“双一流”背景下省属高校师资队伍优化研究——以陕西省为例

彭姊歆 邱艳萍

高水平的科研成果和教学成效需要高水平的师资保障。在“双一流”建设过程中，优化师资队伍是省属高校教育高质量发展的重要突破口。[1]本文以陕西省28所省属高校为调查对象，分析陕西省属高校师资队伍存在的问题，总结省属高校师资队伍优化策略，以促进高等教育高质量发展。

一、“双一流”背景下省属高校师资队伍优化的必要性

(一)高水平师资队伍是学科建设的核心

省属高校通常具备科学的学科设置，基础学科建设完善，但全面提升整体竞争力需要依靠自身特色、发展优势学科，形成特色学科群。优势学科的建设发展离不开一支高水平的师资队伍。南方科技大学的数学学科建设全国领先，得益于其重视人才的理念。该校在成立之初就致力于人才的引进与培养，数学系拥有一支由3位院士和一批国家高层次人才组建的高水平的师资队伍。截至目前，南方科技大学中具有博士学位的专任教师占比达100%。2022年2月，建校11年的南方科技大学入选“双一流”建设高校名单。高水平的师资队伍能促进高校优势学科的建立与发展，优势学科在发展的同时也会带动其他相关学科的发展，形成省属高校优势学科网络[2]，从而增强省属高校整体竞争力，使其在“双一流”建设中脱颖而出。

(二)高水平师资队伍是人才培养的前提

“双一流”建设的长远目的在于提升高等教育人才培养的质量，高水平师资是实现这一目标的落脚点，也是衡量省属高校综合实力的重要尺度。推进“双一流”建设，需要省属高校深化教育教学改革，加强教师教书育人的责任感和使命感，不断提升教师教书育人的本领。高质量的课堂教学从组织到实施，都体现出教师的学识和能力，教授上课不仅能确保课堂的教学质量，而且是确保人才培养质量的关键。

(三)高水平师资队伍是学校办学特色的保障

世界一流大学办学特色鲜明，在一些领域具有其他高校无法比拟的优势。省属高校具有得天独厚的地域条件，这是找准学校定位、发展特色学科的一个突出优势。高素质的师资队伍能将省属高校的传统学科转化为特色学科并发展成为优势资源。因而，促进高校形成办学特色需要根据办学目标和办学条件，严格围绕办学宗旨和办学任务，组建具有地方特色、适应国家发展需要的师资队伍[3]，并发挥其专业优势打造高校优势学科，形成自身办学特色，再由“特”到“精”。

二、陕西省属高校师资队伍现状及困境

(一)陕西省属高校师资队伍的基本情况

其一，规模不断扩大，素质不断提升。我国高等教育进入普及化阶段，师资队伍在不断壮大。目前，陕西省28所省属高校共有教职工44942名，其中专任教师28427名，专任教师占教职工总数的63%。师资队伍壮大的同时，素质也不断提升。在学历结构方面，陕西28所省属高校的专任教师中，具有硕士及以上学历者占总数的73%，具有博士学历者占总数的29%。在职称结构方面，陕西28所省属高校专任教师中具有高级职称者占总数的48%。伴随陕西省高等教育的蓬勃发展，省属高校师资队伍建设取得突出成效。

其二，高层次人才队伍不断壮大。在建成人才强国目标的引领下，人才强校成为省属高校争先推行的重要举措，“双一流”建设旨在培养一流人才，省属高校在“引育并举”方针的指引下高层次人才队伍不断壮大。陕西28所省属高校中师资队伍中具有院士或柔性引进院士的达到总数的四分之三，7所高校的师资队伍入选国家“万人计划”项目，9所高校的师资队伍入选新世纪“百千万人才工程”，17所高校的师资队伍入选“百人计划”“三秦学者”。经过多年的发展和建设，陕西省属高校已建成一批高水平师资。

其三，教学科研水平不断提升。新时代国家大力支持高等教育发展，结合高校自身的努力，整体教学水平、科研水平都有了大幅提升。以陕西省28所省属高校为例，在学科建设上，拥有国家重点学科11个，西北大学入“双一流”建设高校和学科名单，建设学科为地质学。陕西省28所省属高校共有硕士学位授权一级学科273个，博士学位授权一级学科72个；具有硕士学位授予权的高校共计21所，全省共28所，具有博士学位授予权的高校共计11所，全省共17所。在科研平台上，现有国家级重点实验室4个，教育部、省部共建国家重点实验室12个，国家工程技术研究中心2个；省级重点实验室62个、省级工程技术研究中心42个。

