广西高职院校高层次人才薪酬体系优化研究

□文/韦曼妮

（广西电力职业技术学院 广西·南宁）

［提要］ 本文以广西壮族自治区认定的或所在地区认定的及各高校自行认定的高层次人才为样本分析对象，通过文献查阅、调查问卷及访谈等形式，重点研究高层次人才薪酬福利体系设计与实施评价，了解高层次人才对广西高校薪酬福利待遇满意度情况，探索构建宽带柔性总体薪酬福利激励体系，以期提高薪酬福利满意度，为优化高校高层次人才薪酬福利体系设计提供参考。

高层次人才是高职院校实现“双一流”“双高”后“双高”战略目标的决定性因素之一，在提高学校人才培养、学科建设、乃至综合质量排名等方面都有举足轻重的作用。广西高职院校在“双一流”大学和“双高”建设过程中，面临着如何吸引高层次人才和如何避免高层次人才流失的双重难题。

一、概念界定

高层次人才，是指在一定的时间与空间范围内，能为所属国家、地区或行业的发展产生重大影响，对经济社会具有高贡献性的人才。虽学术界对其定义的表述各异，但基本均已达成共识，即高层次人才具有高专业知识、高技能水平、高创造能力、高贡献性等特征。

二、调查说明

（一）研究对象。本文研究的广西高职院校高层次人才类型主要由正高、博士、正高+其他学历、博士+其他职称组成，其认定来源主要由广西壮族自治区认定、用人单位所在地区认定或由其所在高校自行认定这三种形式。

（二）研究内容。调研内容主要围绕广西高层次人才薪酬福利体系设计是否合理展开调研，重点分析薪酬政策是否能满足高层次人才需求、薪资结构设计是否合理、薪资福利待遇水平是否能达到高层次人才期望值及薪酬体系设计是否具有激励性。

（三）研究方法。本研究通过文献法对高层次人才的薪资福利待遇相关资料进行梳理，并通过调查问卷及访谈法等多种途径展开调研分析，形成问卷调查结果。借助问卷星平台采取线上方式发布，以高层次人才交流群，高校人事工作群等渠道进行问卷发放。历时一个多月，回收问卷45 份，问卷结果通过问卷星在线SPSS 进行信度和效度检验，其中信度值为0.895，效度值为0.951。

三、调查结果分析

参与本次调查的人群中，男女占比基本持平，年龄相对集中于31～50 岁之间，以36～40 岁居多，占44.44%；广西籍人员占60.9%，非广西籍人员占39.1%，通过对数据进行交叉分析、归类分析及比较分析，发现广西高职院校高层次人才薪酬福利体系主要存在以下问题：

（一）薪酬政策普及面低、受众范围小。参与问卷的高层次人才中，60.98%的人认为广西薪酬政策普及面低且受众范围小，区、市、校虽根据不同的人员类型设置A～E 类人才标准，或是将博士应届毕业生、硕士研究生也纳入到高层次人才范围中，但薪酬福利待遇仍显优势不足。大多丰厚薪酬福利局限于国家级和省部级重点人才，受众范围小，导致人才引进效果不明显。由表1 可以看出，从年份上看，三个阶段呈“上升-下降-上升”折线趋势。第一阶段为2012 年前，该阶段的广西高校对非广西籍高层次人才的吸引力较大，总体占比为34.15%，其中，非广西籍的人数占比为64.29%，是广西籍的近两倍，从院校属性分析，本科与高职院校占比各占50%。第二阶段是2013～2017 年，该阶段数据有所下降，占比为21.95%，其中非广西籍仅占11.11%，广西籍占比达88.89%，从院校属性看，其差别不大。第三阶段是2018～2023 年，该阶段总体占比为43.90%，是三个阶段中占比最大的一个阶段，从籍贯分析，依然是广西籍居多，是非广西籍的近两倍；而从高校性质分析，不难发现本科高层次人才引进更有优势，其占比达61.11%，而高职院校仅占38.89%。从籍贯角度分析，2012 年前非广西籍占主力，2013 年后广西籍占主力；从院校属性分析，近五年本科院校引进力度明显，达到61.11%，高职引进不理想，仅占38.89%。（表1）

