多工作：概念界定、研究脉络与未来展望

王朝晖，肖云鹏

湖南第一师范学院商学院， 湖南 长沙 410205；东北师范大学经济与管理学院， 吉林 长春 130024

在传统的劳动雇佣关系中，学者们多数关注一份工作对个体的影响效应，而“零工经济”的出现迅速改变了传统固定的劳动就业关系，使工作形式变得多种多样［1］。根据猎聘大数据研究院发布的《中国人力资本生态十年变迁白皮书（2011—2021）》数据显示，2021 年，51.85%职场人表示拥有副业，相比2011 年提升33.1%。副业正在占领职场人工作结束后的“12 小时”。由此可见“灵活用工”的新型用工模式已经在国内兴起。有研究学者预测，经济发展向短期劳动模式发展，以及随着在线劳动平台的增加，多工作现象呈上升趋势［2］。因此，多工作应该成为学者们研究当前工作结构、性质和动态发展的重要议题。

多工作概念的提出，对当前的理论和实践研究均有重要价值。理论上，多工作研究的兴起和发展，丰富和完善了角色理论、资源保存理论等理论。具体来说，有学者认为多工作就业者从事副业会消耗员工的有限资源，从而削弱在主业中的绩效［3］，同时也会影响产生家庭与工作的冲突［4］，产生较多的负面结果；相反，有学者们认为从事副业会提高家庭的收入［5］，且会在其中学到更多的技能和经验［6］，进而有更好的表现，工作满意度与单一工作者无差异［7］。因此，不管从副业对主业的消极还是积极影响来看，通过分析个体从事多工作的现状，能够在一定程度上丰富相关领域的理论。实践中，研究多工作的发展情况及带来的效应，可以帮助管理者制定合理的企业政策，禁止或者开放企业从事兼职的相关制度，进而提高组织绩效。随着“零工经济”带来的灵活用工新模式，在此背景下顺应时代经济发展，需要优化和升级企业及社会中劳动力资源配置的现状，因此厘清多工作的作用机制和前因后果成为人力资源管理和组织行为的前沿研究内容。

1 多工作的概念、分类及测量

1.1 多工作概念

目前国内外学者们对多工作及相关概念定义的描述和术语的使用参差不齐。我们梳理与多工作相关的概念，并对比相关概念的差异和相同之处（见表1）。

表1 多工作及其相关概念定义

在综合上述概念和定义之后，我们认为多工作应围绕上述概念共同的角度——个体从事工作数量来定义，因此将多工作定义为：个体在从事主要工作之外，还从事其他创收服务工作，其中主要工作是指每周工作时间最多的工作。

1.2 多工作的分类

由前文可知，不同的概念和定义存在重叠和差异。但是从多工作的定义来看，多工作涉及从事主要工作之外的工作，可见对于个体时间有一定的要求。此外，个体从事的其他创收服务工作会存在不同的工作类型（例如，创业、外卖等），因此对个体所需的技术含量也会存在差异。综上，选取其他创收工作的时间和技术含量两个维度，构建2×2 的网格并将多工作分为4 类（如图1 所示）。

图1 多工作的类型

任务零工型。低工作时长低技术含量的工作者通常从事短时间的工作内容或是定期完成的工作，耗费时间短。同时，工作任务简单或者可重复性强，专业水平要求低。例如，服务员、发传单人员等。

知识零工型。低工作时长高技术含量的工作者往往会在完成主要工作任务时，利用有限的时间，来完成类似接单性质的复杂的工作任务，工作任务要求高。例如，自由翻译者、咨询顾问等。

任务兼职型。高工作时长低技术含量的工作者往往依赖于平台要求，需要一定时长来从事简单或重复性的工作内容。例如，外卖员、滴滴司机等。

知识兼职型。高工作时长高技术含量的工作者较多从事任务复杂的工作。例如，程序开发者、网络写手、自媒体作者。同时，由于其工作技术含量高，个体需要长时间从事或跟进工作任务。

2 多工作研究的理论视角

为了进一步加深对多工作的认识和理解，我们整理了近三年来国内外学者研究多工作的相关理论。根据整理的资料，可以发现多数学者集中在“资源”和“角色”两个理论角度，且研究集中在多工作的后效机制。因此，我们从“角色”和“资源”两个视角，基于角色理论、部分包含理论、资源保存理论等，构建多工作后效的理论解释框架。

