县级融媒深化人事制度改革的三大策略——基于安庆各县级融媒人事制度改革实践的调研

江 娟 柳梦杰

时至今日，我国媒介融合的步伐已从以国家级媒体为代表的中央厨房的建设深入到扎根地方的县级融媒体的建设，已由最初注重硬件建设的1.0时代步入到注重高质量发展的2.0时代。［1］在2.0时代，县级融媒如何实现高质量发展？《加快推动传统媒体和新兴媒体融合发展》指出：“推动媒体融合发展，既需要进行技术升级、平台拓展、内容创新，也需要对组织结构、传播体系和管理体制作出深刻的调整和完善。”［2］可见，除了内容建设，以组织结构和管理体制为主要内容的人事改革也一直是媒体融合发展的题中之意。而对于县级融媒而言，立足自身，改革人事制度以适应融合发展的需要亦是确保其高质量发展的重要策略。

在此背景下，本文以安庆下辖各县级融媒为样本，通过调研其人事制度改革实践来探讨县级融媒应如何从人事制度改革的层面来确保自身高质量发展的问题，旨在为县级融媒人事制度的改革提供经验。

一、安庆县级融媒人事制度改革的举措

安庆地处长江中下游，下辖桐城、潜山两个县级市和宿松、岳西、太湖、怀宁、望江五个县（简称五县两市）以及迎江、大观、宜秀三区。五县两市早在2018年底便已全部完成了县级融媒的初期建设，搭建起了“报+网+台+手机”的传播矩阵。时至今日，随着县级融媒建设的深入，五县两市融媒体中心在完成前期软硬件建设的基础上，以改革现有人事制度为切入点，积极探索适合自身高质量发展的管理机制。

调研发现，安庆各县级融媒人事制度的改革主要围绕着绩效考核、用人机制和破解人才难题三方面来展开。

（一）建立绩效考核机制，筑牢收入保障

单位性质上，安庆县级融媒有两种不同类型。其中，潜山市融媒体中心属于公益一类，其运营经费由当地财政全额拨款。桐城市融媒体中心、宿松县融媒体中心、太湖县融媒体中心、望江县融媒体中心、怀宁县融媒体中心、岳西县融媒体中心皆是公益二类，运营经费部分由财政拨款、部分自筹。

调研发现，公益二类的县级融媒已形成绩效考核全覆盖格局。如太湖县融媒体，目前已建立起多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣、奖勤罚懒的全员绩效考核和激励机制。其中编制内人员实施绩效工资与绩效考核挂钩的政策，绩效工资总量按照不超过其他事业单位绩效工资水平的两倍来核定；非编人员按需设岗、按岗定酬，其工资待遇与绩效考核挂钩；对于特殊人才实行年薪制或协议工资制度。

对于公益一类的潜山融媒而言，强调绩效考核与业绩贡献的企业化分配机制和传统事业单位强调总量稳定的资历性工资结构之间出现了难以匹配的矛盾［3］，制约了绩效改革。潜山市融媒体中心虽然积极实施绩效改革，采取了部分考评机制，但收效甚微。

总体来说，安庆各县级融媒通过绩效改革，建立起多劳多得的竞争机制，既从制度上保障了员工收入，又极大激发了员工积极性。

（二）推行“双向选择”用人机制，确保人岗相适

习近平总书记在谈及干部队伍建设时，曾以十二字原则概之，即“事业为上、依事择人、人岗相适”［4］，县级融媒体的岗位制度改革也应如此。调研发现，在此次深化改革中，安庆各县级融媒依据岗位与人员及上下级之间的适配性原则，采取了“双向选择”的用人机制。