表1 人才引进情况表（单位：%）

综上所述，笔者认为上述结果应与相关年份所出台的高层次人才政策有关。通过对资料进行收集，整理得出2010～2023年以高层次人才命名的相关文件如表2 所示。（表2）

表2 2010～2023年与高层次人才命名的相关文件一览表

从文件出台后的年份看，人才引进数据与文件出台时段及内容成正相关，虽然2013 年出台的两个文件主要是针对海外高层次人才的，但海外人员增量不明显，其原因主要是受多种因素的影响，导致政策的效果难以达到预期，因此需要高校结合实际情况出台相关配套政策以弥补或者强化国家层面的海外高层次人才创业政策的效果。自2017 年出台高层次人才认定办法后，人数增长是2013～2017 年占比的两倍，这也与“双一流”和“双高”建设有比较大关系。由此可见，文件的出台与人才引进及留人成效息息相关，政策普及面小，自然难以吸引和留住人才。

（二）薪酬体系设计缺乏弹性

1、薪酬体系结构设计。通过对文献资料及广西各大高校官网公布的招聘公告进行信息收集整理，了解到广西高职院校对高层次人才的薪酬体系构成主要由基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分组成，细分则主要体现为：工资水平、人才引进费、安家费、工作津贴（科研启动金等）、教学及科研条件、住房保障及生活性补贴、子女教育安排、社会地位（职务、职称晋升）、环境及文化氛围、配偶安置情况。本次调研对以上细分项目进行排序，调查结果如表3 所示。（表3）

表3 薪酬福利待遇项目重要程度排序一览表

数据显示，广西高层次人才首先关注的依然是工资水平，其综合得分为8.73 分；其次是人才引进费、教学及科研条件、安家费和工作津贴，其综合得分在5.44～6.66 之间；再次是住房保障、子女教育安排和社会地位，介于4.2～4.95 之间；排在末位的是环境及文化氛围和配偶安置情况，综合得分仅介于2.22～2.41 之间。按生理、安全、爱和归属感、尊重和自我实现五个需求层次进行对照分析，符合马斯洛需求层次理论相关规律。说明在设计薪酬体系时仍应优先考虑工资收入水平，以此吸引更多高层次人才，而从另一外角度分析，发现该薪酬结构较难以灵活调整。

2、特殊工资制落实情况。广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、财政厅2018 年1 月发布的《关于印发广西高校和科研院所高层次人才薪酬制度改革试点方案的通知》（桂人社规［2018］1 号）（以下简称“试点方案”）针对广西大学、广西科学院两大试点单位所聘用高层次人才，允许试点单位自主确定高层次人才工资水平及自主确定高层次人才工资分配形式，可实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式。然而，在“试点方案”执行后，除了广西大学和广西科学院作为试点单位启动了高层次人才薪酬制度改革试点工作以外，大部分高校仍实施岗位绩效工资制，在本次参与调研的高层次人才中，78.05%的仍沿用岗位制的形式进行发放，年薪制占12.2%，协议制占7.32%，而项目制仅占2.43%。尽管广西陆续出台与高层次人才薪酬制度相关的政策文件，强调高层次人才工资不纳入事业单位绩效工资总量，从而在政策层面给予单位很大的自主分配权，对高层次人才工资薪酬制度待遇做出政策性倾斜，但仍表现出针对性不强、灵活性不够、激励性不足等问题。虽然2019 年《关于进一步深入推进广西高校和科研院所人才薪酬制度改革试点有关工作的通知》（桂人社函［2019］141 号）中扩大了试点单位的范围，但是该项工作推进依然缓慢，成效不显著。