2.1 “角色”视角

从“角色”角度看，一部分学者认为多工作会产生角色冲突，从而产生消极影响。部分包含理论认为兼职与全职不同，个体对兼职的角色定位是处于主要工作之外的，只有一部分是投入到主要工作组织中的，因此个体作为多个工作系统中的成员会承担多个角色，从而产生角色竞争［8］。Webster et al.基于此理论解释全职与兼职员工在工作敬业度、组织公民行为、工作绩效评价、家庭工作冲突之间的差异，结果发现兼职会加剧家庭工作冲突［9］。与部分包含理论相似的还有角色冲突理论，该理论认为不同的角色会产生对立的压力，个体在一个领域中感受到的相关压力会阻碍个体另一领域内的表现。Mellor et al.认为冲突角色的结果与情绪和认知障碍有关，在这种情况下，有效地计划和协调工作和非工作活动会变得困难［4］。

相反，有学者认为多工作者会体验到多种角色，从而产生积极影响。Sessions et al.基于角色丰富理论提出副业的心理授权会丰富全职工作的绩效，认为个体在一个工作角色中获得良好的经验，就可以在另一个工作角色中产生积极的情绪并提高任务绩效［3］。

2.2 “资源”视角

从“资源”角度来看，有学者认为资源是有限的，不能同时满足多个领域的使用要求。Mellor et al.认为时间和精力是有限的资源，当其中一种资源耗尽，或其中一种或两种都受到耗尽的威胁时，工作和家庭生活将会变得功能不足。未经补救，就会形成一种慢性的压力源［4］。相反，Peng et al.基于资源保存理论，认为无边界职业取向的员工更能缓解多工作之间的角色冲突，能够更好地分配自身的资源，从而获取新的技能或资源，从而增加工作绩效［10］。

也有学者从溢出理论分析多工作带来的积极影响。溢出是指两个领域如何相互影响。当一个领域的情感、态度或行为渗透至另一个领域时，就会发生溢出效应。因此，个体在一个领域表现出来的情绪、行为或技能可能会延续到另一个领域上。Webster et al.认为当个体发现从事第二份工作会增加主要工作的资源，就会发生积极的溢出效应［11］。

2.3 理论述评

从上述两种的理论视角看，这些理论虽然都解释了多工作后效的机制，但是在相同的理论视角内，学者们会从不同角度得出不同的结论。从“角色”角度看，一部分学者认为多工作会产生角色冲突，另一部分学者认为多工作会体验到多种角色，从而产生溢出效应。从“资源”角度看，一部分学者认为资源是有限的，不能同时满足多个领域的使用，也有学者认为从事多工作是为了丰富资源，获取更多的知识和技能，以及产生积极影响。我们试图分析产生此现象的原因以供未来研究参考，具体如下。第一，从个体认知层面出发，目前研究鲜有根据认知区分多工作群体，已有研究发现创业认知能正向地调节创业能力和兼职创业绩效之间的关系［12］。因此个体对于工作或多工作的不同认知会产生不一致结果，所以学者们会选择不同的理论视角来解释其中的作用机制。第二，从个体选择的多工作的类型出发，目前研究鲜有区分工作类型，个体在选择不同的工作领域时，同时从事多个工作领域之间的相关性也可能成为不同角色理论和资源理论的重要选择标准。工作跨度小，工作内容相关性大，工作角色冲突不大，工作产生的资源也更容易产生溢出效应；相反，跨度大、关联性小更容易产生角色冲突，资源更容易损耗。

3 多工作前因、后效的实证研究

多工作者从事一份以上的工作会同时拥有不同领域的多个角色，那么这会对其家庭、工作产生不同的影响，可能带来积极的或是消极的结果。我们通过近三年的实证研究文章来探讨当前学者们研究多工作的前因、结果，及其中的作用机制和边界条件。

3.1 前因研究

我们根据对相关文献的梳理和分类，将影响多工作者的前因要素分为个体层面、组织层面和外部环境层面。

从个体层面看，分为外在动机和内在动机。根据对文献的回顾发现，财务收入是主要的外在动机。Nkoumou Ngoa et al.发现劳动收入与医生从事多工作的概率成正比，同时也发现拖欠工资会增强该类人员从事多工作的意愿［13］。国内的多位学者将财务原因认定为多工作者的驱动因素，如孙俊等将财务性动机作为兼职创业的驱动因素之一［14-15］；陈忠卫等认为兼职创业者因为生活压力而希望提高收入是个体从事兼职创业的主要原因［16］。国内的学者除了经济因素，还探究了多工作者的其他工作动机。孙俊等发现高校教师兼职创业动机受到资产资源的正向影响［14］。个体心理需求的满足是内在动机之一。Piasna et al.探讨了主要工作的工作质量与从事多工作的倾向之间的关系，发现收入因素、工作不安全感、工作压力都是员工从事多工作的原因［17］。这不仅支持了前文经济因素的观点，而且强调主要工作的工作质量给员工带来的主观心理感受会影响员工对多工作的选择。Seema et al.发现主业工作的满意度会通过组织承诺影响兼职意向，主业工作满意度越低个体兼职意向越强，个体的自我价值实现也是重要的内在动机［18］。多篇文献也提出兼职创业的非财务性动机，即检验创业能力，积累资源，实现人生价值［12，14-15］。曹星等认为资质过剩的员工无法在主业工作中获得兴趣和找到理想自我，从而产生工作疏离感，增加对兼职创业的投入［19］。

