机构改革后事业单位人事管理工作的现状及对策

王爽／文

南阳市离休干部医疗统筹管理办公室

机构改革涉及内容较多，改革之后事业单位内部机构和人员出现了较大的变化，对此，需要优化人事管理制度，通过制度来指导实际工作开展，而在开展工作的过程中必须重视人员培训与考核工作，避免培训脱离实际、流于形式等，以提升事业单位整体的规范性，让员工在提高自身能力的基础上，助力事业单位可持续发展。

事业单位人事管理工作现状

人员结构老龄化

人员结构老龄化，是指在劳动力人口中，50岁以上劳动力人口所占比例偏高。该比例越高，说明劳动力人口老龄化越严重。事业单位稳定性强、人员流动性差，其在职员工退休年龄偏大，是我国老龄社会的重要缩影，同时中央机关直属事业单位员工编制紧缺，也是影响事业单位人才大量引进和健康的事业单位人才梯队搭建的重要原因。而事业单位中的老年退休员工占比高，势必直接造成“官多兵少”的特殊情况，从而导致单位的活力、任务完成能力和执行力明显下降。年轻员工流入数量少、老龄员工流出数量少的情况，让事业单位内部的人员流动速度进一步放缓，既不利于各项工作的顺利开展，更阻碍了事业单位的创新发展。

高层次人才缺失

事业单位员工福利保障制度沿袭经济体制改革时期，以五险一金、住房补贴等为主，没有发达国家的更多人性化的福利，随着经济的发展，优秀员工无法维持日常供给，导致事业单位人才流失严重。同时，机构改革后，重大的人事变动不可避免。因此，要及时改革和完善事业单位人事管理制度。然而，在长期的发展和改革过程中，许多事业单位的人事管理制度具有较强的行政管理色彩，完善人事管理制度受到了不同程度的行政阻碍。另外，大部分事业单位人事管理制度缺乏对具体专业的明确定义，事业单位很难根据人事管理制度聘用从事该专业工作的技术人才。除此之外，受传统思想的影响，广大群众认为只要进入事业单位就是端上了“铁饭碗”，即使事业单位的相关福利待遇没有随着市场经济的发展而改变，内部人员也不愿向外流动，并呈现消极的工作态度，极大地影响了工作效率和工作质量。而身处其中的高层次人才，在没有良好工作氛围、没有充足薪酬激励的情况下，可能选择离开事业单位，或与之一同“躺平”，逐步变成事业单位内部的平庸之才。长此以往，会导致事业单位缺乏高层次人才，不利于事业单位的可持续发展。

绩效管理工作不够完善

事业单位绩效管理制度不够完善，没有建立一套符合事业单位特点的员工绩效考核体系，造成员工绩效评价不够科学规范，绩效管理工作基本处于无序状态。目前，事业单位绩效管理主要存在以下问题。一是绩效考核目的单一。现行的考核形式，多数是为了考核而考核，考核结果大多和评优、发奖金挂钩，很难起到信息反馈和提高绩效的作用。考核工作只注重考核结果，不注重考核工作质量。这导致被考核者一味追求项目的级别或数量，在这方面“挣工分”。二是绩效考核过于严格或宽松。绩效考核结果与考核者主观意见有很大的关系，有的考核者给员工的绩效分数比较高，而有的则比较低，造成绩效考核不公平，会让员工对绩效考核产生抵触情绪。三是绩效考核中，绩效成绩比较优异的员工会获得直接的奖励，将绩效考核结果与薪酬直接挂钩。但是实际的绩效考核中，员工的绩效成绩大多处于中间位置，既没有很优秀的，也没有很差的，达不到绩效考核的目的。这种情况会进一步引发事业单位薪酬分配矛盾，不利于充分激发员工工作的积极性，也无法发挥事业单位绩效考核在提高薪酬管理效能和优化人力资源管理中的关键作用。

员工工作积极性不足

事业单位在开展人事管理工作的过程中，未重视员工的学历和相关工作经验及其他工作技能，只是按照工作岗位的固定工资标准给员工发放工资，并没有根据不同的工作岗位和工作技能，采用多样的工资分配方式。由于目前我国多数事业单位并没有采用多样的工资管理方式，奖励机制有待完善，因此很难有效调动员工工作的积极性。当工资分配标准、工资管理方式均无法得到员工认可时，员工即使付出了时间、精力，也无法得到与自身工作量相匹配的报酬，这种“干多干少一个样”的情况，会极大地削弱员工的工作热情，影响员工的工作效率和工作质量。由此可见，必须有针对性地采取相关举措，如合适的绩效考核方式、与职位和年限匹配的薪酬及福利待遇、合理的晋升渠道、适当的晋升机制等，只有这样才能更好地激发员工的工作热情，让其以更高的效率、更积极的态度来推动事业单位的发展。