以宿松融媒和桐城融媒为例，宿松融媒是安庆县级融媒体中较早推行岗位“双向选择”机制的机构之一。早在2019年，宿松融媒便开始组织员工申报部室、岗位，时至今日，宿松融媒凭借员工与岗位“双向选择”的优势，构建出“人岗相适、人尽其才”的新格局。与宿松融媒稍有不同的是，在桐城融媒“双向选择”的用人机制中，科室主任是由公开竞聘、领导小组票选产生。科室主任产生后，可根据岗位需要选择员工，同时，员工也可根据自身需要决定是否前往该科室。只有当科室主任与员工达成双向互选后，新的科室才能建立。“双向选择”确保了人才上升渠道的通畅，能最大限度实现人岗相适。此举为县级融媒的发展提供强大的内驱力，是安庆县级融媒人事制度改革的重要举措。

（三）对外扩招优秀人才，对内强化专业素养

国家发展靠人才，民族振兴靠人才，县级融媒的高质量发展同样离不开人才。如何吸引并留住人才是县级融媒人事制度改革的重要内容。具体到安庆各县级融媒，其在此方面的改革可概括为“对外扩招优秀人才，对内强化专业素养”。

“对外扩招优秀人才”主要有两方面，一是打破专业壁垒，最大可能地招聘各类优秀人才；二是充分利用地方资源，各县（市）融媒均与安庆师范大学传媒学院共建实习基地，有效缓解各县级融媒专业人员匮乏、专业理论和技能滞后的困境。

“对内强化专业素养”主要有两方面：一是邀请专家学者开展新媒体运营与写作、短视频拍摄与剪辑、无人机拍摄等业务技能以及媒介融合的发展理念等理论知识的培训；二是组织员工前往其他省份县级融媒体中心学习建设经验，以及前往国内高校跟班学习新闻传播领域的专业知识。

安庆各县级融媒通过“对外扩招优秀人才，对内强化专业素养”这一内外联动、双管齐下的措施，一定程度上缓解了县级融媒的用人难题，为县级融媒的高质量发展初步夯实了基础。

二、安庆县级融媒深化人事改革的制约因素

为促进县级融媒的高质量发展，安庆各县级融媒大力推行人事制度改革，极大提升了员工积极性，有效缓解了基层员工收入低、业务能力不足的问题，取得了初步成效。但继改革初的大刀阔斧之后，此次人事改革却因多重现实因素的制约呈现出后继无力的状态。

（一）现有管理体制僵化，人才引进机制不畅

人才匮乏是当前安庆县级融媒人事改革的一大痛点。一方面，传统媒体的运营理念不再适用于新平台，另一方面，融媒体平台的运营与建设又急需懂数据可视化、音视频剪辑、图片信息处理等各类新技术的复合型人才。而县级融媒在知名度、薪资待遇、工作环境等方面与省级融媒体中心存在差距的客观现实使得其在吸引人才方面不具优势。除上述原因，僵化的进人机制亦是造成其人才匮乏的重要因素。

具体说来，安庆各县级融媒人才招聘的流程是：先由各地县级融媒根据需要上报招聘计划（包括招聘人数以及专业）至当地人社局审核；人社局则根据县域事业单位编制需求的整体情况审核、调整各县级融媒上报的招聘计划，审核修改后下发，并与其他事业单位统一招考。这一招聘流程使得县级融媒在招聘过程中受到了当地人社局招聘要求的限制，招聘专业壁垒分明等问题广泛存在。

僵化的人才引进机制使得县级融媒难以招到适合自身的人才，比如在实习中发现的优秀人才、现有编外的优秀员工等等，这些人才并不一定符合招聘计划，导致县级融媒想招却招不进来的局面。再加上地域、资金的劣势，使得县级融媒人才引进工作举步维艰，阻碍了县级融媒的高质量发展。

（二）历史遗留问题阻碍人事改革进程

安庆各县级融媒存在着历史遗留下来的自收自支员工的编制问题，制约了人事制度改革中绩效考核及用人机制改革的效果。以太湖融媒为例。因历史原因，太湖乡镇广播电视台未能参与安徽省上一轮广播电视改革，造成太湖乡镇广播电视台一百余名员工（含已退休和在职）当下没有编制，其在职及退休后的工资待遇完全由太湖融媒承担。这不仅给太湖融媒增加了经济负担，也使得这部分员工工资普遍低于在编员工。如何安置这部分员工成为太湖融媒人事改革的首要问题。

