基于战略人力资源管理的绩效管理战略探析

【摘  要】战略人力资源管理强调将人力资源管理与组织的战略目标和价值观相结合，以实现组织绩效的提升和可持续发展。绩效管理作为战略人力资源管理的重要组成部分，可以帮助组织明确绩效目标、评估员工表现并提供适当的激励和奖励手段。论文阐述了基于战略人力资源管理的绩效管理战略的重要性和实施方法，旨在帮助组织提升绩效管理的效果，实现组织的战略目标和可持续发展，这对组织建立有效的绩效管理体系、激励员工和提升组织绩效都具有重要的意义。

【关键词】战略人力资源管理；绩效管理；管理策略

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2023）09-0070-03

1 引言

随着全球竞争的加剧和组织变革的迅速推进，组织越来越重视绩效管理的战略性地位，将其与战略人力资源管理相结合，以实现组织绩效的提升和可持续发展。战略人力资源管理强調将人力资源管理与组织的战略目标和价值观相结合，通过制定战略性的人力资源政策和计划，确保人力资源的有效配置和发展，为组织实现战略目标提供支持。

2 战略人力资源管理的概念和原则

战略人力资源管理作为人力资源管理与组织战略目标融合后的管理形式，所关注的是把人力资源视为组织发展过程中实施战略的关键资源。在此过程中，需要结合实际情况，拟定相应的战略性的人力资源政策和计划，确保人力资源的有效配置和发展，为组织实现战略目标提供支持。在实际操作过程中，需要遵循以下几个方面的原则：①战略导向：战略人力资源管理方式，其重点在于人力资源管理与组织战略目标的融合，从而能够体现二者的价值理念。为此，必须要求企业人力资源部门与企业高层管理者进行沟通，全程参与到制定组织战略过程中，为制定适用于自身企业人力资源政策和计划奠定基础。②长期视野：战略人力资源管理注重长期发展和可持续性。它强调通过人力资源的有效配置和发展，支持组织的长期发展目标，并关注员工的个人发展和组织绩效的可持续提升。③资源整合：战略人力资源管理要求将组织的各种人力资源和能力整合起来，以实现战略目标。它强调人力资源的综合管理和协调，确保各个人力资源活动之间的协同性和连贯性。④员工价值：战略人力资源管理认为员工是组织最宝贵的资源，注重员工的参与和发展。它强调通过提供有竞争力的薪酬和福利制度、提供培训和发展机会、建立良好的工作环境等方式，激励员工的工作动力和积极性。

3 绩效管理的目标

3.1 提高个人绩效

在此环节中，需要确立具体、可衡量的目标，将目标分解成具体的任务和时间节点，合理规划和安排时间，高效管理自己的任务和优先级。建立良好的工作习惯，持续学习和提升自己的专业知识和技能，跟随行业的发展趋势，保持对新技术和方法的敏感度。绩效管理的首要目标是提高员工的个人绩效，通过设定明确的绩效目标和标准，可以使员工明确工作重点和期望结果，帮助他们专注于关键任务，提高工作效率和质量。

3.2 支持组织绩效

绩效管理旨在将员工的绩效与组织的目标相对应，结合企业情况制定出适用的组织战略绩效目标，从而为员工工作目标与组织的战略提供指导，有利于提高组织的整体绩效。

3.3 促进个人发展

绩效管理不仅关注员工的工作表现，还关注员工的职业发展。通过强调与组织目标相一致的核心行为、价值观、能力，可以帮助员工了解自己的优势和提升的空间，为个人发展制定计划和提供支持。

4 战略人力资源管理与绩效管理的关系

4.1 战略人力资源管理对绩效管理的影响

战略人力资源管理将组织战略目标与人力资源管理相结合，在确定绩效管理的关键指标时，会考虑组织战略目标所需要的核心绩效要素，并将其纳入绩效管理体系中，确保绩效管理与组织的战略目标保持一致。战略人力资源管理注重员工发展，提升员工的能力和技能，通过评估员工的绩效表现，为员工提供发展计划和培训机会，以帮助他们达到更高的绩效水平。同时，战略人力资源管理强调激励和奖励员工的表现，通过良好的组织文化以及相互支持协作的组织氛围，不断优化晋升决策和薪酬激励机制，确保员工有充足的努力工作动机。

4.2 绩效管理对实现战略目标的作用

①对齐员工绩效与战略目标：绩效管理确保员工的绩效目标与组织的战略目标一致。通过设定明确的绩效指标，将其与战略目标相对应，能够引导员工的行为和努力与组织的战略方向保持一致，这有助于提高整体绩效，推动组织朝着战略目标迈进。

