大数据时代国企人力资源绩效管理创新解析

2023-10-22蔡帅

中国市场 2023年29期

蔡帅

(广饶县人力资源和社会保障局，山东东营 257300)

1 引言

部分国有企业在开展内部管理工作的过程中，依旧在沿用传统的人工管理手段，这不仅难以适应时代节奏，也放缓了企业发展步伐，为此通过管理升级来适应外部环境，是国有企业现阶段亟待解决的问题。大数据新兴的高科技时代的产物，能够为企业的人力资源绩效管理工作提供强有力的数据支撑，使管理更加科学化、规范化和透明化，在更高层次上提升人力资源质量。目前，我国已经有部分国有企业将大数据技术引入人力资源绩效管理环节，然而由于管理观念、管理思路并未作为革新，依旧没能将大数据的应用优势淋漓尽致地发挥出来。

2 大数据时代国有企业实施人力资源绩效管理创新的现实意义

2.1 人力资源绩效管理工作的意义

人力资源管理工作主要以绩效考核为手段，将企业发展的战略目标分解为若干个部分，将分解后的目标具体分配到各个部门与员工，督促其按时达成目标、完成工作任务。然而，受到传统管理理念、工作环境、管理者能力素质等因素的影响，导致国有企业的人力资源绩效管理工作成效并不理想。但是如果可以将大数据理念与技术手段引入人力资源绩效管理工作中，不仅可以彻底摒弃传统管理方式带来的缺陷，还有利于打造精细化人力资源管理模式，切实保障绩效管理的公平性、科学性和合理性[1]。不仅如此，通过对人力资源绩效管理的创新，可以促使人力资源绩效管理制度逐步走向完善，使绩效考核的效能得到最大程度发挥，让有限的人力资源得到优化配置，而且可以充分调动员工的工作热情，使其在岗位工作中充分发挥专业优势，为国有企业的经济与社会价值最大化、实现长效稳健发展贡献一份力量。

2.2 大数据技术的应用价值

伴随大数据时代的来临，知识的生产、传播、交换、利用成为企业重要的战略资源，对企业的组织结构带来了极为深刻的影响。为了实现高质量发展，创造更多的经济价值和社会价值，国有企业需要高度重视大数据技术的引进，并在技术优势的加持下，让人力资源绩效管理工作逐步走向精细化和规范化。

首先，多渠道全方位收集数据，通过数据分析了解行业发展趋势，结合企业的战略发展目标，统筹规划各部门的绩效指标，在此基础上将部门绩效指标继续细化，按照职位层级公平分配到个人，激发员工的固有潜能，在岗位工作中创造更多价值[2]。

其次，调整人力资源配置。介入大数据技术，可以让人力资源管理人员从以往烦琐的数据采集、整合分类、分析归纳等基础性业务中解脱出来，将更多的时间精力投入人才招聘、培训方案规划、激励机制编制等建设性工作中，进一步减轻工作负担，实现工作效能的最大化。

最后，实现管理智能化。将远程管理系统应用到人力资源管理工作中，以数据库为基础，科学地管理员工绩效评价与薪酬，使人工管理向智能化管理过渡。伴随数据精准度的不断提升，绩效管理工作将更加高效、准确，而且不会受到外部因素的影响，从而实现真正的公平与公正。

3 大数据时代国有企业人力资源绩效管理创新的具体策略

3.1 及时转变思想观念

在大数据时代，针对人力资源绩效管理工作实施创新已经成为一种必然趋势，需要引起国有企业的高度重视，使全体员工尽快从传统思想观念桎梏中解脱出来，以全新理念指导人力资源绩效管理工作，最大限度地发挥人力资源作用，为企业的健康、长效发展奠定基础。

首先，企业领导者发挥主导作用。企业领导者对于人力资源绩效管理的认识程度将直接影响实际工作成果。为此企业管理人员要秉持认真负责的态度，引导相关管理人员就人力资源绩效管理、大数据理念与技术展开系统性学习，从中提炼智慧、积累经验，以此来为人力资源绩效管理创新提供强有力的指导。在平时的工作中，领导人员要充分发挥自己的表率作用，引导各部门人员将改革创新刻在心底[3]。