（三）薪资福利满意度偏低、取酬途径窄

1、薪酬水平低。从工资收入水平分析，参与本次调研的高层次人才收入主要集中在20 万元以下，占比达80.48%，21 万～30 万元的占比14.63%，而30 万～40 万元的仅占4.88%，41 万元以上的没有；而从高校性质分析，高职院校高层次人才年收入在21 万～30 万元之间的占比为15.7%，31 万元以上的则基本没有。而本科院校在30 万～40 万元之间的本科院校有少量仅占8.7%，由此可见，广西高职院校高层次人才工资收入以20万元左右居多。究其原因，应该与是否确认为高层次人才、是否执行特殊工资制有关，78.05%仍沿用岗位制的形式进行发放，说明这部分高层次人才应该主要集中于刚毕业的博士，尚未取得高级职称，或是并非属于“试点方案”范围内的高校，因此其薪酬体系和薪酬分配方式并未能自主确定薪酬金额等因素有关。而从收入来源分析，当前广西高校高层次人才的收入主力来源依然是工资收入，占比高达90.24%；其次是教学科研奖励和项目费用所得，因此总体反映出当前广西高职院校高层次人才薪酬待遇取酬途径窄。

2、薪酬满意度不高。在薪酬满意度项调查中发现，对现单位薪酬不满意的占51.22%，比较满意的占14.63%，满意占34.15%，从总体上看，广西高层次人才对现单位的薪酬福利体系满意度不高。在工资收入占整个收入90.24%的状态下，高校需优先考虑与相应岗位匹配的工资收入。在对薪酬结构的矩阵满意度评价中发现，大部分高层次人才给予的是相对中庸的评价，主要占比在3 的选项中，占比为40%左右，总平均分为2.7分，各单项评分也基本徘徊在平均分左右。薪酬水平、津贴补助标准、配偶安置情况、社会地位体现、环境与文化氛围略高于平均分，说明大多数高校在这些方面相对比较关注，所以基本能满足高层次人才基本需求；而住房保障措施、子女教育安排、教学及科研条件则略低于平均分，这也会与现单位的重视程度和所处的地理位置、新校区建设等因素有关。（表4）

表4 薪酬福利满意度评价结果一览表

（四）薪酬激励机制不健全。问卷在薪酬福利待遇满意度调查的基础上，从薪酬激励机制角度进行追踪分析，发现认为广西高职院校缺乏激励性的占73.17%，认为缺乏竞争力的占51.22%，认为缺乏公平性的占31.71%，而认为缺乏稳定性的占19.51%，而认可现单位薪酬管理体系的仅占12.2%，再从高校性质的角度去比对，其占比从大到小排序，依然是缺乏激励性占首位，其次是缺乏竞争力、缺乏公平性和缺乏稳定性。由此可见，广西高职院校薪酬激励机制还有待改进，优化重点首要考虑激励性与竞争性。

四、优化建议

“重引轻培缺激励”，是很多高职院校薪酬体系设计中存在的共性，对于高层次人才的薪酬福利，虽采用年薪制，但主要是针对完成定额工作量的情况下，并未考虑物价水平的增长，及单位总体薪酬的浮动变化，由此导致高层次人才薪酬体系缺乏弹性。鉴于此，笔者认为，想做好广西高层次人才的“引育留兴”工作，可以引入“宽带柔性总体薪酬”设计理念。

（一）设计理念。本研究提出的总体薪酬宽带柔性设计理念基于马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论和亚当斯公平理论，从需求、激励与公平的角度，根据高层次人才自身所具备的能力、外部环境条件及所在区域的物资水平等因素预估薪酬总额，再从宽带薪酬激励角度着手，分析拓宽取酬路径与范围，最后结合高层次人才薪酬分配需求弹性设计发放方式。

（二）薪酬体系构成。该薪酬体系由“总体薪酬+宽带薪酬+柔性薪酬”组成，主要围绕总体薪酬进行柔性优化设计。

总体薪酬柔性薪酬福利设计体系可分为外部薪酬和内在需求，外部薪酬由保障薪酬、激励薪酬和弹性福利组成；内部需求主要是为了满足高层次人才内在导向需求，如提高社会地位、提升自我实现价值、创造良好的企业文化氛围增强工作体验等。宽带薪酬设计目的在于通过教学科研、横向项目和社会服务等方式拓宽高层次人才的薪酬取酬路径和金额，使高层次人才即便是在同一岗位、同一薪酬等级也会有不同的奖励性收入，形成“一岗多薪”，可以在不增设岗位的情况下，提高高次人才的工资收入；柔性薪酬设计主要是根据人才需求，确定薪酬发放方式与发放形式，详见实施路径图。（图1）