太湖融媒的做法是在协商一致的基础上，针对达到退休年龄和已退休的员工，根据其工龄给予一次性经济补偿；针对在岗员工，通过转岗、重新聘任等方法解决编制问题。太湖融媒这部分历史遗留问题虽得到了解决，但也影响到了其人事改革的进程。

（三）内部人员结构老化，人才招收举步维艰

谢新洲在调研中发现，我国县级融媒有一半以上的平台运营人员分布在30岁至49岁年龄层。他指出，这批工作人员对媒体的认识和理解还停留在传统媒体时代，缺乏互联网思维，对新技术的接受和运用能力较弱,生产出的内容无法适应新媒体环境。［5］这一现象在安庆各县级融媒中也普遍存在。目前安庆各县级融媒呈现出以“准老龄”人或中年人为主、年轻人偏少的倒金字塔形的人员结构。以宿松融媒为例，其最年轻的员工已40岁有余，人员结构明显老化。

当下，媒介技术日新月异，万物互联时代的到来给县级融媒的队伍建设提出了更高要求，但内部人员结构的老化、外部招新的困难等现实问题给各县级融媒人才队伍的建设提出了诸多挑战。

（四）资金缺口难以填平，绩效改革缺乏资金保障

调研发现，在安庆各县级融媒人事改革中，普遍存在资金缺口大、收入来源单一等制约改革深入的问题。造成资金匮乏的原因除去软硬件建设需要大量资金之外，存在大量自收自支员工等历史遗留问题也是重要因素。据不完全统计，因支付自收自支员工工资待遇给县级融媒造成的资金缺口平均每年高达200余万元。这一资金缺口亟须各县级融媒自谋出路。

资金的匮乏使得部分县级融媒绩效改革的奖励难以兑现，改革成效大打折扣。虽县级融媒通过产业化运营可有效缓解资金压力，但仅以一己之力解决该问题仍困难重重，在产业化运营的同时仍需当地财政的倾斜。

三、深化安庆县级融媒人事改革的三大策略

安庆各县级融媒人事改革虽取得了一定成效，但却面临着人才引进机制不畅、存在历史遗留问题、人员结构老化、资金缺口难以填平等诸多影响改革持续推进的现实问题。如何破解这些制约因素？结合实地调研，本文认为安庆各县级融媒破解制约因素可以从以下三大策略入手。

（一）构筑互联网思维下的全新管理范式

安庆各县级融媒现有的人事改革虽涉及了绩效考核、用人机制、人才引进等核心问题，但改革力度仍需加强，应提升到打破现有僵化的管理机制的层面。目前融媒体中心存在的机构臃肿、同工不同酬等危机，探本究源仍归因于现有管理体制的落后僵化。

如何打破现有管理体制的落后僵化？朱春阳教授在探索传统媒体融合发展的路径时，曾给予经验之一便是体制外转型。即在目前的体制内大环境下开辟一块“试验田”，“试验田”内完全按照新业务的市场需求采取“体制外”的制度安排。这种制度安排最大的不同在于引入了效率竞争、明确了退出机制。［6］

体制外转型需要县级融媒打破现有桎梏以盘活僵化的体制机制，构建全新的管理范式。具体说来，县级融媒应紧随媒介形态的融合而适时调整人事任免、考评体系等机制，积极探索互联网思维指导下的人事制度改革，将用户数、流量等指标纳入考评机制，采取与互联网时代相适宜的考评体制与管理范式。

（二）“选”“用”“育”“留”多角度充实人才队伍

县级融媒“一次采集、多种产品、多媒体传播、多终端评估”的传播格局，对员工业务技能提出了更高要求，新闻内容的策划、采集、生产和传播需要一专多能的复合型人才。广纳人才作为县级融媒人事改革的重要内容，在“对外扩招、对内培育”的内外联动的基础上，仍需从“选”“用”“育”“留”四方面全流程发力。