其次，树立全员大数据意识。在大数据时代，企业管理层级必须树立大数据思维，开拓创新，有意识地强化自身业务能力，并能实时掌握人才需求、能力发展状况，为企业决策提供参考建议，持续优化人力资源绩效管理质效。在人力资源绩效管理工作实施阶段，需要相关管理人员深入基层员工群体中，将大数据思维渗透给他们，切实提升全员的数据意识。

最后，提高思想政治觉悟。人力资源管理人员要立足于企业发展全局，树立学习意识，做到懂得大数据、用好大数据。其一，要充分认识到大数据人才是企业重要的战略资产，必须深刻认识到自身工作内容的特殊性以及有效发挥职能作用的方式。尤其是要着重提高数据收集、数据整合、数据分析的能力，确保各项数据的全面性、真实性和安全性，为企业的发展提供优质数据服务。其二，积极贯彻落实领导层级的决策部署，与各部门人员通力合作，确保大数据在实际应用中的价值获得显著提升。比如，通过对已有的数据进行整合、挖掘，并利用大数据的特点，对目前的人力资源动态展开分析，以推动企业人力资源管理质量的提升，赢取竞争优势。

3.2 完善人力资源管理体系

在我国的经济建设和发展中，国有企业一直扮演着举足轻重的角色，而人力资源的开发和利用关系到整个企业的发展，必须引起关注。而若要让国有企业走上可持续、健康发展之路，其关键是要健全人力资源管理体系。在大数据时代背景下，人力资源管理体系的建立要求国有企业在大数据技术的辅助下，根据自身的经营状况与发展需求来进行，为实现战略发展目标保驾护航[4]。

首先，搭建大数据平台。国有企业要从全局出发，在人力、物力、资金方面加大投入，用于支持大数据平台的建立，从根源处化解信息管理碎片化和孤岛化的问题，比如将员工履历、奖惩机制、医疗保险、绩效管理、考勤管理等内容集成到大数据平台，如此便能实现信息的互联互通，使人力资源管理组织架构得到有效优化，力求达到理想化的管理效果。

其次，构建新型管理模式。国有企业要以岗位为导向，坚持能力与岗位匹配的原则，构建全新的人力资源管理模式。比如根据岗位工作、能力素质、岗位贡献等方面出发，针对性设计薪资福利、绩效考核标准、职业发展。与此同时，要着重建立扁平化的组织架构，以此来畅通部门之间、员工之间的沟通渠道，彻底消除横向与纵向的沟通障碍，确保人力资源绩效管理工作顺利有序地推进。

最后，组建高素质人才队伍。国有企业要始终把人力资源管理工作作为重中之重，增强工作的针对性、及时性和专业性，迅速建立一支高素质工作队伍。具体到实践中，国有企业可以尝试利用大数据技术，对企业现有人员在业务技能方面的需求展开统计分析，并参照分析结果针对性编制考核内容、规划培训方案，全方位提高员工的业务能力和专业素养，保障人力资源绩效管理的各项工作稳步落实。

3.3 构建绩效考核管理机制

国有企业若要使人才有效地发挥其作用，就必须要关注人才的成长。对此国有企业需要就目前的市场形势展开全面分析，在正确把握人才资源开发规律与人才成长规律的基础上，制定一套切实可行的绩效考核管理方案[5]。另外，要使考核管理的正向功能得到最大限度的发挥，需要充分利用大数据技术，从员工实际出发，建立更科学的考核管理制度，提出考核的公平性和公正性，以达到增强企业凝聚力与向心力以及提升员工责任心的目的。

首先，完善绩效考核权重体系。国有企业在设定绩效考核指标权重阶段，为避免掺杂主观因素，可以首选权值因子、AHP层次分析等方式，从多维度、多视角衡量权重合理性，从而厘清指标层次。

其次，科学制定考核指标。考核指标应以定量指标为主、定性指标为辅，按照岗位性质和工作难易程度来进行设置。与此同时，为彰显绩效考核的全面性与公平性，人力资源管理者需要根据岗位情况对考核标准进行量化，围绕“德能勤绩廉”五个方面展开绩效考核。

