理员的离职意愿并根据离职原因进行有效干预对降低离职率具有重要意义。目前,国内常用的离职意愿评估工具多为普适量表,由国外量表汉化而来,缺少适合中国文化背景的中文版离职意愿评估特异性量表,这可能会对评估离职意愿造成一定的偏差。由我国自行编制的量表由于样本量不足、契合度不够、缺乏针对性等因素并未广泛使用[16]。因此,未来研究可进一步探讨国外研发量表在我国养老护理员离职意愿评估中的适用性并根据我国国情及养老护理员离职意愿特点研发适合我国文化背景的本土化特异性离职意愿评估工具。

4.2 健全管理制度,提高员工待遇

政府应健全养老护理相关制度,完善养老护理相关体系,为养老护理员制定科学、明确的职业发展规划,包括学费减免、校企对接、持续培训等,优化职位的设置和升迁通道,增加福利待遇,健全绩效考核和激励机制,增强养老护理员工作热情和荣誉感,加强他们对工作的满意度[30]。针对未婚、文化程度不高、工作时间短的护理员多给予心理关怀,提供更多的培训与机会。薪资水平及薪资结构公平性会对养老护理员流动趋势产生影响,构建合理多维绩效评估及薪酬体系以提升养老护理员工资水平,保障养老机构护理员队伍稳步发展[49]。在提高职工工资待遇的同时持续改善护理员工作和生活条件。在规范化责任方面要改善工作环境和改变过去脏、乱、挤的现况,并创建一套完整的人才选拔与招聘机制,用更科学的招聘机制进行职业发展与福利保障机制下的人才选拔,从而推动人才队伍良性发展[29]。

4.3 加强社会支持,注重发展前景

为增进社会对专业养老护理员工作的重视与认同,社会应该更加肯定养老护理员专业价值与社会贡献,提升养老护理员专业形象和社会认可度。一是养老机构行业协会应积极传播职业正能量,提高养老护理人员社会认可度。二是引导人们转变对专业养老护理员“苦和累”根深蒂固的认识,避免有意向的从业者产生“退避三舍”的想法,扭曲对养老护理员的职业展望[10]。养老服务机构要注意为每位护理员提供适合他们自身特点的展示平台和发展空间,建立科学、合理的员工发展通道,使其在工作中更有奋斗目标,各项权益得到保障,个人职业发展更具希望。通过提拔年轻的优秀护理员,树立榜样,让全体护理员看到机会和希望,帮助他们树立展示自我、追求进步的信心。

4.4 提升职业认同,强化专业技能

首先,养老机构护理员要时刻调整并保持良好的心态,积极面对实际工作中存在的各种挑战,有助于缓解该群体的心理压力,减轻自身职业倦怠水平,进而降低其离职意愿[27]。其次,还可以利用闲暇时间,自学一些心理学知识,学会自我排解,时刻用积极的心态来暗示自己,增强对自身不良情绪的管控能力。最后,明确自己的定位,时刻保持积极向上的工作态度,合理规划自己的职业生涯,通过不断加强学习,努力提升自己,逐步强化自身业务能力,进而不断加强对护理员这一工作的认知,增加职业认同感。