图1 总体薪酬柔性福利体系设计图

（三）实施路径

1、完善薪酬制度，拓宽高层次人才认定范围。调查数据分析结果显示，薪酬福利待遇满意度及人才引进成效会随着政策文件的出台及政策文件而产生波动，因此完善人才引进政策，优化薪酬福利待遇至关重要。

从政策的制定与执行层面看，完善高层次人才薪酬福利待遇应做好以下几点：一是授权。完善高层次人才引进政策，扩大受益范围，除《广西壮族自治区高层次人才认定办法（试行）》规定的人才范围外，授予广西高职院校根据本单位学科建设、事业发展和单位急需紧缺人才等需要，按照一定比例自行确定高层次人才，并切合实际，明确高层次人才认定办法、引进程序及引进待遇等相关政策，切实保障引进同类人才的同城及同校待遇。二是借力。广西高职院校应积极主动为本校高层次人才争取享受上级政策待遇，尤其是区和单位所在地市给予高层次人才引进的补助和支持，争取享受高校所在地市属单位同等待遇政策，借力可以在成本控制的基础上，提高人才收入，以期可以更好地吸引和留住人才。三是趋同。目前高层次人才享受的安家费、科研经费等各个学校之间竞争力越大，差距也差大，高层次人才难招易流，且不排除有些高校为了引才，招聘时重量轻质，导致引才成本增加而产出下降，为了完成引进指标数量忽视校内同类职工薪酬待遇同步提高，导致有失公平的现象不断出现，为此，广西高职院校薪酬政策及福利待遇还应理性确定。四是规范。营造良好的高层次人才引进竞争环境，引导和规范高层次人才合理流动，从而规避“竞价挖人”现象，如高校之间亦可进行资源共享，在寻找不适合本校而适合其他高校时，可以推荐其至适合的单位，以此推进全区高层次人才引育留兴工作。

2、柔性设计薪酬体系及分配发放方式。区文件对“试点单位”授予自主确定高层次人才工资水平及工资分配形式权，这为推进广西高职院校高层次人才薪酬福利体系柔性设计提供了参考。鉴于上述分析发现的高层次人才关注的首位依然是工资水平发放形式仍以岗位工资制为主的问题，笔者认为广西高层院校高层次人才薪酬福利体系可适当增加柔性设计与分配理念。调查分析结果显示，年龄在30～45 岁之间的高层次人才，这部分人面临的依然是家庭生活压力和子女教育等方面的经济压力，因此生理和安全需求依然排在首位；而从收入来源分析，大多数高层次人才的收入来源也依然是工资收入；而年龄在50～60 岁之间的高层次人才，需求主要倾向于内在需求，如职务、社会在位、名誉及贡献度等。因此，在薪酬福利待遇的总设计上，可采用何林英（2022 年）提出的累计积分柔性发放的方式进行薪酬激励发放。累计积分法是一种量化的激励模式，即由管理者制定出分值标准，对高层次人才从事各项工作进行明确界定，并在高层次人才完成任务的基础上根据完成的程度进行赋值。每位高层次人才都会建立自己的积分账户，用来储存所获积分，而后确定累积积分所能换取的奖励和兑换的时间，当年兑换不完的可以累积到下一年度继续使用，以此来提高高层次人才的参与积极性和主动创造性。

3、优化宽带薪酬设计，拓宽取酬路径。随着广西高职院校升本导致人才需求数量的不断上升，各高校为了能更好地引进高层次人才有可能会促使价格战的发生。从长远发展看，一味提升人才待遇尤其是薪资收入，必然会导致高校人才引进成本增加，而在单位收入涨幅不大，尤其是公办高职院校生均拨款不高的情况下，高职院校难以支撑高人力成本。因此，广西高职院校更需要走中国式现代化可持续发展的道路，即在满足保健因素的前提下，优化宽带薪酬设计，加大薪酬激励力度，提升成果转换和社会服务收益。