从组织层面看，文献主要从用工形式、成本和需求角度出发探讨其对个体选择多工作的影响。何江等认为当前企业由于多种原因催生了当前用工形式的变化，一是用工需求大，成本增加，企业组织从员工跨界工作的“零容忍”转向“有条件的容忍”；二是由于企业组织扁平化发展，面对一些应急性需求、战略发展的需要会推动企业共享员工［20］。

从外部环境层面来看，新冠疫情流行期间也导致美国增加了多工作者［21］。欧洲各地电信改革之后，依赖信息和通信技术的部门的总就业、兼职工作和在家工作的比例都有增长［22］。

3.2 后效研究

由于多工作涉及主要工作和其他工作，因此考虑多工作带来的组合效应和溢出效应可以充分了解当前多工作的作用机制。组合效应是指多份工作组合对个体产生的影响。溢出效应是指多工作之间的相关影响和工作领域对非工作领域的影响。

3.2.1 组合效应

对于其他工作的绩效方面，学者们发现，多工作对个体其他工作绩效具有多重影响，但目前尚未得到一致的结论。Rasdi et al.研究了多工作带来的工作倦怠对角色外绩效的负向影响［23］。Peng et al.讨论了兼职者的无边界职业取向对组织绩效的双刃剑影响［10］。心理压力方面，Mellor et al.发现员工从事多工作会消耗时间和精力，家庭角色和工作角色会形成相互阻碍的周期性行为，进而增加员工的心理压力，因此作者构建了以工作-家庭冲突和工作质量作为压力源的研究路径，发现多工作对员工心理压力的作用显著［4］。

多工作也存在着积极影响，如个人-工作匹配方面。Toth et al.认为多工作者在数字平台上从事临时任务时，对虚拟社区的信任可能会取代传统组织中的主管、团队和组织结构，并为多工作者提供需要的社会环境，进而满足个人能力和工作需求之间的匹配（即个人-工作匹配），并通过实证研究得到验证［24］。

3.2.2 溢出效应

当前学者们主要关注多工作对家庭、主要工作绩效、创新行为、创业等的影响。在家庭方面，当前学者们主要认为，多工作在家庭方面的溢出效应带来了消极影响。当员工从事多工作时，平均每周工作时间更长。且多工作者需要在不同的领域中切换，因此随着更多的时间被使用在工作上，员工对家庭的投入时间就会变少，从而发生工作-家庭冲突的可能性越大［4］。

另外，多工作在主要工作方面的溢出效应研究较多，但部分结果尚未得到一致的结论，如工作绩效。目前学者们对工作绩效研究尚未得到一致的答案。例如，Sessions et al.基于角色丰富理论，通过认知和情感两条路径研究副业赋能对全职工作绩效的双刃剑影响［3］。国内学者孙俊等通过“能力-资源-认知-绩效”框架研究发现，兼职创业能力（网络能力和学习能力）通过不同的创业资源路径，对创业绩效产生正向影响［12］。

此外，学者们对溢出效应的研究体现在主要工作对于其他工作的创新行为、敬业度、兼职创业等方面。创新行为方面，Marshall et al.基于创业学习理论，认为从事创业的个体会通过利用性学习（Exploitative learning）来补充现有的知识结构信息和通过探索性学习（Exploratory learning）进行新的实践来拓展新的知识结构［25］。工作敬业度方面，Webster et al.认为个体感知到第二份工作消耗了主要工作所需的资源，将第二份工作视为职业的个体，会在第二份工作中投入大量的资源，降低主要工作中的敬业度［11］。兼职创业方面，曹星等探究了员工不充分就业感知（资质过剩感和成长缺乏感）对员工兼职创业投入的正向作用［19］。

3.3 多工作的后效条件

从前文的分析可以发现，不管是组合效应还是溢出效应，对于同样的结果研究，多工作既能产生积极影响，又能导致消极结果，可能受不同调节变量的影响。为此需要从个体和组织层面分析调节变量起到的积极或是消极作用。

个体因素的调节作用。个体动机、工作取向、认知有积极的调节作用。Sessions et al.发现，副业动机调节了副业复杂性与副业赋能之间的关系，即高水平的自我提升、自我超越、保护动机加强了副业复杂性与副业授权之间的关系［3］。Marshall et al.发现，兼职创业对主业创新行为中创新环境起正向调节作用，个体的学习目标和证明目标起正向调节作用［25］。孙俊等发现个体的创业认知会积极地影响创业能力和兼职创业绩效之间的关系［12］。在个体层面的工作质量重要性、工作取向会存在消极作用。Mellor et al.发现工作质量重要性调节多工作与心理压力之间的关系，多工作与心理压力之间的关系存在于工作质量重要性高的时候［4］。Webster et al.发现，副业的使命取向起调节作用，当第二份工作被视为职业时，第二份工作与主要工作资源流失和主要工作敬业度之间的关系就会加剧［11］。

