论人力资源管理在企业管理与发展中的地位和作用

邵 东

(烟台市医疗保险事业中心，山东 烟台 264003)

1 引言

企业要想通过对资源的系统分配，提高投入和输出的效率，必须依靠人的劳动能力。员工的劳动能力是企业生产和运营中唯一的活资源，其是将人力资源的形式和其他资源因素有机结合，对企业的经营和可持续发展产生影响。

不同的生产管理模式，对人力资源的需求不同，而员工群体状态会导致其角色存在差异。加强人力资源管理，可提高人力资本的价值，是推动企业发展的重要前提。但人力资源管理，必须保证高素质的人才能够为企业提供优质的服务，充分挖掘其潜能，使之不断向前。

2 人力资源管理在企业管理中的重要地位分析

企业人力资源是企业所掌握的劳动能力，以员工队伍作为载体，是企业赖以生存的必要条件。人力资源包含了以下四种内涵：其一，人力资源部门充分体现了以人为本，对员工的尊重。员工在企业工作中获得的不只是金钱，还包括了个人的成就感等一系列的主观情感。所以，在衡量一个企业成功与否，并不是该企业的规模有多大，也不仅限于单纯分析企业的人力资源管理报表，而是企业员工对该企业的评价，企业是否达到了员工的满意程度。其二，企业的活力与竞争力是人才决定的。简单来说，企业市场的竞争终究是人才的竞争，具有众多创新人才的现代企业不但具有旺盛的生命力，而且具有较强的市场竞争能力。人才在企业经济活动中始终占据主导地位。其三，发挥人才的内在潜能是人力资源管理的重要任务，人才决定了企业的兴衰成败，同时也是企业重要的管理对象。其四，良好有效的人力资源管理，可以为企业的发展提供高素质人才。企业要想获得长足的发展，必须重视人才培养的作用，提升员工的整体素质，不断顺应企业人才市场的需要。

只有这样，企业才能在未来的发展中不断壮大，保持活力。同样，很多项目的投标，都需要人力资源管理部门提供企业的规章制度，并以此衡量企业的资质。而这些标准和体系则需要由强大的人力资源部来实施，由此可以看出，人力资源在企业经营中所扮演的角色。

随着我国经济的不断发展，人才队伍在各大企业中的作用日益凸显。实践也表明，优化人力资源管理模式将有助于企业管理与发展，使企业的核心价值得到完善，从而改善内部管理和内部建设的缺陷。

一方面，由于员工是企业经营的主体，因此，HR经理需要运用多种管理手段，引导员工有效工作，使其符合员工的合理需要，只有员工的业务能力得到提高，企业的经营才会达到事半功倍的效果。在新时代的背景下，各大企业间的竞争逐渐由物质竞争、地域竞争向高素质人才竞争转变。另一方面，人力资源管理是企业发展的战略支柱，仅仅做好员工培训、日常琐事、招聘等工作是远远不够的，需要统筹各方面，有效制定各种方案，集中各方力量，使企业的发展迎来绚丽、辉煌的明天。人力资源经营带来了更高的经济效益和人才效益，而企业发展后的利润空间日益扩大，更进一步证明了人力资源的战略优势[1]。

3 人力资源管理在企业管理与发展中的作用

3.1 预测企业用人需求

人力资源管理作为一个系统性的问题包括多个方面(如图1所示)，不能片面地理解为人事工作或考核工作。人力资源工作不单单是人力资源部的责任，更重要的是各级管理干部，尤其是企业经理的核心责任。俗话说带兵打仗，一名优秀的管理干部首先要学会带兵，这里的带兵主要是指人力资源工作的预留与考评，然后才是打仗(业务工作)。人力资源部门更多的工作是研究企业体制与机制的异常情况，对企业体系内特定的公共需求与公共资源进行统筹规划。从企业整体的发展角度出发，围绕公司经营发展战略，全方位将人力资源各个环节运用起来，推动企业短期业绩的增长与长期的竞争优势。

图1 人力资源管理内容

人力资源部在制订规划时，要考虑到当前的市场发展状况。人力资源部要了解企业目前的发展状况和未来的发展趋势，为企业的人才培养提供依据。人力资源规划要适应企业目前的发展需要，为企业的发展提供指导。同时，对企业人力资源的数量、质量、人员的合理分配进行仔细地规划，并针对目前的发展现状，制定出科学、合理的培训方案。