2019 年广西壮族自治区人社厅、财政厅、教育厅联合发文的《关于进一步深入推进广西高校和科研院所人才薪酬制度改革试点有关工作的通知》（桂人社函［2019］141 号）提出承担政府或社会服务所获得的收入、科研项目中单位提取的管理费、科研成果转化所获得的收入、科研人员获得省部级以上科研项目后单位给予的奖励资金、高水平教学科研奖励、论文奖励等项目，可动态调整增加当年绩效工资总量不受控高线限制，且只能用于分配给完成临时性工作的科研、教学人员或在科研教学过程中作出突出贡献的科研、教学人员和创新团队，为广西高校和科研院所人才薪酬政策奠定基础，也为拓宽高层次人才取酬路径进一步指明了方向。为更好地拓宽广西高层次人才薪酬取酬路径，进一步鼓励高层次人才积极发挥人才特长，积极申报各级各类科研项目、推动科技创新、产出高水平科研成果，促进广西高职院校科研事业高质量发展和繁荣，在对广西高职院校高层次人才的全薪酬管理中设计激励薪酬，设立科研项目基金、获奖基金、成果基金、平台基金等；鼓励争取参加市区级揭榜挂帅项目，获取横向项目奖励；积极参与社会服务及成果转换，如科技成果类、知识产权类、出版著作、发表论文等，以期促进科技成果转移转化，拓宽取酬途径，提高高层次人才薪酬待遇。

4、健全薪酬激励机制，提高薪酬福利满意度

（1）合理设计保健因素。一是给予高层次人才安家补助、人才津贴、高工资待遇、专项经费等支持；二是优化内部不同层级、不同类型的人才待遇；三是完善经费的使用管理和监督，解决学校经费下发难的问题。

（2）科学优化激励因素。一是设计出具备一定竞争性的薪酬激励机制，做到有效结合人才市场实际薪资水平和其他相关行业之间的具体情况，科学制定薪酬标准，提升高校教师薪酬实际水平，加强高校内部教师实际薪酬的内部和外部竞争力，体现出教师职业和其他职业之间的区别，彰显出高校高层次人才的社会价值以及自身价值，激励高层次人才到高校工作；二是构建薪酬增长模式，尤其是在高层次人才在学历、工作业绩、科研水平、技能水平及所在区域的物资水平有进一步提升时，其薪酬应随之呈增长趋势；三是探索推进项目式薪酬体系建设，构建高层次人才的引进效能评价体系。针对高职院校重点项目，制定薪酬激励机制，改变传统观念，鼓励落实以增加知识价值为导向的效率优先且兼顾公平的分配政策，树立薪酬激励理念，以期适应中国式现代化发展的需要。

综上，本研究针对广西高职院校高层次人才薪酬福利体系设计与实施情况进行研究，目的在于了解广西高层次人才对薪酬福利体系建设与实施满意度情况，为优化广西高职院校高层次人才薪酬福利政策的制定和实施提供事实依据。受时间和能力的限制，本次调研收集到样本数有限，问卷参与率相对较低，主要原因有两个：一是薪酬话题相对敏感，参与人员有所保留；二是真正认定为高层次人才的人数不多，且校内自培博士或是本校职称评审评上正高的教职工在高校中并未作高层次人才身份定位，因此大多数人认为自己并非高层次人才，所以没有参与问卷调研。样本量虽欠充盈，但对于既成事实依然有研究价值，尤其是薪酬政策普及面低、受众范围低，薪酬体系设计缺乏弹性，薪资福利满意度偏低、取酬途径窄和薪酬激励机制不健全等方面。高职院校要想更好地吸引和留住高层次人才，薪酬激励机制优化已成必然。构建科学合理的薪酬激励机制，不断努力创造出适宜的工作环境和教育及生活环境，使得高层次人才质量能够得到保证，更好地推动广西高职院校高等教育高质量发展。