最后，制定考核反馈机制。考核反馈机制的建立需要以以人为本作为指导原则，也就是说，人力资源管理者需要站在员工的角度，认真倾听员工的心声，以此来了解他们对工作环境、人际关系、职业发展、薪酬福利等方面的看法。在考核结束后，应加强与员工的沟通，鼓励其自由发表对绩效考核制度的疑惑之处、待改进之处或者改进建议。对于员工所提问题，企业应予以重视，并尽快寻找解决办法，以化解员工的消极情绪，让员工感到被尊重、被认同、有归属感。

3.4 完善人才激励机制

伴随经济社会的持续发展，人力资源的作用越来越突出，为了更好地促进国有企业的发展，需要充分利用好人才的优势，在自己的岗位上为企业创造更大价值。人才激励是企业人力资源管理的重要组成部分，其激励作用必须依靠健全的体制来支撑，所以国有企业需要重视人才激励机制的优化创新。

首先，注重精神激励。企业管理者与员工之间的信任就如同一种“润滑剂”，可以确保各项工作井然有序地进行。作为企业的领导者和管理者，应该有识人之能、有容人之量，特别是在大数据时代，要善于应用技术手段对人力资源结构展开统计分析，以深入了解员工的优势与不足。针对员工的优势展开重点培养，并给予其在工作中突出的表现一定奖励，使之感受到企业的关心与重视，增强自信心，努力成长为企业所需要的优秀人才。

其次，兼顾知识激励。在知识经济社会，由于知识更新速度的加快，使得人才队伍中存在的知识结构不合理性、知识老化问题愈加突出，为加快企业的发展进程，加强新思想、新理论、新技术的学习是极其必要的。企业需要积极倡导终身学习理念，依托网络途径为员工拓展出广阔的学习空间，利用人力资源大数据了解员工的素质发展情况、能力需求，以此为依据统筹规划培训内容、优化培训方法，促使员工的个性化学习需求得到满足，逐步向职业生涯目标靠拢。

最后，做好薪酬激励。国有企业是我国经济建设与发展的支柱，每一位企业员工均应该具备责任心、进取心、事业心，为激发员工的工作热情和积极性，正确引导员工行为，国有企业可通过提高固定提成、实行提成阶梯制、目标多项制、奖金周期制等方式，对为企业做出突出贡献的员工予以嘉奖[6]。

总而言之，在确定激励机制之后，将其与人力资源绩效管理有机结合起来，构建起一套行之有效的激励方案，激励员工发挥智慧与才能，构建适应企业发展的优秀人力资源队伍。

3.5 优化岗位人员配置

开展人力资源绩效管理工作，并且与时俱进地创新管理方法，是国有企业在激烈市场竞争中站稳脚跟的必然之举。落实人力资源绩效管理工作，应将侧重点放在人力资源配置与使用的合理性方面。

首先，制定人才发展战略。国有企业应正确认识大数据时代的发展趋势，以及企业经营发展阶段存在的风险和挑战，通过对市场环境的预测，科学制定人才发展战略。同时根据企业自身的发展状况与现有岗位，实行精准定人定岗，确保人岗相宜、权责统一。

其次，合理进行人员配置。应用大数据技术，从战略、岗位、人员三个方面充分发挥人力资源绩效管理的效能，从而让人力资源管理从幕后走向台前。也就是说，企业不仅要关注员工个性化需求、职业发展愿景，同时要足够了解员工的职业优势、内在潜能，在此基础上根据岗位的性质和特点，为员工提供更为充足的价值创造机会，让他们在岗位上大放异彩。如此才能达到优化人力资源配置的目的，提高企业的经济效益[7]。

最后，提高员工能力素质。每一位员工都有自身的优势与特点，其潜能的发挥会在一定程度上受环境、体制的制约。而企业需要做的，是在全面了解员工的基础上，对其展开适当的引导与激励，让员工发挥最大的潜能，为企业做出更多贡献。当员工没能按要求完成工作任务时，企业需要帮助员工分析其自身能力与岗位要求的适配度，引导员工从自身寻找原因，促使其客观认识自己，并有意识地改进完善自己，使自身具备适应岗位工作的关键能力。