3.2 为企业招贤纳士

人才是推动企业发展的动力，招聘人才是企业人力资源管理的重中之重。企业招聘讲究时间，目前的企业招聘主要由五种途径组成：第一条途径是在市场上比较活跃的招聘网站上张贴职位，等候应聘者主动投递简历；第二条途径是通过与大学合作举办招聘会、宣讲会，以吸引有能力的大学生到企业来找工作；第三条途径是将招聘广告投放到本地比较有影响力的报纸、电视台；第四条途径是通过猎头企业来招募合适的人才；第五条途径是内部推荐，是最有效、最直观的方式。

同时，企业人力资源管理也要适应市场经济的发展需要，适当地调整应聘者的薪酬。同时，还要对应聘者的履历、背景进行评估，防止其弄虚作假，从而为企业筛选出适合自己的人才，促进企业的健康发展。

3.3 是企业的先行者

企业的人才队伍是一种有生命力的资源，即“活资源”。企业产品与服务生产运营需要多方面的条件支持，是各种资源要素的组合。

从亚当·斯密开始，就对生产经营条件按类型划分为土地、资本和劳动，认为三者之间的配置状况会对经济活动的效率产生深远影响。随着经济和社会的发展，资源要素的不断丰富，信息、制度、关系等也逐渐被人们所关注。但不论如何归类，都是与劳动者息息相关的。

而作为经济因素的劳动者，其本质特点就是其自身的主动性，是一切资源中唯一的活生生的资源。作为一个具有规划的生产和运营组织，在所有的要素资源中，只有人才是唯一的活动资源。另外，人力资源是企业的先行者，作为一种活资源，企业工作人员的作用在于按照一定的目标需求，利用其生产资料，将资源生产要素逐渐转变为产品与服务，进而满足社会物质与精神的需要，这是将一个观念意识转变为客观行动的过程。在此过程，人力资源的主要特点在于，不是按照个人的想法进行企业工作活动，而是按照企业规划采取相应的行动。企业工作者是否把自身能力应用在企业目标之上，企业工作者需要考虑如何使用此种能力，决定企业需要使用何种人力资源。

因此，企业人力资源的本质特征还体现在，是企业发展目标赖以生存的先行者。作为企业的先行者与企业的核心力量所在，人力资源管理部门需要对整个企业发展战略进行把握与了解，例如企业属于何种类型、业务的发展目前处于何种位置、企业的业务经营模式以及商业模式是什么样的、需要通过何种资源进行匹配，未来企业的重点方向在哪里、未来的长久的模式是怎么样的等，都需要做出全面的研究与了解，为企业长久化发展做好准备[2]。

3.4 为企业员工合理分配工资与绩效

人力资源管理部门将优秀的人才引进企业后，对企业的员工进行合理分配与管理，也是人力资源管理部门工作内容的重要组成部分。由于企业内部各部门的工作性质各不相同，与之相对应的资源也是各具特色，甚至有些部门存在极强的流动性。

基于此，人力资源管理部门应根据各部门岗位工作的特点与属性，对企业员工进行合理的分配与管理，只有在保障企业员工科学合理分配的基础上，才能有效推进企业日常经营活动的正常运转。

目前的人才市场仍然是一片热火朝天的景象，因此，各大公司之间的人才竞争日益激烈，其主要原因有两个方面：一是公司内部人员的短缺，二是因为公司内部的人力资源管理不到位。不管是哪一种，都说明了公司的人事管理人员在人事调配和管理方面的疏忽。因此，人力资源部要充分利用人才，充分利用人才的潜能，创造出适合公司经营与发展需要的HRM体系与架构，以保证每个人在经营与发展过程中的最大效益。

另外，企业员工的工资薪水应结合当地市场经济发展状况，以及企业的经济效益与部门员工的岗位性质共同决定的。人力资源部在制定薪酬与业绩时，不仅要考虑上述三个因素，还要考虑其工龄、学历、岗位、为公司带来的效益等因素，做到“能者多劳，多劳多得”，确保薪酬与业绩的合理分配，才能让员工对公司尽心尽力。

此外，还应该建立“评优评先”的激励机制，对业绩优异的员工进行适当的物质激励，从而促使他们继续在公司发展，从而激发员工的工作热情，形成一种良性的内部竞争环境[3]。

4 加强人力资源的管理措施

4.1 完善考核体系

正所谓“无规矩不成方圆”，人力资源管理的业务工作必须与企业的生产和运营需求相结合，而绩效考核则是将人力资源与生产运营有机地联系在一起的重要环节，也是整个人力资源系统的核心。