②促进员工学习与发展：绩效管理可以通过正式和非正式的绩效反馈，提供机会给员工进行学习和发展。战略目标的实现需要员工具备相应的知识、技能和能力，而绩效管理可以作为一个促进员工学习和发展的机制，进一步提高他们的绩效水平。

③激励员工持续改进：绩效管理通过设定目标、定期评估和反馈，以及给予奖励和认可，可以激励员工持续改进绩效。这不仅有助于提高员工的工作动力和投入程度，也能促进他们为实现组织战略目标做出更大的努力。

5 基于战略人力资源管理的绩效管理策略

5.1 设定明确的绩效标准和目标

①确定绩效标准：战略人力资源管理需要明确组织期望员工实现的绩效标准。这些标准可以涉及工作成果、关键绩效指标、工作质量、客户满意度、员工满意度、创新能力、投资回报率、利润率、市场占有率等。

②设定绩效目标：绩效目标是具体的、可量化的目标，旨在衡量员工在一定时间内的绩效表现，有助于引导员工的工作行为与战略方向保持一致。

③绩效评估和反馈：战略人力资源管理需要建立科学有效的绩效评估和反馈机制。通过定期的绩效评估，对员工的绩效进行客观和全面的评估。同时，及时给予员工明确的反馈，让他们了解自己的绩效情况，了解自己的优势和改进的方向。

5.2 建立有效的绩效评估体系

根据组织的战略目标和需求，确定适合的评估指标。这些指标应与组织的核心业务和关键绩效要素密切相关，能够客观地反映员工的工作表现和贡献。绩效评估不仅仅依靠单一的评估方法，而是采用多元化的方法进行综合评估。例如，可以使用360度评估，即从员工、上级、同事和客户等多个角度收集反馈和评估数据，以全面了解员工的绩效表现。绩效评估定期进行，可以采用季度性、半年度或年度的评估周期，确保评估的及时性和准确性。组织应将评估结果及时反馈给员工，并为他们提供明确的发展建议和改进方向，帮助员工认识到自己的优势和发展需求，并制定个人发展计划。此外，绩效评估体系需要定期进行检查和修正，以确保其有效性和适应性。

5.3 提供适当的激励和奖励机制

组织将绩效与薪资直接挂钩，设定绩效奖金或实行绩效制度对表现出色的员工提升薪资或奖金，并为绩效优秀的员工提供晋升机会和职业发展路径。这不仅能激励员工为了提升绩效而努力工作，也能增加员工的职业发展动力。组织为绩效良好的员工提供培训和发展的机会，帮助他们提升知识和技能，能够激励员工进一步提升绩效，还能增强员工对组织的归属感。通过公开表彰和赞赏员工优异的绩效，以提高员工的工作满意度和自我肯定感。这可以包括在团队会议上表彰员工、发布员工的出色业绩等。同时，组织为员工提供灵活的工作安排，例如，弹性工作时间、远程工作等，以提高员工工作和生活的平衡性，从而激励员工提高绩效。

5.4 通过培养和发展员工提升绩效

建立有效的绩效评估体系，以衡量和评价员工的工作表现。组织及时向员工提供具体的反馈和建议，帮助他们了解自己的优势和改进的方向，并与员工一同设定明确的工作目标和期望，确保员工了解组织的目标和要求。这将帮助员工有针对性地开展工作，并提高绩效。根据员工的个人能力和发展需求，制定个性化的培训和发展计划，提供相关的培训课程和资源，帮助员工提升技能和知识水平，更好地完成工作任务。此外，组织应该为员工提供导师或指导人员，以帮助员工在工作中遇到困难时寻找解决方案，并提供职业发展建议。这将促进员工个人和职业成长，进而提高绩效水平。

5.5 完善沟通和反馈机制

通过绩效反馈面谈的方式，能够更好地向员工反馈绩效考核结果，并可以通过面谈了解清楚员工实际情况，掌握其出现绩效不佳的最终原因，为以后的绩效周期工作顺利完成奠定基础。同时，还可以通过面谈的方式，给予员工一定的关怀并传递组织远景目标。绩效反馈面谈有利于改进绩效，消除组织目标和个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。组织向员工提供详细的评估和反馈，包括衡量员工的绩效水平、达成的目标及潜在的改进机会，帮助员工了解自己在工作中的表现，并提供改进的建议和发展机会。在面谈过程中，应建立相互尊重的氛围，将建设性批评与赞扬相结合，避免员工产生抵触情绪。此外，组织应该建立员工意见反馈渠道，鼓励员工分享自己的想法和建议。通过员工满意度调查、匿名意见箱或员工参与决策，发现和解决员工的问题，从而提高绩效和员工满意度。

