自我效能感在领导支持感与护士创新绩效之间的中介效应

张振伟,秦寒枝,刘美玲,陈叶俊

(1.安徽医科大学 护理学院,安徽 合肥 230032;2.中国科学技术大学附属第一医院 安徽省立医院 a.护理部;b.手术室,安徽 合肥 230001;3.安徽医科大学附属医院 医院感染管理部,安徽 合肥 230022)

随着人们对卫生服务需求的不断增加,特别是在健康领域逐渐意识到患者护理的重要性,护士的作用日益突出[1],护士创新受到越来越多的关注。护士创新行为是一个过程,包括寻求新的方法、技术或工作方式,并将这些方法应用到实践中,目的是促进健康,预防疾病,提高护理质量[2]。创新绩效是创新行为在实施之后产生绩效层面的效果[3]。领导支持感是指个体对领导重视其贡献、关心其幸福程度的整体感受[4]。当个体感知到领导支持时,会直接或间接激励其产生一系列内外行为改变,从而激发个体产生良好的创新行为[5]。此外,领导支持可以降低个体的社会心理压力,调动个体的正向情感和积极行为,从而促进个体的自我效能感[6]。自我效能感是指个体应对不同环境挑战或面对新事物的整体自信[7]。研究表明,自我效能感对创新行为有着显著的正向影响,可激发个体创新潜能,从而产生更多创新绩效[8]。对企业员工的调查发现领导支持通过自我效能感影响创新绩效[9]。护理领域鲜见相关的实证研究,因此本研究以护士为研究对象,探究自我效能感在领导支持感与护士创新绩效之间的中介效应,为进一步提高护士的创新绩效水平提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象 2022年3～4月采用便利抽样法抽取安徽省某三级甲等综合医院的1 135名护士进行调查。纳入标准:①注册护士;②从事临床护理工作1年及以上;③知情、同意参与本研究者。进修护士和实习护生不纳入本研究。根据横断面调查样本量计算公式n=(μασ/δ)2,预调查的护士创新绩效的标准差为7.71,取容许误差δ=0.5,α=0.05,计算得出样本量为914,考虑20%的无效样本量,最终确定样本量至少为1 096名,实际纳入1 135名护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 ①一般资料问卷,由研究者参考文献自行设计,包括所在科室、年龄、学历、月收入、聘用方式等。②一般自我效能感量表(General Self-efficacy Scale,GSES),由Schwarzer[10]于1981年编制,采用王才康等[11]汉化的中文版量表调查护士的自我效能感,该问卷Cronbach α系数为0.87。该量表共有10个条目,均为Likert 4点量表(完全不正确至完全正确),得分越高表示个体自我效能感越强。本研究Cronbach α系数为0.926。③领导支持感量表(Perceived Supervisor Support Scale,PSS),由Bacharach和Bamberger[12]于2007年编制,后被魏鑫[13]验证,该问卷Cronbach α系数为0.965。该量表包含4个条目,由护士对感知到的领导支持感进行评价,均为Likert 7点量表(非常不同意至非常同意),总分4～28分。本研究Cronbach α系数为0.923。④创新绩效量表(Innovation Performance Scale,IP),由Janssen等[14]于2000年开发,本研究采用黄亮等[15]验证的中文版本,该量表为单一维度,共9个条目,由护士对自己的创新绩效进行评价。均为Likert 7点量表(非常不同意至非常同意),总分9～63分,得分越高表示护士创新绩效越强,该问卷的信效度已在国内研究中得到证实[13,15]。本研究Cronbach α系数为0.954。

1.2.2 调查方法 采用问卷调查法,通过问卷星平台对符合纳入标准的护士发放问卷。问卷前言部分包括本研究的目的意义、匿名保证和指导语等,获得调查对象知情同意后填写问卷。从平台导出问卷,根据每份填写时间(2～20 min)剔除填写时间过短或过长的问卷,并进一步人工筛选和删除存在明显错误的问卷,最终回收有效问卷1 135份。

1.2.3 统计学方法 应用SPSS 26.0软件进行数据录入与统计学分析。采用描述性统计、t检验、单因素方差分析描述和比较不同人口学特征的护士创新绩效得分;采用Pearson相关性分析分析护士自我效能感、领导支持感与创新绩效的相关性;采用Process插件Model 4检验自我效能感在领导支持感与护士创新绩效之间的中介作用。P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 不同人口学特征的护士创新绩效得分比较 不同科室、年龄、学历、工作年限、职务、性别、婚姻状况、子女数护士的创新绩效得分比较,差异均无统计学意义(P>0.05),不同聘用方式、月收入、职称、层级护士的创新绩效得分差异有统计学意义(P<0.05),见表1。