机构改革后事业单位人事管理工作的优化对策

积极开展公开招聘

事业单位首先要结合实际工作需求，制订合理的人力资源规划，探索优化专业人才招聘途径，为事业单位引进符合不同岗位需求的高素质专业人才，满足事业单位对高素质专业人才的需求，提高专业人才甄选与人才招聘工作质量。

当前，事业单位人才招聘有内部招聘与外部招聘两种形式，各自具有优势与不足，因而，在人才招聘过程中，事业单位必须将二者结合以充分发挥其优势。简而言之，内部人才招聘就是从事业单位内部招聘管理人才，即利用单位现有的管理人才资源来完成某项特定的新的工作。在内部人才招聘工作中，事业单位首先要任命一批综合素质极高的中层管理人员，并科学规划内部人才招聘与合理配置人才资源，选拔更出色的管理人才从事新兴工作。

外部人才招聘方式主要有三种类型，分别是网络招聘、校园招聘和就业人才管理服务中心招聘。在信息时代，互联网平台已成为我国许多企事业单位进行优秀人才外部招募的主要渠道。这种方式极为简洁、快速和有效。校园招聘通常是以校园招聘会的形式直接招聘人才。这种人才招聘方式虽然能有效辅助事业单位引进更多高素质人才，但招聘成本较高。如果事业单位决定采用校园招聘的方式，就要保障面试人员对事业单位相关情况和岗位技能要求有充分了解。同时，要搭建高效的招聘流程，不能只凭笔试成绩来选拔人才。另外，就业人才管理服务中心能够协调单位招聘工作。就业人才管理服务中心能有效地连接求职者和事业单位，积极招聘事业单位所需的优秀人才。

加强高层次人才的培养

事业单位要全面做好人员培训与开发工作，加强人才队伍建设，相关管理人员和培训讲师应高度重视事业单位人才管理中的突出问题，结合事业单位发展趋势，制定一套科学的事业单位人员培训与开发工作实施方案，量化该项工作组织内容与管理流程，切实促进事业单位人员培训与开发工作一体化。事业单位通过有效开展人员培训与开发工作，可以提高全体员工的综合素质，增强事业单位整体的主动应变能力和自主创造能力，促进事业单位健康可持续发展。其中事业单位的人员培训工作，主要涉及内部培训和外部培训两类，内部培训主要是由经验丰富的老员工培训新入职的员工，向其传授工作经验，帮助新员工快速融入单位，而外部培训则是通过外聘专业人员来给事业单位内部人员授课，授课内容涉及行业领域的工作成果、相关工作经验等。事业单位可以从人才市场中挑选人才，利用薪酬、福利等来吸引高层次人才，并通过相关人才发展制度来实现人才与事业单位的共同发展。人员开发工作，主要是指人才的创新发展。人员培训与人员开发工作，既相互联系，又稍有区别，在加强高层次人才培养的过程中需要综合二者，以促进事业单位的发展。

构建有效激励机制调动员工工作积极性

从宏观角度来看，收入分配机制的建立和不断完善是我国加大改革开放力度的体现，从微观角度来看，构建有效的激励机制对任何一个行业、任意一家单位的发展来讲都是十分重要的。事业单位虽然整体工作氛围良好、工作性质稳定，但是其同样需要构建激励机制来提升员工的工作热情。从目前的发展情况来看，事业单位主要是根据自身的性质和社会功能，来确定其获取财政资金的渠道，同时，事业单位改革的主要目的是逐步减少财政资金的支出，稀释编制管理，转变为经费管理，只有这样才能更好地促进事业单位的市场化，实现可持续发展。在机构改革后，要进一步完善事业单位的收入分配机制，构建科学、合理、有效的薪酬结构，同时处理好公平与效率的关系。例如，针对事业单位尖端技术岗位及特殊技术岗位，出台薪资待遇补贴办法，对相关工程技术和业务管理专业人员实行“一级一薪”，定期调整升级，增发绩效考核工资。根据相关文件要求，要合理安排不同职能岗位的权责，定期或不定期组织年度考核和绩效监督，逐步贯彻一流人才、一流工作业绩、一流工作报酬的绩效分配机制。在这个过程中，要保证考核机制的客观性和针对性，既要符合事业单位的发展情况，又要通过客观的指标来反映当下员工的工作状态，还要根据不同岗位的具体情况，制定针对性强的指标。同时，不可忽略反馈考核结果，要奖励考核成绩优异的员工，帮助考核成绩不佳的员工分析存在的问题，最大限度发挥考核结果的作用，只有这样才能充分调动全体员工的工作积极性，合理利用各种人力资源，推动事业单位的可持续发展。

现阶段，事业单位人事管理工作存在机制不完善和动力不足的问题。事业单位必须充分认识到当下的具体情况，在把控整体事态的基础上，从更加科学的理论角度深入分析人事管理工作的现状及存在的问题，并且提出科学可行的改革思路与实施策略，切实解决诸多实际问题，为事业单位各项改革工作的深入推进奠定坚实的人才基础，促进事业单位的可持续发展。