(二)“双一流”背景下省属高校师资队伍建设的困境

其一，双重困境下师资整体数量结构不尽合理。就师资队伍结构而言，随着陕西省属高校逐渐重视高水平师资队伍建设，师资结构不断调整优化趋于合理，但仍然存在一些不足之处。首先，职称结构不尽合理。对陕西28所省属高校的调查情况进行分析，师资队伍中具有高级职称的教师共计13550人，在整体师资中占比48%，从整体上看职称结构基本合理，但在细节上还存在偏差，在正高级和副高级职称中，正高职称的比例偏低。此外，二级教授、三级教授偏少，存在二级教授和三级教授占比仅为该校专任教师的2%的情况。高校之间存在优秀教师资源分布不均衡的情况，如，西北大学拥有高级职称教师占教师总数的61%，远高于平均水平，而有些陕西省属高校师资队伍中具有高级职称的教师仅占教师总数36%。其次，年龄结构有待优化。调查数据显示，西北大学现有研究生导师1262人，其中博导692人，45岁以下中青年导师674人，占研究生导师总数的53%。西安财经大学现有46-55岁的教师共计253人，占专任教师总数的24%，45岁以下中青年教师共计645人，占专任教师总数的60%。分析全国高等教育专任教师年龄结构可知，30-45岁之间的中青年教师占高校专任教师的比例逐年增加，目前已达到57%。陕西省属高校年轻教师偏多，比例较高，教学经验丰富和科研水平较高的中年教师出现断层，这不符合新老交替的良好年龄结构和规律，对教学和科研都带来了一定负面影响。最后，高层次人才普遍缺乏。陕西省属高校师资队伍中具有硕士及以上学历的教师占教师总数的76%，具有博士学历的教师占教师总数的29%。

其二，师资考评激励机制不健全。陕西省属高校在人事考评方面缺乏激励性和发展性，导致引进优质教师困难重重，教师引进后存在停滞不前的问题。多数陕西省属高校从学历水平、教学科研量、工作业绩等方面有针对性地提出量化要求，但难以落实，存在考评结果形式化的问题，这严重削弱了师资队伍建设的公平性和专业化，破坏了潜心治学、严谨执教的师德师风。量化内容相对容易考核评价，导致高校重视科研数量和结果，急于求成，缺乏对教学科研质量的重视[4]，忽视其工作的长期性，违背立德树人的教育理念。此外，激励机制在内容设置和分配制度上存在不健全的地方。部分陕西省属高校人事处在制定激励制度时往往靠单纯的主观判断，没有对教师的职业阶段、心理倾向、个性特征等维度进行深入的调研，激励制度无法做到差异化和多维度。陕西各省属高校结合自身实际，出台符合本校情况的分配方式，但在实际操作过程中出现了偏差，没有落实按劳分配的理念。大部分教师更看重工作本身的满足感和成就感，对工作价值、自我实现的需要较大，科学的激励机制应有利于增强教师自我效能感。没有建立奖优罚劣的竞争机制，无法公平的按劳分配必将削弱教师之间的良性竞争效应，高校作为事业单位受到固有管理体制的束缚，导致教师的惰性得不到有效的制约，教师的潜力无法充分被激发。

其三，重研轻学，趋向学术性。政府在高等教育资源配置中担任重要角色，控制着大部分高校的资源配置，通过直接拨付、指标竞争等多种模式对高校进行资源配置，这对于陕西省“211院校”“985院校”、国家重点学科、重点实验室有利。[5]而陕西省属高校普遍存在科研平台相对较低的现象，鲜有建设国家重点学科、国家重点实验室等，很难得到中央和地方财政的重点扶持，没有形成良好的科研环境。当前的政策导向研究型大学，势必造成陕西省属高校趋向学术性，阻碍了陕西省属高校培养应用型人才、建设地方的步伐。陕西省属高校缺乏提高教师教学水平的动力，组织教师进行教育培训时往往忽视教学能力的提升。现有的职务晋升、职称评定等制度一味强调科研成果，造成青年教师重研轻学，缺乏提升教学水平方面的自我意识，缺少积累教学经验和提升教学水平的途径。重科研、轻教学直接导致省属高校教师不注重教育理论素养的储备与提高，而教学能力恰恰是合格教师的必备素质，协调科研和教学的关系是陕西省属高校师资建设当中的一座大山。

三、“双一流”背景下陕西省属高校师资优化的实践路径

(一)引育并举，科学管理

强化高层次人才的支撑和引领作用，加快培养和引进一批一流科学家、学科领军人物和创新团队[6]，打造一支学历、专业、年龄、职称等各方面结构平衡的教师队伍。

一是坚持引育并重，建设高层次人才队伍。陕西省要想乘“双一流”建设的东风由教育大省顺利转型为教育强省，不仅要有外部引进的加持，还要加强内部培育，提高师资队伍的整体素质。应以“双一流”战略为指导，根据自身一流学科建设的需要，引进相应紧缺人才，提升师资数量和质量。以顶尖人才引领学科发展，创建科研团队，构建“学术大师+创新团队”人才队伍建设模式。结合自身发展阶段和办学需要，平衡学术型和科研型高层次师资的引进，重点引进一批学科带头人、行业领军人才，为高校传统特色和优势学科的发展作贡献，带动相关学科发展。学校要做好引进的部属和规划，有目标、有针对性地引才，大力支持高层次人才的工作，在学科建设、项目申报、团队建设、教师培养等各个方面发挥高层次师资的作用。陕西政府应加大经费投入，根据省属高校发展需求、学科优势和布局，积极搭建良好的科研平台，制定完善的人才引进和培养制度。柔性引才可作为现阶段陕西省属高校人才引培机制中较合理可行的做法，引进的高端人才可以参与到学科建设和青年人才培养，且成本相对较低、引进过程较为容易。

