关于国有企业岗位设置管理与人员招聘问题的思考

向庆玲／文

沈阳焦煤股份有限公司林盛煤矿

国有企业是我国经济社会发展的重要参与者和推动者，也是我国经济的中流砥柱，为我国经济社会发展注入了强劲的动力。随着经济的不断发展，市场竞争加剧，许多国有企业追求技术创新，充分发挥岗位管理的作用。内部岗位设置的合理与否会直接影响国有企业的建设和发展，更会影响人才的招聘和引进。因此，国有企业需要重视岗位设置和人员招聘方面的创新，为自身的稳定发展提供保障。

国有企业岗位设置管理与人员招聘存在的问题

职能交叉重叠，岗位设置臃肿

在传统管理理念的影响下，国有企业在岗位设置中忽视了精细化管理模式的应用，各部门岗位职责不明晰，岗位设置重叠、职能职责交叉等现象普遍。这既会因垂直指挥系统混乱而增加国企管理难度，影响各项规章制度的落实，导致组织管理效率较低，又会因横向联络系统缺乏，使部门各自为战现象普遍，无法形成统一的管理指挥系统，导致各部门响应能力不足，资源浪费现象严重，增加国企管理成本，甚至出现部分人员工作任务繁重与部分人员闲散的两极分化现象，影响国企员工的工作积极性和能动性，出现各部门相互推诿等不良行为，不利于提高国企管理效能。

因人设岗频发，岗位人员过剩

岗位设置的目的是通过分工与合作的方式，转变传统“一刀切”的用人机制，在激发人员工作热情的同时，提高各部门的工作效率，实现国企组织战略目标。随着国企经营业务类型的日益多元，国企各部门的人员流动性逐渐增强，部分国企为稳定人心，增强人员能动性，常会采取因人设岗的方式满足人员需求，其虽然能在一定程度上发挥人员优势，但是也极易导致部门人员冗余，影响岗位专业性与工作效能的提升。另外，国企在人员招聘过程中，受传统理念影响，依旧按照传统管理经验设置岗位，没有运用现代化的管理模式，不重视各部门之间的沟通，无法明确不同部门的人员能力需求与岗位数量需求，导致岗位设置不科学，人员招聘不合理，出现岗位人员过剩现象。

制度尚未完善，监督环节薄弱

在全面深化改革背景下，国企大多采用聘用制的用人方式进行人力资源补充，使得新进人员对国企组织目标与管理方式的认知尚浅，国企也无法在较短时间内明确新进人员的专业与优势，因此需要加大人力资源管理力度，以实现人岗匹配。当前部分管理人员的管理意识相对薄弱，不能正视内部组织管理的重要性，导致人力资源管理制度不完善，细化的岗位设置与规章制度不明确。这既无法为上级管理部门的人力资源管理工作提供科学、客观的数据，又会因内部监督环节薄弱，管理控制方法浮浅，无法实现人员的合理调任，导致员工发展前景不明朗，使员工出现得过且过、消极散漫等不良思想与行为，不利于提高国企管理质量，难以达到预期的岗位优化效果与组织战略目标。

存在信息壁垒，工作效能低下

国有企业各项业务的有序开展离不开各部门的沟通联系与协同合作，尤其是在全面深化改革的背景下，国企面临着日益严峻的竞争压力与发展挑战，仅依靠单一部门很难实现组织整体战略目标，会影响国企长远发展，必须通过多部门的沟通协作，减少各类非必要问题的出现，以规避风险。当前国企在岗位设置过程中，招聘人员忽视不同部门的实际用人需求，导致岗位设置随意，无法满足部门工作需求，影响了国企管理效能。另外，不同部门的协同合力需要各岗位人员及时沟通专业信息，确保工作顺利开展。国企内部组织管理中，不仅忽视不同部门的联系，导致员工缺乏大局意识，而且员工在日常工作中只关注自身的本职工作，各部门之间存在信息壁垒，资源浪费严重。另外，因先进信息技术的应用不足，国企无法发挥部门合力。这不利于提高国企对内管理质量与对外形象，因此如何调动员工的协作力十分重要，直接关系到企业整体的工作质量。

