组织承诺在精神科护士心理契约和工作投入间的中介效应

何许聪 周文青 张博麟 何喜杰 杨勇

精神病治疗周期长，患者需反复住院，且常表现有思维紊乱、行为异常、自知力缺陷以及情感失调，在精神病院工作的护士工作风险系数高，易发生职业压力和心理困扰[1-2]，导致工作积极性下降，工作投入水平降低[3]。源于积极心理学的工作投入是一种在工作过程中表现出积极饱满的心理状态，被视为职业倦怠的对立面[4]。更高水平的工作投入可以提高工作热情和职业满意度，进而促进职业发展和提升职业成就感[5]。工作需求—资源模型指出，心理资源作为一种正向的工作资源，在提升工作投入水平中起着重要的作用，影响着工作质量及安全[6]。护士心理契约是指护士基于对医院政策、宗旨和文化的理解和认知，护士与医院双方就履行相互责任和义务达成一致的一种心理契约与期望[7]。组织承诺是个体认可组织的价值体系和工作氛围，主动留在组织并奉献自己的心理倾向[8]。组织承诺更多时候表现出一种单向的情感关系，使得个体对组织投入更多的感情，与组织的关系更紧密。根据工作需求—资源模型，心理契约、组织承诺作为工作资源中的心理资源，员工可以使用这些资源来应对日常工作的挑战，促成了更积极的工作态度和更好的工作表现，进而提升工作投入水平[9-10]。既往研究也表明，心理契约的提升能进一步促进员工的组织承诺水平[11]。然而心理契约和组织承诺同时为控制变量与工作投入三者之间的关系尚未明确，本研究旨在探讨精神科护士的心理契约、组织承诺和工作投入水平，分析组织承诺在心理契约与工作投入间的中介作用，以期为护理管理者提升精神科护士工作投入水平提供一定的参考和依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

2021 年9—10 月选取我院285 名精神科护士作为研究对象。纳入条件:已取得中国护士执业证书；工作1 年以上。排除条件：病假、事假、外出进修等护士；实习生以及来我院进修的外院护士。285名精神科护士中男103 名，女182 名；年龄：≤25岁26 名，26～35 岁153 名，36～45 岁86 名，46～55岁18 名，≥56 岁2 名；已婚179 名；最高学历：专科及以下67 名，本科201 名，硕士及以上17 名；职称：初级170 名，中级110 名，高级5 名；每月夜班数：不值夜班49 名，1～2 个67 名，3～4 个62 名，≥5 个107 名；聘任性质：合同制77 名，人事代理46 名，正式在编162 名。

研究对象知悉并自愿参与本研究，且已通过广州医科大学附属脑科医院伦理委员会审查。

1.2 调查工具与内容

1.2.1 护士心理契约量表（PCS） 该量表由陈芙蓉等[12]于2008 年编制，用于评估我国护士心理契约水平。该量表包括医院发展责任、医院团队责任、医院现实责任、护士发展责任、护士团队责任、护士现实责任，共6 个维度、37 个条目。每条目采用Likert 5 级评分法，从“非常不符合”至“非常符合”分别赋值1～5 分，总分37～185 分，得分越高，被试者的心理契约水平越高。量表的Cronbach’sα系数为0.878。

1.2.2 中国职工组织承诺量表（OCQ） 该量表由凌文辁等[13]于2000 年编制，用于探索我国员工对组织的态度，预测其工作行为。卢层层等[14]于2020 年测量临床护士组织承诺水平时采用此量表，其Cronbach’sα系数为0.942。量表有5 个维度、25 个条目，分别是情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。各条目采用 Likert 5 级评分法，从“非常不同意”至“非常同意”分别赋值1～5 分，总分25～125 分，得分越高，被试者的组织承诺水平越高。量表的Cronbach’sα系数为0.914。

1.2.3 工作投入量表（UWES） 该量表由Schaufeli等[15]于2002年编制，用来探究员工的工作投入程度。张轶文等[16]于2005 年引入，在中国被广泛用于研究不同职业从业人员工作的投入程度。李钊杨等[17]于2017 年使用该量表对社区护士进行测量。量表包含3 个维度17 个条目，分别是活力、奉献、专注。各条目采用 Likert 5 级评分法，从“非常不符合”至“非常符合”分别赋值1～5 分，总分17～85分，得分越高，被试者的工作投入水平越高。量表的Cronbach’sα系数为0.928。

1.3 调查方法

采用问卷调查法，调查前征得医院护理管理者的同意，将电子问卷二维码发布在每个科部群。在发放调查问卷前，课题组与各科护士长取得联系，委托其充分告知本科部被试者研究的意义、填写要求和保密原则，被试者扫码进行问卷填写，在其认真读完填写说明后，自行独立完成问卷。每部手机只能填写1 次，所有条目只能选择1 个选项。共发放问卷305 份，其中10 份问卷填写时间未达到平均时间一半，5 份问卷均选择同一选项，5 份问卷填写不完整，均予剔除，最终纳入有效答卷285 份，有效回收率为93.44%。

