以制度的建立完善推动企业人力资源工作的高质量发展

■崔 淼 泰国格乐大学

我国经济制度和企业发展逐步深化，对人力资源的需求与日俱增，对人才的有效利用也是一个很重要的问题。构建企业的人才培养制度，是目前企业维持经营稳定性、实现可持续发展的关键。当前，我国企业人才队伍还存在着一定的缺陷，要想使其得到有效的发展，就必须有针对性地进行推动。

一、人力资源管理制度建设准则

人事管理制度的建立，必须遵守两个根本原则，即简洁性和人文性，这样才能保证制度的执行和权威，才可深入展现经营功能。

1.简洁性

简洁性的作用在于方便达到制度的建设目的，也能让员工更好地理解制度的细节。

以企业家史玉柱的亲身经历为例，其创业初期由于人力资源有限，所以史玉柱自己制定了一套人力资源的管理制度，多项规章加起来不足两页，后来随着公司的发展，条例的范围扩大到了几十页，但总体效果却远远比不上最初的条例。一方面，复杂的制度会给员工带来一些冲突；另一方面，新的法规会制约员工的发展，从而使违法的人增多，最后使一些法规成了一个“花架子”。因此，在建立制度时要坚持简洁的原则。

2.人文性

人力资源管理制度是实施人事行政职能的专门条款，但由于它的目标是员工，因此，必须在建立人文主义的基础上加以改进。可以从两个方面进行剖析：一是通过激励机制推动人力资源实现预定的经济报酬，从而提升职工的工资水平，促进公司的收益；二是人才的个体化。在这一目的基础上，制度的建构将会提高企业的可信性，而不是强制员工遵从法规。因此，企业要坚持“以人为中心”的理念，体现出人性化的关怀，这是目前加强制度的重要支撑；我们还应该从人文理念的渗入和感知中，为人才提供更加可信、更具指导作用的新型人才培养制度。

二、人力资源管理制度建设现状

1.人力资源管理转型对制度建设提出新要求

从传统的人力资源经营转向现代的人力资源经营，人力资源不再仅是单纯的辅助型、服务型的人事工作，更是从经营理念和经营方式上发生了根本性的变革。过去的劳资关系是以“事”为主，而现在的人力资源经营则是以人为本，将其视为企业的一种战略资源。习近平总书记说：“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。”国家实力的较量归根结底就是人才的较量。要进一步加强各项工作，切实落实好《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，尽快建立起具有国际竞争能力的“人才制度”。从企业发展的高度来看待人才的发展与经营，这就要求企业内部的人才培养制度要成为一个有机的整体，要与企业的发展和需求相联系，并为企业的发展和需求提供标准化、制度化的经营机制。

而现代企业的人事管理制度又是我国相关法律法规和规章要求在企业内部的具体体现，是以我国法律为依据的一套理论制度。在构建企业的人事管理制度时，应从企业自身的实际出发，对企业的经营过程进行合理的梳理，这样可以更容易、更直观地理解和实施，为下一阶段的落实打下基础。

2.分级管理，制度体系建设亟待完善

在企业的人力资源经营中，为了更好地满足工作的要求，对公司各级进行了分层的管理。公司人力资源的机构结构分为人力资源规划、岗位管理和工资管理三大部分；每一级的部门分工更为细化，包含了规划和岗位、招聘和配置、培训和开发、考核与评价、薪酬与保险、研究生与引才六大模块，并逐渐形成本土化的制度，以保证人力资源管理制度的顺利运转。但是，该制度的运作也有其缺陷：制度的构建还不够，难以满足企业的转型管理需求。一是随着我国机构改革的深化，从传统的人事工作模式逐步过渡到对人力资源的更高需求，但尚未达到战略性的水平，为公司的发展提供适当的策略支持。二是在制度的构建上缺乏协调和配合。以薪酬制度为代表，近几年在我国的薪酬制度中也有过不少的变革，着重于对员工的薪酬制度进行了一定的改进，但是，没有从根本上通过薪酬机制激发员工的工作热情，而在制度层次上，绩效与薪酬之间的关系缺乏制度性，与标准化的绩效薪酬还有很大差距。