人员素质较低，招聘结果较差

随着国有企业各项业务规模的扩大，其对人员的需求量剧增，尤其是在信息化背景下，国企对高质量复合型人才的需求扩大，需要重视人员招聘管理工作，以高效吸引优秀人才加入国企。当前国企对人员招聘管理的重视程度不足，缺乏系统的人员招聘规划，部分招聘人员的专业能力有待提高，无法形成适合国企发展战略的招聘体系，致使国企与优秀人才之间的沟通相对滞后，使优秀人才不认同国企的发展理念与组织文化，进而削弱了国企招聘效果。由于招聘人员没有深入基层，不能实时对接各部门实际人才缺口，无法明确不同部门、不同岗位对人员招聘的要求，因此招聘结果较差，招聘到的人员无法满足实际工作需求，增加了国企人力资源培养成本。

国有企业岗位设置管理与人员招聘的创新策略

立足国企实际需求，重视招聘管理

新时期国有企业的经营类型日益多元，为更好地发挥国企效能，推动国民经济稳步增长，国企要认识到高质量人才的重要性，并明确人力资源管理在优化组织结构、缩减业务流程、提高工作效率等方面的作用，进而转变固化的管理理念，增强前瞻性意识，立足自身发展的实际需求，合理设置相关岗位，明确不同岗位对相关人员专业能力与综合素质的要求，避免盲目创造就业机会，确保招聘计划与招聘内容符合国企战略目标导向与各部门实际业务需求。

同时，国企在岗位设置管理过程中，要强化人员招聘管理工作，注重人员招聘绩效考核指标和考核标准的灵活运用，以通过深化国企人事制度改革的方式，帮助国企摆脱传统人事管理体制的束缚。国企既要在岗位招聘时明确部门对专业技术技能水平的要求，避免应聘人才与国企需求不符而浪费招聘资源，又要根据相关人员的专业能力与发展前景科学安排岗位，为人才提供展示自身专业能力的平台，并优化组织队伍结构，促进战略目标的实现。

完善组织设置机制，科学制订计划

在市场竞争激烈的新时期，为更好地完成组织战略目标，增强核心竞争力，国企要正确认识岗位设置管理与人员招聘的重要性，并紧跟新形势，通过加强组织机制建设，实现岗位优化计划。另外，国企要通过组织岗位优化计划研讨会议，转变各级管理层对岗位设置固有的认知观念，引导其明确原有制度的弊端与局限，并进一步明确新时期国企的发展战略与竞争压力，进而形成全方位、多层级的岗位优化设置方案。

一方面，国企要加强各部门之间的信息沟通与交互，确保各部门及时反馈岗位设置、数量与人员、目标之间的内在需求，为管理人员各项管理制度的制定及岗位优化计划的制订提供科学客观的数据支撑。另一方面，国企要强调岗位设置管理制度的落地落实，既要通过规范系统的考核管理模式，提高岗位设置管理制度的执行效率，又要针对岗位设置管理中存在的问题而动态优化岗位管理制度，以保证岗位管理制度的科学性与有效性，提高岗位管理质量。

细化岗位职责分工，优化人员配置

岗位管理是人事管理的基础，科学的岗位管理能够实现员工与岗位、员工之间的高度契合，提升国企人力资源管理效能。在市场经济体制改革持续深化的背景下，国有企业要抓住时代发展机遇，正视岗位设置与人员招聘管理，树立先进的管理理念，采用现代化、精细化的管理模式，细化各部门、人员的岗位分工，确保责任落实到个人身上，在调动各部门人员积极性的同时，有效规范各部门人员行为，使其在自身权责范围内开展工作，进而提高国企人力资源管理效能。

首先，国企高层领导要重视内部组织管理工作的开展，以发挥自上而下的带动效能，提高所有人员对内部管理制度的重视程度。其次，国企中层管理人员要根据高层领导指示，积极参与组织优化配置，及时反馈基层信息，以优化组织管理流程，解决岗位配置管理中的问题。最后，国企基层员工要明确岗位设置管理对自身的积极影响，主动发挥自身优势，为组织优化提供真实客观的建议，以持续优化组织管理体系，发挥岗位设置效能。