1.4 数据分析方法

采用SPSS 21.0 统计学软件分析数据，计量资料符合正态性分布，采用“均数±标准差”表示；心理契约、组织承诺、工作投入两两间的相关性用Pearson 法分析。运用AMOS 24.0 软件构建SEM，分析组织承诺在心理契约与工作投入间的中介作用，采用极大似然法估计模型拟合程度的参数，采用Bootstrap 自助抽样法检验中介效应。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 精神科护士心理契约、组织承诺与工作投入的得分情况

285 名精神科护士心理契约得分139.63±26.37分， 条目平均得分3.77±0.71 分； 组织承诺91.49±13.40 分，条目平均得分3.66±0.54 分；工作投入65.78±10.31 分，条目平均得分3.87±0.61分。各维度得分见表1。

表1 285 名精神科护士心理契约、组织承诺与工作投入得分情况（分）

2.2 精神科护士心理契约、组织承诺与工作投入的相关性分析

精神科护士心理契约与组织承诺、心理契约与工作投入、组织承诺与工作投入两两之间呈正相关（r=0.312、r=0.442、r=0.356，均P＜0.001）。见表2。

表2 精神科护士心理契约、组织承诺与工作投入相关性分析

2.3 组织承诺在精神科护士心理契约与工作投入间的中介作用

依据Harman 单因素检验要求对量表PCS、OCQ与UWES 的全部条目进行未旋转的探索性因素分析，提取出特征值＞1 的公因子11 个，第1 个公因子的解释率为36.21%，未超过临界值40%[18]，即数据不存在共同方法偏差。以心理契约为自变量、工作投入为因变量、组织承诺为中介变量，采用SEM绘制路线图，见图1。初始模型运行后，各项拟合指数不理想，且发现组织承诺中的机会承诺维度路径系数P＞0.05，即表明组织承诺与机会承诺路径之间的影响不显著，将不显著的变量删除并修正模型，修正后的各项拟合指标：卡方自由度比（χ2/df）＝1.248，适配度指数（GFI）＝0.962，调整后适配度指数（AGFI）＝0.938，比较适配指数（CFI）＝0.962，增值适配指数（IFI）＝0.964，非规准适配指数（TLI）＝0.947，渐进残差均方和平方根（RMSEA）＝0.030，均在理想范围内[19]。采用Bootstrap 检验中介效应，模型显示，心理契约对工作投入有正向预测作用（β=0.384，P＜0.001）；组织承诺对工作投入有正向预测作用（β=0.316，P＜0.001）；心理契约对组织承诺有正向预测作用（β=0.403，P＜0.001）；组织承诺在心理契约与工作投入之间有部分中介效应，其中介效应值为0.403×0.316=0.127，总效应值为0.384+0.127=0.511，中介效应占总效应的占比为0.127/0.511×100%=24.9%，变量间相互效应见表3。

图1 组织承诺在心理契约与工作投入间的中介效应模型

表3 中介模型变量间的相互效应

3 讨论

3.1 精神科护士心理契约、组织承诺与工作投入均处于中等偏上水平

本研究心理契约得分为139.63±26.37 分，条目平均得分为3.77±0.71 分，与条目赋值中间值3 分相比，处于中等偏上水平，与闵小彦等[20]研究结果相似。这可能是近年来精神心理健康受到全社会的广泛关注，精神卫生机构得到良好的发展，医院有更多的资源来履行对护士的职责，护士相应的也更主动承担起对医院的责任；通过PCS 量表各维度得分可知，护士发展、团队、现实责任得分高于医院发展、团队、现实责任得分，说明心理契约得分主要来源于护士方面的责任履行，可能是本研究青年护士较多，其有更多精力投入到个人成长中，在接受医院的继续教育以及技能提升培训，尤其是新入职的精神科护士还接受了精神科规范化培训[21]，从业务水平、沟通技巧以及科研能力多方面得到显著提升，他们在团队中起到带头作用，主动提高团队凝聚力，因此对医院的责任履行程度高，心理契约水平较高。