制度缺失和老化，管理实施的规范化程度不够。由于制度缺陷导致出现了一些经营盲点，有关部门的法律法规也大多依赖于行政人员的工作经验，缺少制度性和规范化。比如，基层员工的教育和训练工作尚处于缺位状态，缺乏健全的员工培训和保障机制，员工缺乏参加训练的积极性，导致资金和人力资源的浪费。与此同时，制度修改得不够快，一些业务部门的制度好几年没有进行过更替。随着国家机构和企业机构结构的调整，职能的分工也发生了很大的改变，原来的组织结构制度已与实际不匹配；同时，由于各个部门的经营水平提高，相应的经营管理需求也在不断地改变，原有的制度已经不能满足目前企业发展的需要。制度复杂，实施效果差。由于制度建立的前期受到行政状况的制约，缺乏对信息的考量，导致办事程序的信息化难以实现，制度的落实效果没有得到很好的提高。与此同时，一些行政审批制度的实施太过繁杂，“凡事留痕”的行政管理方式与现行“放管服”管理制度的改革已相去甚远。

三、制度的建立完善推动企业人力资源工作的高质量发展过程中的常见问题

1.激励方式单一

在人事管理制度中包括以岗位调配和聘用为中心的用人机制。企业要在市场上立足，不仅要设立自己的专长，还要善于利用自己的专业技术。目前，我国大部分企业都有职责划分不清、任用机制缺乏目标的问题，无法根据企业实际情况来进行有效的任用。主要体现在没有健全的人事任命标准，有些部门在进行调职或提拔评估时，只根据以往的经验来进行人事任命，导致了“任人唯亲”的问题。

2.任用制度责任分配不明

这一问题主要体现在任用制度没有与问责机制形成密切的关系，致使当上级调动时，任用制度能否实施受到了直接的制约。另外，任命机制的确定与责任没有明确，没有深入地履行行政责任，导致任命机制多呈现形式化状态。

3.监督制度缺少权威性

在企业内部建立人力资源制度，以确保各个部门的工作人员能够各司其职。但是，实际实施中的监管制度往往受到行政主体主观意识的制约，致使一些行政人员在其领导下进行的行政监管活动中，出现了“以人为本”的现象；这种情况下，制度的监管功能就会减弱。特别是那些参与监管的人，因为面子、人际关系等原因，不能真正严格地执行监督。在实施监察制度过程中，要避免存在“职级差别”现象，企业要从现行的制度问题着手进行完善，解决监管制度实施方法单一、管理权限分散、制度内容细化等问题，充分反映监管制度和监管机构的权力地位。

4.绩效考评制度不公正

在受管理的情况下，员工更希望得到上级的肯定，因此，建立一个员工的业绩考核制度就变得非常关键。但是从目前的制度内涵来看，其缺乏公平性，并且过于注重评估，这使得企业的员工经常会害怕这个制度出台。比如，市场监管机构担负着市场主体登记、反垄断调查、产品质量监测、市场监管等职能，面临着巨大的工作压力。如果不能根据各部门的工作特点，制定出一个统一的考核指标，就会造成一些工作人员的不公正待遇。为此，监管部门必须对绩效考核制度进行再评价，力求为企业提供公平、公正的评价环境。

四、制度的建立完善推动企业人力资源工作的高质量发展相关对策

1.奖惩分明与良性竞争

在人力资源管理制度的构建过程中，企业要真正地从实际出发去完善其内部的激励机制，使其在执行过程中能够有效地发挥作用，保证每个员工都有清晰的工作动力。一方面，企业要重视奖励机制的完善和相应的惩罚，在对表现突出的人员进行表扬的同时，还应该对表现不佳的人员进行相应的惩罚，使该制度在实施过程中存在一种既有约束又有激励的作用；另一方面，还需要在实施激励机制时为人才创造良好的竞争环境。

例如，由县级市场监督管理局制定的一套新的奖励机制，在县市场监督管理局的特别指导下，由市工商局牵头，以实现这一新的奖励机制，以此来体现自身的约束作用，从而激发了员工在自己工作中的严谨态度。

