新形势下医疗卫生系统处理劳动人事争议的策略分析

倪文轩 高深甚

在我国的一些劳动人事争议中，大多数因为机构性质不明确从而导致了组织的目标不清晰。医疗卫生系统中出现劳动人事争议的原因也是如此，医疗卫生系统服务质量的优劣与内部人事管理工作有着很大的关联之处。因而妥善、恰当的处理劳动人事争议是对人事管理工作的有效保障，也是新形势下对医疗卫生系统处理劳动人事争议的要求[1]。保持良好的人事制度是对基层医疗卫生系统的保障，也是为广大群众提供安全有效、便捷实惠的医疗卫生服务的前提，为进一步提高对基层医疗卫生机构的服务质量，就需要正确地处理好在劳动人事中的争议。因此，必须要认识到，在医疗卫生系统中人力资源是最为宝贵的，医疗卫生系统应该逐步建立健全完善的人事管理机制，高效推进的人事工作[2]。正确的劳动人事争议解决办法，是提升人事工作效能、康复医疗卫生系统发展的必然趋势，也是实现医疗机构自身和谐、社会稳定发展的重要环节。

1 劳动与人事关系之间的变革

劳动与人事是指医疗机构与其工作人员之间产生的社会层面关系，人事关系这个概念在医疗机构中使用更加频繁，在过去的时间里，很大程度上由于高度集中的管理体制，职工与医疗机构之间的劳动关系、人事关系形成了一种依附行政的社会关系。而通常情况下，劳动关系是反映职工与用人单位之间的关系。人事关系则反映干部与用人单位之间的关系。最终是人事部门进行管理。随着医疗机构制度的不断改革与完善，机构的用人形式也不断的多样性。在医院内除了事业编制人员之外，工作在医院内的人员大部分是属于合伙编制人或者临时工。劳动、人事关系的调整呈现出多元化现象[3]。在用人方面，国家畅行放宽搞活的政策，实行企业化的做法，让单位与个人实现双向选择。对于医院内的非在编制人员的工资、待遇及福利，事业单位会采用统一管理的做法。这样使得传统的计划经济体制逐渐演变成二元化的劳动与人事关系。在医疗机构人事管理中，首先明确，哪部分人适合用《劳动合同法》，哪部分人不适合用，明确界定使用范围，保证法律的正确性。

2 当前劳动人事关系的主要问题

随着新形势下医疗卫生系统的不断变革，医疗机构中劳动人事争议逐步上升，尤其是近几年来，随着人事制度改革的不断深入，劳动争议也不断在改革中出现，已经成为医疗机构人事工作交流的重点讨论内容[4]。可以看到，医疗机构中越来越多的人事部门负责人在与劳动争议打交道。其过程中产生劳动争议的主要问题在于以下几点。

（1）大部分的医疗卫生系统中业务缺乏合理的科室设置，对于科室的人员配置欠缺优化的管理，往往没有合理的分配，更没有充分考虑所分配人员的技术水平是否适合这个科室，盲目选择人员进行分配，欠缺对人员的专业考察，导致接下来的工作也很难进行地顺利[5]。调查发现，由于管理、监察方面的松懈，让一些员工产生懈怠心理，工作没有全心投入就能获得劳动报酬的侥幸心理。工作效率大幅度下降，这种现象让踏实工作的人员产生不平衡的心理；为此一部分人也随着不良的工作氛围开始沦陷，导致整体的工作效率大大降低，这种忙闲不均的现象普遍出现在现代的医疗机构之内，人事劳动争议也大幅度的增加[6]。

（2）聘任制没有真正的落到实处，机构内的干部职务任免没有真正建立起具有公开性、公平性的竞争，有的员工没有接受过专业的训练，凭着“熟人”就能在医院内找到工作，这样不公平的任职方式对真正实用人才的选用起到严重的阻碍作用，加大了人事劳动争议。在选人用人方面的机制不完善，部分医疗机构依旧采用传统的“终身制”用人制度[7]。对于机构内的干部仍是“一直升”“不能降”。这对人才没有起到鼓励作用，严重打击了其积极进取的工作态度，机构用人的考核形式过于古板，缺乏灵活性。聘用之后的管理和在聘期间的全面考核鉴定过于片面，按照传统用人的旧套路，作弊现象滋生严重，考核出来的结果与实际专业知识水平有差距，职位与技能不能做到吻合，激发人事劳动争议。

（3）收入分配没有起到很好的激励效应，认真工作的人与不认真工作的人没有得到上级的有效监管，每个员工之间的工资标准差别小，让努力工作的人员产生心理落差，让不努力工作的人产生不劳而获的侥幸心理。人事劳动争议从此引发出来。医院内的各个岗位的工作量没有具体的衡量依据，由于疏忽细节的管理而导致部分员工侥幸心理的加大，人事劳动争议也愈发剧烈。管理部门对基层人员的情况了解不足，导致优秀人员没有得到应有的待遇，不劳而获的人增多。从而在一定意义上打击了工作积极性，部分员工更换工作岗位造成人才流失的现象，对于以上发生的现象相关管理没有具体的管理措施，以至于形成了恶性循环；人事部门欠缺对后勤人员的工作数量、质量方面上的考评与监管，一些收入水平与工作效率不成正比，员工之间的心理落差明显，没有合理的拉开员工之间的收入档次。