本研究组织承诺得分为91.49±13.40 分，条目平均得分为3.66±0.54 分，与量表条目赋值中间值3 分相比，处于中等偏上水平，高于卢层层等[14]的研究结果。这可能是本研究所调查的精神病医院在同类型的专科医院中具备较高水平，有较好的软硬件设施，精神科护士对自身以及医院的发展有较高的期望，为在目前医院工作感到自豪；通过OCQ 量表各维度得分可知，规范承诺维度得分高于其他维度，说明精神科护士对医院尽忠职守，有强烈的职业操守，可能与护士接受职业价值观教育有关；机会承诺维度得分低于其他维度，说明精神科护士职业选择机会较少，可能与社会对精神病仍存在一定的偏见，精神科护士作为其中的从业人员，就业环境、技能单一，入职其他类型医院的机会较小。

本研究工作投入得分为65.78±10.31 分，条目平均得分为3.87±0.61 分，与量表条目赋值中间值3 分相比，处于中等偏上水平，高于李钊杨等[17]对社区护士工作投入水平的调研结果。这可能是精神科往往要收治一些急性重症的精神病患者，发生突发状况的随机性较强，如伤人、毁物，精神科护士需要时刻保持强烈的专注力，以应对各种突发事件；通过UWES 量表各维度得分可知，奉献维度得分高于其他维度，说明对临床工作的投入程度主要来源于其奉献精神，可能是精神科护士面对身体、心理受创的患者，需要投入更多时间精力去完成护理、心理辅导工作，除了适当的绩效薪酬支撑其对工作的投入，更需要无私奉献的精神[22]。

3.2 组织承诺可正向预测精神科护士工作投入

本研究结果显示，组织承诺对精神科护士工作投入有直接效应，直接效应值为0.316，说明在此SEM 中组织承诺正向预测工作投入。由表2 可知，精神科护士组织承诺与工作投入呈正相关，且组织承诺能显著正向预测工作投入的3 个维度（活力、奉献、专注），与王晓玉等[10]的研究结果相似，组织承诺水平高的护士，会对组织投入更多的感情，也更能体验到工作幸福感[23]；杨春等[24]研究发现，护士体验到工作幸福感后，能够享受参与工作带来的满足感和自豪感，因而更能以积极、乐观的心态接受工作的各种困难与挑战，在工作中更容易取得好成绩，进而提升对工作的投入水平。因此，组织承诺能正向预测工作投入。

3.3 组织承诺在精神科护士心理契约与工作投入间起部分中介作用

本研究结果显示，组织承诺在心理契约与工作投入间起部分中介作用，即心理契约和组织承诺对精神科护士的工作投入均存在正向预测作用，此外，心理契约可通过组织承诺对精神科护士的工作投入起间接预测作用，其中介效应量占比为24.9%；换言之组织承诺对工作投入正向调节作用能够增强心理契约对工作投入的正向预测作用。究其原因，精神科护士心理契约履行程度在工作投入中起到了重要作用，较高的心理契约履行程度有利于提高护士的工作投入水平。相反，心理契约履行程度较低的护士，尤其是经历过暴力事件的精神科护士，会在工作中失去安全感，还会影响对医院的归属感，进而导致其无法全身心投入到工作中[11,25]。心理契约履行程度反映出其职业认同感，心理契约履行程度低对离职有正向预测作用[26]，影响护理工作的稳定性，进而降低其组织承诺水平。相反，心理契约履行程度越高，其组织承诺水平更高。而组织承诺保持在高的水平时，护士为继续留在医院工作而感到自豪，给个人带来身心满足，职业满意度保持高水平[25]，同时个人也得到更好的发展，其工作投入水平就会更高[27-30]。

综上所述，精神科护士心理契约、组织承诺与工作投入均处于中等偏上水平，组织承诺在心理契约和工作投入间存在部分中介效应。建议管理者可以根据精神科工作岗位性质以及风险，合理安排人力资源，在容易出现风险事故的时段及环节，加强人员配置，提升护士安全感；同时要优化精神科护理工作流程，如服药、进餐、探视等，流程清晰明了，且加强相关培训，避免发生不良事件；不定期对病房内物品进行安全检查，对患者及家属做好危险品管理的教育，营造安全的工作环境。其次，医院定期与护士进行谈话沟通，鼓励其表达自己，积极帮助其解决困难，使其感到被医院重视，提升对医院的归属感；对于遭受暴力攻击后的精神科护士，提供上报通路，及时进行心理疏导与支持，同时重视语言攻击对个人心理造成的不良影响，减轻精神科护士的心理创伤，使其感觉到医院的关心和爱护。此外，医院对精神科护士进行适当的授权，提供公平的学习、进修机会，提高精神科护士对医院的信任感，从而以更饱满的精神状态投入到工作中，最终提高工作投入水平。

本研究调查对象只来自1 家三级甲等精神病专科医院，调查范围及地域限制，会对结果产生一定的偏倚，今后可在不同地区、不同级别医院开展多中心、大样本研究、以确保结果的科学性、有效性；此外，本研究仅考虑了组织承诺这一中介变量，未来可纳入更多的影响因素。