组织因素的调节作用。当前研究中，对于组织环境对多工作的后效影响的研究皆是讨论其带来的积极作用。前文中Marshall et al.将组织创新环境作为调节变量，研究其在兼职创业与创新行为的正向调节作用［25］。Peng et al.认为良好的组织氛围可以缓解压力和疲劳，帮助组织成员保持对工作的积极态度［10］。

4 研究展望

梳理多工作的内涵、理论基础、前因后效及作用机制后，我们发现国外学者对多工作展开了丰富的研究，而国内对于多工作的研究仍然处于起步阶段，尚未对多工作在国内情境化的发展研究有系统的讨论，多工作在中国零工经济背景下如何发展是多工作未来需要解决的问题之一。

第一，从个体-情境交互视角出发对员工多工作行为的前因要素进行组态分析。目前，对于多工作的选择动因的研究基本集中在个体层面，重点关注内在和外在动机。也有研究从用工形式、成本和需求角度出发以探讨情境因素对个体选择多工作的影响。还有学者通过定性研究发现，多工作者的决策会受到社会环境的影响［26］。尽管有研究指出，员工多工作行为是个体因素与情境因素相互作用的结果，然而，目前多数实证研究还是分别探讨个体因素或情境因素对个体多工作行为的影响，从而忽略了个体因素与情境因素的互动对多工作的影响，个体因素与情境因素交互影响员工多工作行为的机理尚不清晰。在未来可以借助模糊集定性比较（fsQCA）、潜在剖面分析（LPA），充分考虑多种动机及情境与个体的交互，以分析出影响多工作动机的不同组合或子群，以及其中的核心条件和辅助条件。

第二，零工经济背景下零工工作与全职工作之间界面（Interface）的研究。尽管零工经济迅速兴起，但关于零工角色与传统全职工作角色界面的研究仍然很少。Sessions et al.的研究表明，当员工觉得能够调整工作内容及其背景时，从事副业可以为全职角色增溢创造机会［3］。然而，鉴于零工工作的多样性，仍然有一些问题值得进一步探讨。譬如一个关键问题是，多工作之间发生角色冲突还是角色增溢取决于零工工作和全职工作角色的任务一致性。未来的研究可以对零工工作进行分类，进而探讨不同类型的零工工作与全职工作任务的一致性引致的冲突或增溢。此外，未来的研究还可以考虑角色转换的问题。例如，个体如何管理从全职工作到零工工作的微观角色转换，以及他们在转换过程与增溢或冲突有何关系。

第三，从动态视角下探讨时间因素对多工作之间短期和长期溢出效应的影响。现有多工作研究大多基于横截面研究设计来检验多工作的溢出效应及其机制，忽视了时间因素在这一过程可能带来的潜在影响。在个体从事多工作的早期，其确实需要投入更多的时间与精力来适应不同工作的职责要求、响应不同主管的指挥以及完成多份工作任务，这些工作需求会损耗个体的资源，并很可能会对个体的情绪和主要工作的短期绩效产生负面影响。但从长期看，如果个体逐渐适应多工作模式，多工作的消极效应会逐渐减弱；同时，个体从事多个工作任务可以与不同主管、同事和顾客互动，这不仅有助于他们逐渐提高自我领导水平和学习能力，同时也能够丰富多工作者的社会网络来获取异质资源，从而发挥多工作的优势。因此，未来研究可以探讨时间因素对多工作作用的影响，开展动态跟踪研究。

第四，关注多工作对个体、同事、家庭等多方面的双刃剑效应。目前的研究主要集中在个体层面的独立和溢出效应，探究多工作对个体工作-家庭冲突、工作绩效、敬业度及创新行为的影响。但是鲜有文献考虑多工作对同事、朋友等的影响，个体在工作领域中，不可避免会与同事以及领导有交互行为。在家庭研究方面少有探讨多工作对家庭成员的溢出效应。同样，在生活中，多工作带来的影响可能不仅仅局限于家庭，个体在日常社交过程与朋友交谈、分享等，也有可能会影响朋友从事多工作的动机或是其他方面的行为。目前，多数学者主要从单一的增溢或损耗方面研究多工作带来的溢出或者组合效应，对于多工作的研究并不全面，很有可能出现“遮掩效应”。因此，在关注多工作对朋友、同事、家庭成员等多方面溢出效应的时候，应该进一步探究其中的双刃剑效应，通过揭示多工作的损耗和增溢作用的大小以协助个体、平台及企业对员工的多工作的实践管理。