建立健全管理制度，加大监督力度

高质量人才是保证国企各项业务有序开展、增强国企核心竞争力的重要因素，尤其是在高端人才竞争激烈的新时期，国企要加大内部岗位设置与人员招聘管理力度，以高效发挥人力资源管理效能，增强内部凝聚力，推动自身稳健发展。因此，国企在岗位设置与人员招聘管理过程中，要科学树立内控意识，通过建立健全组织内部管理制度，加大对岗位设置管理的监督力度，贯彻落实因事设岗的原则，保证岗位设置数量的科学性，进而提升国企运转效能。

一方面，国企要明确国家宏观政策，根据岗位设置的政策要求、组织结构现状、岗位需求的知识技能水平、职责任务与最低年限要求，整理完善招聘管理制度与岗位设置规范，为岗位设置与人员招聘工作的开展指明方向。另一方面，国企要根据“放管服”要求，依法监督岗位设置的开展流程，并在岗位动态管理过程中，定期分析员工的工作情况，加强岗位胜任力模型分析，确保岗位设置与人员招聘的工作内容契合国企战略发展导向，提高国企管理效能。

立足信息时代背景，打破信息壁垒

经济新常态背景下，国企面临更为严峻的发展形势。国企在岗位设置与人员招聘管理过程中，既要以发展战略导向为出发点，坚持整体性、阶段性与目的导向原则，通过人才梯度的方法推动人力资源管理工作变革，又要明确各部门协同合作的重要性，立足信息时代背景，发挥先进信息技术在数据共享、信息交互等方面的优势，打破各部门的信息壁垒，为岗位设置与人员招聘奠定基础，推动自身实现跨越式发展。

一方面，国企要发挥信息技术在组织内部的衔接效能，通过规范各部门的数据端口与相关标准，加大各部门的信息交互力度，确保招聘人员了解各部门的人员需求，在保证岗位结构比例优化的同时，做到人岗相适，降低人力资源培养成本。另一方面，国企要利用信息技术优势打破自身与求职人员之间的壁垒，充分利用多元的线上招聘平台，拓宽招聘广度，进而选出最佳的招聘简历，保证引进人才的专业性，不断优化组织内部结构，提升管理效能。

提升招聘人员素质，构建人才梯队

在全面深化改革的背景下，国有企业要积极发挥自身的用工自主权，重点提高招聘人员的综合素质，确保其能根据国企实际需求与发展战略灵活设置招聘计划与招聘内容，提高招聘质量。国企既要通过不定期开展招聘人员的培训工作，确保其系统了解国企的组织战略导向，又要鼓励招聘人员深入基层，加强与各部门之间的联系，在明确各部门招聘需求的同时，做好已输送人才的跟踪观察，采用岗位分析、绩效评估等方式，通过内部调岗优化人才配置。

另外，为确保新进人才在最短时间内适应工作任务，尽快发挥自身创新创效能力，国企还要重视新进人才的培养教育工作。一方面，国企要加强对新进人才的初步培训，通过向新进人才宣传国企组织文化与发展战略目标，帮助人才明确自身发展目标与组织发展目标的一致性，以提高人才对组织的认同度与忠诚度。另一方面，国企要建立以市场为导向的人才选拔和配置机制，合理引入绩效考核，以提高人才与岗位之间的适配度，科学构建人才保障梯队。

随着市场经济体制改革的持续推进，国有企业面临着巨大的竞争压力与严峻的挑战，高效的组织结构及完善的岗位设置是国企各项业务有序开展、推动国有企业长远发展的基础保障。为增强核心竞争力，国企要顺应新形势，立足自身实际需求，重视人员招聘管理工作，通过引进高质量人才与细化岗位职责分工的方式，完善内部设置机制，并科学制订人员管理计划，优化人员配置，实现人岗最佳效能匹配，提升国有企业人力资源管理效能。另外，国企要立足信息时代背景，明确各部门协同合作的重要性，既要建立健全组织管理制度，加大对岗位设置与人员招聘的监督力度，又要发挥先进信息技术优势，打破各部门之间的信息壁垒，明确人员缺口，科学制订招聘计划，进而提升招聘人员素质，构建多层次的人才梯队，为国有企业的稳健发展提供基础的人才保障。