选人方面，要着眼于新媒介知识、技能与媒介运营技术、媒介素养等方面，创新人才引进机制，打破专业、年龄壁垒，广纳人才。如对特别紧缺的播音、新媒体制作等相关岗位，可在招聘时开通绿色通道。同时，也可以通过兼职、特聘、特邀等方式引进各类优秀人才。

用人方面，一方面需要县级融媒持续深化绩效改革，健全多劳多得、奖优罚劣、同工同酬的绩效激励机制，从制度层面保障绩效改革的稳定性；另一方面需要县级融媒给予员工足够的施展舞台与空间。

育人方面，县级融媒需设计针对全媒体人才的培养发展体系。各县级融媒可从其媒体资源、人员分布、主攻方向、能力短板等实际情况出发，通过举办媒体知识与操作能力竞赛等各类媒体活动来提高员工能力水平。

留人方面，县级融媒要勇于打破编内编外身份界限，做到同工同酬，力求公平。县级融媒亟需建立起适合县级融媒发展的人才管理机制。

“选”“用”“育”“留”全流程发力，不仅能补足县级融媒人才队伍的短板，也能增强人才在工作中的获得感与认同感。

（三）加大外界扶持力度，探索新型盈利模式

陈国权对县级融媒的扶持路径提出了六点建议，分别是渠道保障、直接补贴、购买服务、减免税费、资源支持、项目扶持。［7］六种扶持路径各有侧重，具体到安庆县级融媒，目前最迫切需要的是来自本地政府的、能填平自收自支员工工资缺口的财政补贴。只有在解决这部分工资缺口的前提下，各县级融媒产业化经营的收入才能被充分地作为人事制度改革的资金保障。

此外，县级融媒仍应积极探索新型盈利模式，依托“互联网+”建设增大产业化经营的创收比重。如太湖融媒在广播可视化的项目中便将乡村数字治理进行了融汇、落实。太湖融媒搭建了“融媒+政务+服务+商务”的平台，一方面，在短视频平台上直播或者录播广播节目的制作过程以吸引流量；另一方面，在广播节目的品牌栏目中合理设置广告时段，吸引广告商进驻。此外，太湖融媒通过广播宣传政策法规，提供便民服务，推介旅游景点、农特产品等，以直播带动产业、增强动力。“融媒+政务+服务+商务”的盈利模式，既带动了产业创收，又构建出县级融媒产业发展的新格局。

可见，县级融媒在接受经济扶持的同时，只有明晰自身发展方向，积极探索盈利模式，才能为人事制度改革的深入开展提供持续的资金保障。

四、结语

总体来看，安庆各县级融媒的人事制度改革主要从以下方面展开。绩效考核方面，安庆各县级融媒虽力求肃清追捧“大锅饭”“一刀切”的不良风气，但落实到公益一类、公益二类的单位性质上，其改革措施及成效还是有所差异。具体说来，公益一类单位主要采用稳中求进的战术，以改革部分考评机制作为突破点；公益二类县级融媒迫于资金压力，则根据人员、岗位的现状践行全员绩效考核，在推进人员、岗位“双向选择”的同时，通过校招、社招、内部提拔等多渠道实行人员的“引流”与“固本”，缓解了人员不足的问题。然而，人事改革在初显成效的同时，用人机制不畅、存在历史遗留问题、内部人员结构老化以及资金的匮乏等因素给人事改革的深化带来了诸多难题。

针对这些难题，县级融媒应在坚持人事制度改革的前提下，从打破现有体制僵局并构筑互联网思维下的全新管理范式、“选”“用”“育”“留”全流程发力以充实县级融媒人才队伍、加大外界扶持力度并探索新型盈利模式等三大策略入手，持续、有力地推进县级融媒的人事制度改革，从而奠定县级融媒高质量发展的基础。郡县治,天下安，县级融媒的高质量发展对于加强基层传播手段和话语方式的创新、改善中国基层舆论场的情绪生态，其必要性不言而喻。［8］县级融媒的建设依然在路上，人事制度改革任重而道远。