（4）社会主义市场经济体制要求医疗机构在用人、分配制度上呈现多元化方向发展，倡导灵活的分配制度，合理优化人力资源配置，让各门各类的工作人员都能充分发挥自己的劳动特点，积极奉献自己的工作热情。根据自己的劳动所得获得相应的报酬，在一定程度上增强员工的工作热情[8]。当员工得到各方面对自己工作的肯定时，会更加的对工作保持上进心。而随着多元化的劳动关系，由于双方的职责不同、立场不同，因此产生了一些人事劳动分歧，从法律的角度讲劳动关系，用人单位与劳动者在法律中具有平等的地位；然而在实际中，劳动者相比用人单位没有经济优势和社会资源，所以劳动者就容易形成一种弱势的地位[9-10]。这种地位的失衡也是造成劳动争议的原因之一。

（5）劳动者与用人单位欠缺对法律的了解，或者是不遵守法律的明文规定，这将直接导致劳动双方的争议出现。由于劳动力供大于求的一些因素，因此医疗机构对非编制的工作人员要求低，没有意识或不注意签订劳动合同，有的单位为了减少自己的支出成本，无条件的延长员工的劳动时间，并且不按时支付加班的费用，有的机构甚至出现恶意拖欠员工工资现象。这就使人事劳动争议逐年增多，严重的情形还会提起诉讼。

3 战略措施

3.1 加强人事争议仲裁

在大多数的医疗卫生组织机构中，对人员身份都存在没有清晰定位的问题，并且对于仲裁员的管理没有和人事管理明显地区分开，这导致医疗机构管理中的约束机制欠缺明显有效的实行。对于一些机构内的兼职仲裁员更是缺乏管理，导致个人行为影响工作，各种内部现象层出不穷，所以这种缺乏仲裁的公正性将直接导致人事争议的出现。劳动人事争议案件数量与争议处理难度成正比，如果单方面的依靠行政调解的手段恐怕很难解决人事劳动争议，甚至劳动人事争议案件会出现越来越多人民法院民事诉讼，这不仅增加了事件的复杂性，而且对于两者来说都是不利的。因此，更有效地解决人事劳动争议就是让劳动人事争议仲裁逐渐的回归正规，保持人事争议仲裁的科学性、合理性、公正性，从真正意义上树立权威的司法性，得到来自社会成员的认可，促进社会的稳定发展。

加强全体员工的思想政治工作，提高管理人员的素质，是当代医疗卫生系统需要做的。而人事管理是医疗卫生系统中重要的管理项目，是连接医院与员工之间的桥梁，自身素质影响带给整个医院的影响巨大，所以加强思想政治工作，提高自身综合素质，会起到避免人事劳动争议的作用。

3.2 促进机构人事部门的发展

（1）在以往的医疗机构中，人事部门并没有很完善的工作制度，导致工作效率低下，对其基层工作人员能力素质没有很好地进行监管，导致相关的纠纷与争议发生[11]。因此，相关人事部门应该从自身出发，完善自身不足，对自身进行改革。思想上应该充分认识到“人才资源是第一战略资源”从人事部门中现存的传统条框中走出来，树立医疗市场发展与人力资源管理相适应的全新理念，通过人事部门的不断完善，经过仔细开发、逐步挖掘，基层的每一位工作人才都会被发掘并且不造成人才资源的浪费，通过这样的方式会不断提高工作的实时效率，从而为医疗事业创造出更高的效益成果。

（2）医疗事业的人事部门应切实加强对于人才资源方面的开发管理。因为从服务于医疗卫生系统的角度来看，人事部门能够清醒地认识人力资源工作发展中存在的问题，并了解在新形势下面临的新任务和新要求，对优化部门职能、改进工作作风、解决人事劳动争议都起着基础性的作用，这可以让人力资源充分发挥驱动的优势[12]。通过进一步的解放思想、与时俱进，改变传统的思想、方式，把专业理论与实践证明出的结论进行结合，逐渐改变人事干部以往带给人们的不良印象，改变教条式的工作制度、低效率的工作方法，让医疗机构中的人事部门真正成为一个有效管理工作、真正服务人才与科学领导决策等共同发展与进步的战略性部门。

（3）统筹医疗卫生系统的整体性。管理部门应该营造出积极向上、健康竞争的人才干事发展环境，是每一个医疗卫生系统人事部门的目标，而解决、减少、避免人事劳动争议务必要为优秀人才搭建有利于他们工作技能施展的平台，让每一位工作人员都能得到平等的机会，从而充分激发并培养出积极向上的工作精神。除此之外，人事部门还应该注重对部门人才综合素质的培养，做好人才资源的合理储备，对现有的人才构成体系进行全面的、系统的优化、并建立健全针对人才“新陈代谢”问题的管理机制，做好人才的合理应用。不断地扩大培训规模，为工作人员进行实时培训，培养工作人员基本工作技能的同时，也要宣传相关法律法规，让每一位基层工作人员都从自身做起，知法、懂法，用法律的武器来保护自己的劳动成果，部门和基层的干事工作人员互相监督，这样就能起到一个良好的工作进度，从根本上解决了人事劳动争议。人事部门应该清楚地了解与构思人才的“存量”，并让人才的“流量”变得灵动、变通，充分利用人才优势、发现人才的工作技能，避免人力资源的闲置和浪费，是进一步解决人事劳动争议的基础。