4 人力资源绩效管理中大数据技术的优化应用

4.1 提升绩效管理数据采集能力

国有企业在开展人力资源绩效管理工作的过程中，需要充分利用计算机、互联网、大数据等新型技术手段，不断强化人力资源数据信息采集能力，通过对数据的精准分析，为人力资源绩效管理实施提供科学可靠的数据支撑。基础数据的质量、数量对于绩效管理的成效有很大的影响，因此，企业需要在内部建立一体化的信息平台，将信息采集范围覆盖到各职能部门、业务部门，并将采集的数据信息分类整合到数据库中，为大数据技术的应用打下前期基础[8]。考虑到绩效管理的整体性，企业需要明确梳理数据采集标准与采集程序，通过此方式彻底化解信息孤岛现象，让人力资源数据信息在各部门之间实现互通共享。另外，将绩效考核系统、绩效评价系统同各部门工作系统对接，进而做到数据信息的自主抓取。为有效拓宽数据的采集途径，还可以尝试将线上信息自动抓取与线下问卷调查两种方式协同起来，让数据库的信息实现实时更新，以便为企业的管理决策提供完整准确的数据参考。

4.2 提升绩效管理数据分析能力

数据信息质量是提升人力资源绩效管理数据分析能力的先决条件，防止因虚假不实数据信息对分析结果造成影响。事实上，人力资源绩效管理场景存在的数据虚假不实问题很难彻底根除，但是可以通过增强数据甄别能力的方式，将其负面效应降到最低。与此同时，尽快完善数据统计机制与方法，瞒报、虚报等不规范行为一经发现应视情节轻重给予惩治，对于违反相关法律规定的人员应提交行政机关进行处理，在企业内部营造正能量的育才环境。树立大数据思维，通过网络将采集的一手信息及时同步上传到数据库中，防止中间环节出现差错。针对未涉及机密的数据信息，应当将原始数据面向企业内部、社会公众进行公开公布，自觉接受社会各界的监督，从严防范数据造假[9]。

另外，必须加强对数据的安全管理力度，将管理重点放在数据保密、数据存储两个方面，通过制定隐私保密机制、引进防护技术的方式进一步增强数据安全的防护水平，将数据信息丢失、泄露、篡改的风险降到最低。

不仅如此，国有企业应从人力资源绩效管理工作需求的角度出发，大力推进大数据技术的应用，以便对人力资源数据信息展开智能分析与价值挖掘。可以围绕人力资源绩效管理搭建数据模型，借助大数据技术实时处理的应用优势，对考核指标展开动态监管，并设置一个预警标准，一旦某个指标触发预警标准，则需要相关人员即刻启动相应的处理方案，督促其及时进行整改，切实提升工作质效。

4.3 提升绩效管理数据应用价值

为进一步提升绩效数据分析结果的应用价值，需要在大数据技术辅助下创新绩效考核方式，即通过数据信息的多次收集，来保证其具备可靠性，避免因受到不良因素影响造成晕轮效应，让数据分析结果更具信服力。

对此，企业可基于岗位工作特点，统筹规划绩效考核表格，用于进行综合考核，并利用大数据技术对考核结果展开多维分析。待考核结果得出之后，人力资源管理者需要第一时间将考核结果面向企业内部进行公开，防止考核信息被封存无法发挥应用价值。这样一来，员工便可参照考核结果及时发现实际工作中存在的问题，并在后续有意识地加以改进[10]。

从人力资源管理者的角度来说，大数据技术的引入，让考核数据信息收集、管理方案编制等管理工作走向了智能化，大大减轻了人员工作量的同时，降低了因人工造成的失误概率，使得管理效率得到显著提升。

从员工的角度来说，大数据技术支撑下的绩效管理体系，不仅具有公平透明的优势，且可将个人优劣之处直接通过数据体现出来，依据此便可为完善自我、职业发展规划指出努力方向，强化岗位竞争的综合实力，更好地适应企业用人需求，与企业同成长、共发展。