二是扩大教师队伍体量，制定严格招聘制度。一流世界大学排名会将生师比作为排名的考量标准之一，并赋予不轻的权重。陕西省属高校师资力量相较于高等教育培养规模，存在体量不足、生师比较高的问题，限制了教师的发展和人才的培养。陕西省属高校必须区分不同的学校类型，如研究型大学和应用型大学，找准自身发展定位并从多个方面进行充分调研，科学制定体现差异性的生师比标准，不能以盲目增加教师人数来实现提高教育质量的目的。在科学生师比的标准指导下，赋予省属高校一定的人才引进自主权，根据自身发展需要合理引进合适数量类型的人才，推进陕西省属高校教师队伍优化进程，避免盲目引才造成人才浪费。同时，通过制定严格的招聘制度，对应聘人员的师德、学历等方面严格把关，确保教师数量逐年增加的基础上质量也不断提高。[7]

三是健全保障机制，留住并用好人才。省属高校引进人才之后，留住人才、用好人才是最大化释放人才效能的关键。目前，高校存在盲目引进人才之后被闲置的现象，用好人才是师资队伍建设的根本。陕西省属高校应通过健全保障机制，投入更多的精力做好现有人才的稳定工作，使之安心扎根学校，全心投入于教学和科研，并且带动和培育一批本校富有潜力的骨干教师，真正发挥高层次人才的“人才聚集效应”[8]。建立健全保障机制，提高教师物质保障是基础，关注教师心理建设是关键，提供教师发展平台是精神动力的源泉，管理要落实人本主义讲温情，让优秀人才安心留校。

四是完善管理模式，畅通人才流动通道。师资队伍的管理要以自由为前提，要树立和突出人本管理的理念。管理模式要保证教师能够自由流动，并将教师队伍稳定在动态平衡的状态，呵护教师学术和思想的自由与活力。教师的自由流动有利于整合高校教育资源，优化师资配备，提升办学活力，凸显教师价值，发挥教师作用。人才发展离不开交流，合理的人才流动促进社会的进步和人才培养的多样性和科学性。陕西省属高校应该畅通人才流动通道，使人才“进得来，用得上，留得住，出得去”。[9]把握教师流动规律，在人才管理上既要讲政策也要讲温暖。在政策引导和市场资源配置的基础上，结合教师意愿促进教师合理有序流动，落实以人为本的教师管理理念。

(二)创新考评机制，促进人才良性竞争

陕西省属高校应建立一套激励评价体系，突出教师个人绩效考核，充分激发省属高校内生动力和建设活力。[10]评价机制改革是省属高校教师队伍建设的着力点和重要抓手。创新评价机制，注重发展性，制定一套激励性绩效评价体系，评价结果要具有明显的差异性，强化竞争机制，形成人才间的良性竞争。建立激励性绩效评价机制不仅要着眼于教师过去的绩效，更要根据现状找寻进一步发展的方向，确立过程性、发展性理念，不能盲目追求结果，造成绩效评价形式化。针对陕西省属高校研究论文质量偏低，科研实力较弱的现象，应改革高校现有的科研评价机制，向科研成果的质量和实用性倾斜，改变以往只重科研项目申报和论文发表的数量与形式，轻视科研项目和论文的质量与实际应用价值的评价机制。纠正教师“指标和成果至上”的错误观念，设立免考核、延期考核等方式激励教师严谨治学，潜心问道，促进重大科研成果的产出。考核内容的设置要平衡教学与科研，纠正重研轻学的思想偏差，定期进行有组织的教学质量检查，加强对教学质量的考核。考核评价机制应发挥激励作用，加大对科研成果实效性的奖励力度，对产出高质量且具有实用价值的科研项目和学术论文的教师应当给予物质奖励和荣誉，营造良好的科研环境。

(三)更新教学观念，提高教师教学能力

教学观念是教师立教的根基所在，决定了教师采用什么样的教学方法，以及取得什么样的教学成效。省属高校可根据情况，鼓励教师进行课后反思，甚至以制度化方式要求教师撰写“反思日记”等培养反思能力。经常组织开展正式或非正式的“教学交流”活动，包括学生与教师间交流、教师与教师间交流。强化教学工作的核心地位，努力纠正教师“重科研，轻教学”思想偏差，强调教学工作的重要性，强化教师对教书育人的使命感，营造教学和科研协调的发展氛围[11]，努力实现教学和科研工作的良性促进达到和谐共生的状态。