在工作上要提倡公平优先的原则，让基层的工作人员充分得到部门的注意，并给予他们一个平等的空间来发挥自己的工作实力，从而形成一个展示自我、平等和谐的工作氛围。在保证竞争机会平等的基础条件下提倡公平内部竞争，往往在人事劳动争议中的诱因都是因为不公平因素造成的，所以人事部门给各类工作人员一个具有公平性的平台，让每一位工作人员都能得到最基本的尊重，这样才能在保证公平的前提下，避免人事劳动争议的发生。在分配制度上，应该充分尊重工作者的劳动效率、成果，根据其贡献的数量和质量有顺序地进行；在国家政策上，要保证每一位劳动者都能享受到劳动的成果，不要私自压制相关劳动人员，以部门作则，引领员工们平等友爱、积极健康的工作环境，共同创建出一个融洽和谐、相互理解的工作关系。

4 完善选人用人制度、建立科学考核制度

（1）大多数发生在医疗卫生系统的人事劳动纠纷，都是因为内部工作出现了漏洞导致一系列的争议出现。那么建立公开、平等、择优的选人用人制度是处理好人事劳动争议的有效方法之一，只有做好公平、公正的基础，才能更好地进行下一步工作[13]。部分医疗卫生系统没有做到公正、公平的选人制度，导致内部人员的身心崩溃，由于“不公平”的待遇，所以才会引发出人事争议，那么做好工作分析、岗位评价和规范制定等根本性工作就显得尤为重要；同时人事部门在进行人才选拔时必须要严格地遵照招考（聘）程序，不得出现违反程序的招考行为，有序进行规定的考核内容，以此确保公正地招聘到“真材实料”的应用型人才。

（2）建立科学的考核制度，不仅是对工作人员工作成果的检验，也是对整个管理成果的一次验收。科学、合理的把不同岗位的技术含量、劳动难度与风险程度等情况统一归纳于考核要素，是给每一位劳动者提供公平竞争的机会，让人才不被埋没。按照以上的考核条件，在此基础之上进行完善，还要定期对机构的职工进行重点知识与技能的考核，积极地建立合理的薪酬体系，尊重每一位工作人员的工作成果，强调效率优先，充分发挥鼓励机制。

（3）应在职能为仲裁机构提供了一个定位。这就需要劳动人事争议仲裁员必须熟悉人力资源和社会保障业务的知识，并且能够掌握劳动人事争议调解的技能、正确地把握工作规律特点的专业性人才。医疗卫生系统中对出现的劳动人事争议的处理质量，在一定程度上取决于仲裁员的业务素质和解决问题的能力与水平，对仲裁机构社会公信力的影响也是如此。

5 保障人力资源主体地位

（1）人力资源是医疗卫生系统中的重要“流动支柱”，在劳动人事争议处理中也是处于主导地位。行政部门的立场在劳动人事争议“三方处理机制”中最具有中立性，人力资源在组织机构中进行基础性建设时最具有优势，两者对于医疗卫生系统的发展和队伍的成长有着重要的作用；其次还要加强专业化的人事部门队伍管理建设，充分体现出人事管理中的专业性，从而进一步强化队伍的知识结构和专业技能水平，为营造良好的人才干事创业发展环境作基础，避免人事劳动争议，完全做到公正、公平、公开的人才竞争环境。发掘并保障各类人才的真才实干，充分激发出人才的工作热情以及创新创业精神。通过构建人力资源中的高、中、低搭配机制。形成人才梯次供给模式，进而完成人力资源的合理配置。

（2）医疗卫生机构应该加强管理的法律意识，进行依法管理。人事管理是实现医疗卫生系统管理目标的重要保证，应该从根本上管理，解决管理模式与人事制度之间的漏洞，增强二者之间的透明度[14-15]。医疗机构的管理工作应该充分地体现民主化、法治化的原则。秉着公正、公开的竞争态度，以人为本，严格遵守国家的法律法规、规章制度、规范性文件，从而实现科学有效的人事管理效果。

（3）对于医疗卫生系统的用工方面必须坚持合法的程序，在用工方面必须签订合法的劳动合同。根据每个人的劳动支付报酬，不要出现随意拖欠克扣劳动者工资的现象。建立健全人事争议制度，推进人事争议的解决工作进展。对建立现代人事制度、强化人事制度改革、保障员工利益、医院的合法权益、维护社会稳定团结都有着重要的意义。

解决医疗卫生系统中的人事争议是医疗卫生系统健康发展的前提、是建立和谐劳动关系的必然要求、也是对劳动关系双方当事人合法权益的保障。所以在新形势下，必须加强和完善医疗卫生系统的人事劳动争议问题解决，避免争议矛盾的激化和恶性案件的发生。