表1 不同人口学特征护士创新绩效得分比较 分

2.2 自我效能感、领导支持感与护士创新绩效的相关性 Pearson相关分析显示,护士创新绩效与自我效能感及领导支持感均呈正相关(r=0.630,P<0.01;r=0.653,P<0.01),领导支持感与自我效能感呈正相关(r=0.487,P<0.01),见表2。

表2 自我效能感、领导支持与护士创新绩效的相关性

2.3 自我效能感在领导支持感与护士创新绩效之间的中介效应 在相关分析的基础上,采用Process插件Model 4,自变量为领导支持感,因变量为创新绩效,中介变量为自我效能感,在控制护士聘用方式、月收入、职称、层级的影响下对自我效能感的中介效应进行检验。表3、4结果表明,领导支持感对护士创新绩效具有明显预测作用(β=0.527,t=29.011,P<0.01),引入中介变量后,领导支持感对创新绩效的直接预测作用依然明显(β=0.367,t=19.972,P<0.01),自我效能感的中介效应Bootstrap 95%CI不包含0(表4),表明领导支持感不仅能够直接预测护士创新绩效,而且能够通过自我效能感中介作用预测职业认同。该直接效应(0.367)和中介效应(0.161)分别占总效应(0.527)的69.6%、30.4%。

表3 自我效能感在领导支持感与护士创新绩效之间的中介效应

表4 自我效能感中介效应的Bootstrap检验

3 讨论

本研究结果显示,领导支持感与护士创新绩效呈正相关(r=0.653,P<0.01),即护士感知的领导支持水平越高,其创新绩效越高,与张艺等[5]的研究结果相似。一方面,领导支持感能有效提升护士对自我价值的评价,护士为了维持积极的自我评价会更有动力创造性地开展工作。另一方面,领导支持感能够营造出更开放灵活的环境,使得护士与领导间在平等和信任的基础上实现信息互动与分享,进而对护士创新绩效产生积极影响[16]。本研究领导支持感与自我效能感呈正相关(r=0.487,P<0.01),领导支持感对自我效能感有正向促进作用。根据社会学习理论,得到领导支持、信任和充分授权的护士更可能对自己的工作充满信心,并从成功经验中获得更高的自我效能感[17]。本研究自我效能感与护士创新绩效呈正相关(r=0.630,P<0.01),自我效能感对创新绩效有积极的正向作用。自我效能水平会影响动机、面对困难时的毅力、情绪稳定性和压力水平[18],具有较高自我效能感的人可能会接受具有挑战性的任务并设定高目标以提高他们的工作绩效和职业机会[19],从而提高创新绩效。

本研究发现,自我效能感在领导支持感与创新绩效间起部分中介作用,提示领导支持感可以直接影响创新绩效,也可通过自我效能感的中介作用来间接影响创新绩效。社会交换理论认为,在领导-员工交换关系中,当领导向其员工提供有价值的东西时,员工不可避免地会更加热情地回报,他们在履行工作职责时会表现出更高的绩效、创新和谨慎[20]。因此,在临床工作中,护士感知到的领导支持水平越高,越能积极发挥主观能动性去解决困难,有更多的机会进行创造性思维,进而表现出良好的创新绩效水平。另外,根据社会认知理论,当护士具有高水平的自我效能感并且相信自己拥有能够激发创造力的知识和技能时,会更自主地接受工作中的挑战并从事创造性的工作。当领导支持感较高时,护士整体心理授权水平会增加[21],其能力、自主性和自我效能感会更强,对自己的工作有更高的认同感,从而增强工作能力,提升创新绩效。因此,领导支持还可通过自我效能感来影响护士的创新绩效。

综上所述,领导支持感和自我效能感均可正向预测护士创新绩效,领导支持感也可以通过自我效能感的中介作用间接影响创新绩效。因此在日常临床工作中,护理管理者需要采取适当措施,营造良好的工作环境,为创新活动提供物质支持、精神支持,并注重提升护士自我效能感,从而促进创新绩效的提高。本研究为横断面的研究,无法揭示研究变量间因果关系;采用自陈述式量表,可能会带有被试的主观性。因此,今后可考虑采用纵向的调查或实验研究进一步探讨自我效能感在领导支持感和创新绩效之间的长期作用关系。