绩效考核是公司经营管理的核心内容，也是绩效考核的核心内容。企业的业绩指标要靠员工的努力来完成，而员工的业绩则是公司是否能够达到既定的目标。所以，要实施绩效管理，就必须从员工的业绩考核入手。在企业绩效考核过程中会根据不同的标准划分为不同的考核类型，主要分为行为取向型、结果取向型等。企业在进行人力资源管理过程当中，应结合自身实际发展需要，选择与之相应的计算考核方式。结果取向型考核是以员工在某一段时间内的工作表现为评价指标，一般都是在一线生产中使用。而行为取向则是对员工在绩效评估中的工作表现进行评价，这一评价更适合于管理阶层和服务行业的员工。由于企业内部的复杂程度比较高，所以人力资源部要结合不同的岗位需要，将考核的方法结合起来，只有这样才能更好地反映出员工的工作表现，而对那些难以量化的职位，则可以通过一定的标准来评定，比如出勤率、事故发生率等[4]。

人力资源管理人员的绩效考评是一项极为复杂的体系结构。考评目的的差异是绩效考核的前提。一般而言，评价指标体系是由评价理念和目标所决定的。比如，企业要想通过业绩考核来提升产品的品质，就必须将一定比例的质量指标纳入员工的考核系统中，否则，就会使员工将精力放在其他方面；要想通过业绩评价来增强企业的执行力，必须突出部门层面的考核指标，并以部门层面的考核来推进公司战略的实施[5]。

其实，企业绩效评估的目标有很多，但总的来说，主要有两个方面：一是推动公司发展，二是对公司进行内部奖励和惩罚。所谓发展，就是为了实现企业绩效的持续改进，一方面实现企业既定目标，另一方面提高员工潜力。一般而言，如果以发展为考核目的，那么考核内容可以分为三个层面：员工个体层面、业务流程层面、组织策略层面，如表1所示。

表1 以发展为目的的三个绩效考评层次

4.2 强化企业核心价值观

中国格力集团以“廉洁、信誉、创新”的核心价值观，代表了中国制造业的发展方向，反映了全体员工共同的心愿。人力资源管理部门，应注重发掘员工的需求和主动性。同时，要形成一种人人参与、人人平等、人人合作的企业文化。培养和激发员工对价值观念的尊重与认同，这就需要企业采取多种形式加强社会主义核心价值观念的宣传与引导。应把核心价值观念教育纳入人力资源管理部门，人力资源领导干部应重视新员工的培训。

通过组织演讲、辅导、征文、问答等多种形式，帮助人力资源部门员工理解和认同企业核心价值观念。企业应紧密联系员工的思想实际，以大家最关心和最困惑的问题作为出发点，循序渐进地进行答疑解惑，为员工澄清在核心价值观念问题上模糊的认识。不同企业应因地制宜地利用报纸、网站、视频会议、板报、标语等多种方式大力宣传企业的核心价值观，使人力资源部门的员工处于浓厚的工作环境中，让员工在耳濡目染、潜移默化中强化企业的核心价值观。

4.3 提升人力资源从业者素质

人力资源从业者作为我国企业管理的重要组成部分，直接决定了我国企业发展状态。因此，我国人力资源管理人员必须具备良好的综合素质以及高水准的业务水平。为了提升我国人力资源管理人员的专业能力与职业操守，我国企业管理部门必须加强人力资源队伍的建设与培养，尤其是年轻人才的管理与培养。我国企业管理部门还要培养人力资源管理人员的思想政治素养以及职业道德，保证我国企业人力资源管理人员做到爱岗敬业、依法办事、具有奉献精神，遵守法律法规，促进我国企业的综合性发展。人力资源管理员工自身也要提升法律意识。我国企业的财政管理部门加大了对人力资源管理人员的监管力度，对人力资源管理人员进行了科学的培训和管理，使得我国人力资源管理人员在培训过程中不仅获得了专业知识，还能提升自身的业务能力，进而确保我国人力资源管理具有极强的科学性。另外，我国企业管理部门可以采用其他政策调动我国人力资源管理工作人员的积极工作热情，例如奖金、假期等福利制度，对于工作上进且优秀的人力资源管理人员给予鼓励并奖励，而对于那些违法乱纪、工作积极性不高的员工，管理部门可以对其给予警告和约束，一旦部分人员仍然没有做出整改，应及时地给予开除处理[6]。

5 结语

综上所述，人力资源管理是随着时代的发展而发生的，人力资源在企业的位置是重中之重的，其在企业经营和发展中的地位越高，其重要性越能充分发挥其应有的作用。企业本身是以盈利为目的的，只有最大限度地发挥好人力资源在企业管理中的地位与作用，才能保证企业快速、正确地发展，对企业持续提高其市场竞争力也是十分有利的。要重建人力资源的经营模式，一方面要协调企业的服务，要吸引人才，要培养高素质的人才；另一方面要解决部门间的矛盾，为实施各种经营计划打下坚实的基础。