此外，为员工提供办公住房和设备，以便在充分的后勤保证下，提升员工的忠诚度；设立专门的医疗和法律咨询小组，保证在单位的支持下，员工能够享受到合法的权利，这种人性化的奖励机制远远超过了物质奖励。同时，各单位要结合人员的心理需要，开展各类主题教育等，以提高企业内部的凝聚力。

2.明晰任用制度职责规定

在人事管理制度改革中，人事任用是一项十分关键的工作，应该从责任的角度来提高这一制度的效力。该制度在制定过程中，必须设定明确的责任，避免新招聘的员工不能充分发挥自己的实际才能，或者对分配后的人才产生不明确的认识。用人单位在人事任用过程中，不仅要坚持公开招聘，还要实行适当的选拔和聘任制，让员工重新审视自己的工作。关于任用制度的责任条款是否健全，可以参考以下案例中的责任确定。

某市工商局发布了一项“功能转换计划”，重新调整了原来实施的人事任命制度。在新实行的人事任用制度中，各部门从职责调整、主要职责、执法结构和职责划分等方面详细地做了说明。在职责的设置上，市场监督管理局要求各单位在行政、市场、食品安全等方面明确工作条件，并督促各岗位的工作人员按照新的规定履行自己的职责，如果发生了意外情况，直接负责人将承担相关责任，同时相关负责人应当指导员工在任用制度的帮助下迅速地熟悉工作。通过合理的用人机制和责任机制的匹配，可以促进用人机制在招聘和配置方面发挥重要作用，从而实现对人力资源制度的全面贯彻。

3.打造宏观监督管理环境

与其他人事管理制度相比，监察制度应该具有较强的权威性，但现行监察制度的震慑和约束效果明显不足。为此，必须从监督的角度，从原来的监督、举报等方式，向部门监督、群众监督、企业监督等方面进行改革。由于制度的构建起到了领导的角色，对下级人员的工作态度和行为都产生了深刻的影响，所以在制定监察制度时，首先要重视对其进行监督；其次在宏观层面上拓展监管的覆盖面，以避免监管的结果不可信。把宏观监管作为构建监管制度的基础，可以有效地减少监管机构失职的发生，同时也要充分认识到仅由公司的内部员工来实施监管制度会造成人事关系的损害，因此，要从外部的监管中汲取力量，推动企业的工作标准化。

例如，一家食品企业的职能是供应市场需求和稳定市场运行，其在践行社会义务时，可以联合工商行政主管部门、食药监局等参与各方，对执法人员的正当性进行监管。如果发生了暴力执法、违法行为，既可以通过多个部门的联合，向市场监管机构的领导反映，也可以通过公众的匿名举报，促进对人事绩效的综合监控，该制度还可以在多方面的介入下显示出对人才的信任。

4.公开考核与适中评价

在人才队伍的制度构建中，要重视各种制度之间的密切关系。如果建立了业绩考核制度，应该与任命制度保持联系。如有执法人员违反规定，并被群众举报，经查证属实后，将在实施工作时撤销其职务任命，为其他优秀员工营造一个公正的评价氛围。公布业绩评价的过程必须经过人事部门同意，不然员工就会产生心理失衡，长期下去，必然会导致员工对业绩考评制度的不信任。

另外，在实施绩效考评制度的过程中，还需要对负责考评的人进行甄别，从中挑选出公正、正直、有一定的决策权的人，这样才能在公平的情况下，让所有员工都得到一个可信的评价。同时，在公开考评之后，各部门要根据考评的成绩对员工进行客观评价，从而促进员工的工作水平在绩效考评制度指导下不断提高。在考评评估中，应重视人才工作业绩的适应性，并在此基础上找出有待提高的问题，然后才能在实施人力资源制度时，明确员工的工作目标，为日后取得优异成绩打下坚实的基础，也可以通过建立和改进机制来实现，加强对人才的管理和评价。

五、结语

总之，企业在建立人才队伍的过程中，往往存在激励机制单一、任用制度责任分配不明、监督制度缺乏权威等问题，如业绩评价制度的不公平等。企业要切实有效地实施人力资源管理制度，就必须针对存在的问题采取相应的措施，从奖惩分明、职责确定、宏观监督等方面进行完善；从开放评价等几个层面入手，促进优化后的人力资源管理制度在发挥其潜力的同时，发挥其自身的作用，实现其现代化的目的。