5.6 加强绩效考核

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑。组织应根据战略方向和业务需求，设定与之相适应的绩效考核目标和指标。这些指标不仅要考量员工的个人工作表现，还要关注团队和部门的绩效，以及与企业整体战略的契合度。在绩效考核中，建立科学合理的绩效评估体系至关重要。企业应该明确绩效评估的标准和方法，可以根据工作内容制定具体的评估要素，如工作质量、效率、创新能力、团队合作等。同时，评估体系要考虑员工发展和长期绩效，注重绩效评估的公正性和客观性。所以，企业应根据员工的特点和发展需求，制定个性化的绩效管理计划，通过定期沟通和目标设定，帮助员工明确职业发展规划。此外，员工也可以参与制定自己的绩效目标，提高其对绩效管理的参与度和积极性。

5.7 积极开展绩效改进

组织应该有针对性地制定和实施改进计划，提高员工绩效水平。通过标杆超越、卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系等方法改进组织绩效，从客户、供应商、员工对改进结果的反映，员工能力素质的提升，绩效改进活动对工作方式的影响，结果与预期的对比等4个维度来进行绩效改进效果评价。同时，重点关注员工的优点和改进潜力，以激发员工积极性和工作动力。绩效改进需要员工拥有必要的知识、技能和能力。组织应该根据员工的绩效表现和业务发展需求，提供相应的培训和发展机会。这可以是内部培训、外部培训、跨部门交流等方式，从而提升员工的绩效水平。

6 实施战略绩效管理的建议

6.1 重视员工参与和反馈

在制定绩效标准和目标时，考虑员工的利益和需求。與员工沟通，了解他们对绩效评估的期望和关切，并尽量使绩效评估与员工的职业发展和目标相一致。在绩效评估过程中，给予员工及时的反馈和奖励：及时反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并提供改进的机会；适当的奖励机制可以激励员工提高绩效和工作动力。

6.2 确保数据的准确性和可靠性

组织应确保有明确的标准和程序来收集和记录绩效数据，以避免数据的错误和混乱。指定专人负责数据收集和记录，并提供培训和指导，以保证数据的一致性和准确性。此外，可以运用科技工具来管理绩效数据，如员工绩效管理系统或数据管理软件，以提高数据的准确性、可靠性和安全性，并降低数据处理的错误率。定期对绩效数据进行校对和核实，确保数据的准确性、完整性和一致性。这可以通过与员工一起复查数据，进行数据审核和对比，或者请专业人士进行审查来实现。同时，组织需要制定统一的绩效标准和指标，以确保数据的一致性和可比性。明确每个绩效指标的定义和计算方法，并确保所有相关人员理解和遵守这些标准和指标。对绩效数据进行定期的数据分析和解读，以发现潜在的趋势、问题和机会。通过数据分析，可以提供有针对性的建议和改进措施，进一步优化绩效管理的效果。

6.3 实施公正和公平的绩效评估

在进行绩效评估前，组织应明确评估所使用的标准和指标，确保这些标准和指标是公正、客观、可衡量的，并与员工的工作目标和组织的战略目标相对应。组织需要确保绩效评估的过程是透明和公开的，员工清楚评估的标准和流程，以及评估的时间和方式，避免隐秘评估的情况出现，以免引发员工的不满和争议。此外，可以采用多种评估方法和数据来源，以确保评估结果的全面和客观。可以考虑引入同事的反馈、客户满意度调查等360度评估。为了确保每个员工在绩效评估中得到平等的对待，不考虑其职位、性别、年龄等因素，避免人为偏见和歧视对绩效评估产生组织影响。

6.4 激励和奖励的合理设计和管理

在此环节中，组织需要制定明确的绩效目标和指标，并将其与奖励和激励机制相结合。根据员工的个人喜好和价值观，提供多样化的奖励方式，包括薪资增长、晋升机会、奖金、额外的假期、培训机会等。多样化的奖励方式可以满足不同员工的需求和激励要求。此外，组织应该确保奖励的分配是公平和公正的，避免任性、隨意或人为偏见，根据绩效评估结果和绩效目标的实现情况，均衡地分配奖励，避免出现内外推动或优势派系的情况。同时，组织需要及时向员工提供奖励反馈，明确告知员工获得奖励的原因和金额，组织提供具体的绩效评估结果和建议，帮助员工了解自己的绩效表现和改进方向。

7 结语

综上所述，基于战略人力资源管理的绩效管理战略是组织实现战略目标的重要手段。通过确保绩效管理与组织战略的一致性，建立有效的评估和反馈机制，合理设计和管理激励和奖励，以及持续监测和调整绩效管理策略，可以提高员工的工作绩效和满意度，推动组织的持续发展和竞争优势的实现。

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【3】田立法.人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理——基于高新技术企业的实证研究[J].中国管理科学，2014（12）：87-89.

【作者简介】陈嘉（1985-），男，福建福州人，中级经济师，研究方向：战略人力资源管理。