高校人力资源管理中柔性管理的应用探究

蒋俊

（江苏科技大学，江苏 镇江 212100）

在知识经济时代，知识是促进经济生产力进步的第一因素。知识经济的基础是专业知识，知识传播的媒介是人。人不但是常识和智商的经营者和使用者，也是常识和智商的用户和开创者。因此，知识型员工作为知识经济时代的行为主体，是信息时代的主要因素，起着关键性的功效。因而，高校的管理体系要满足社会进步的要求，自主创新与之相对应的管理体制。

一、刚性管理和柔性管理

行为专家格拉斯·麦格雷戈在汇总传统式管理的基础上发展创新，明确提出了广为人知的“X 理论”和“Y 理论”。“X 理论”是刚性管理理论，指管理者借助严实的组织架构、严苛的组织纪律、标准和奖罚明晰的激励方式开展生产活动的导向性管理方式。“Y 基础理论”，即柔性管理理论，是指在科学地研究人类心理和手段规律性的基础上，根据非强制性诱导的方法，在人的大脑潜意识中形成相关暗示，进而将组织信念转换为个体主观行为的管理方式。柔性管理选用能触动内心的柔和方式，实现个体对活动自觉的总体管理目标。

柔性管理的特性主要表现在两个层面：以个性化和人情世故为重点，激起管理目标的自觉性。它注重物质基础同精神实质的融合，以社会道德为导向，来优化管理方式，在公司内部形成融洽的人际关系。柔性管理的总体目标是追求内部系统间及内部系统与外界系统的融洽，其最大的优点在于依据人的心理和行为规律对管理目标开展柔性管理操纵。借助人性的解放、权利义务的公平和民主化管理，从心灵深处激发人的自身潜力和创新创造精神，使被管理人员积极主动，由他人监督变成自我约束。这类管理方法不仅仅适用公司，同样适用负责教书育人、为国育才的高校。

二、高校人力资源柔性管理的重要性

（一）高校人力资源的特殊性要求高校人力资源柔性化管理

高校人力资源管理的首要对象是教师。教师是专业知识革新的行为主体，是相应行业专业知识散播和存储的媒介。此外，高校对学生的管理更加特殊，有别于对企业或其他机构的管理。其独特性要求高校将人力资源的柔性管理融入管理规定中，要求管理合乎高校人力资源的独特性。

（二）高校人力资源具备较强的自主创新观念

因为高校人力资源具备不一样的专业能力和将长，在教研准备和教学环节中具备很强的自我创新意识。高校学生不断学习掌握新的知识技能，提升自身实现自我。这一特性要求管理上需要愈加灵活，进而给个人发展创造适宜的、充足的空间。

（三）高校人力资源的个人社会必要劳动难以精准衡量

高校人力资源具备流动性强、共享程度高的特点。为使学生拥有更多的成长机遇、更好的成长环境及满足其互相沟通交流的需要，高校优秀人才的流动性逐年增大，这是由激励机制推动的。高校人才流动保障了知识创新创造的效率和品质，但也造成了明显的负面影响。我国高校人才外流状况比较严重，关键因素是经济发展权益、南北方差异、人际交往不和谐和落后的管理体系。这势必造成高校的学术研究的断层及空缺，危害课堂教学研究任务的成功部署，削弱高校培养优秀人才的环境氛围，进而损害高校的良好社会形象。为更好地避免人才外流现象的发生，必须在管理中加入柔性管理、刚柔并济。高校培养人才，更要尊重爱护人才。只有友善的高校人文环境，才能满足学生和教职员工的物质精神需求，进而实现稳定优秀人才、促进优秀人才流回、引进国外杰出人才的目的。因此，执行优秀人才强校发展战略是现阶段高校的必经之路。

（四）柔性管理更能激发教职员工的认同和创造

高校人力资源的思想觉悟和知识基础普遍较高，与其他方面的人员相比，高校人力资源追求更高层次的精神需求，实现自我人生价值的动机更强。在马斯洛需要层次理论中，由低到高的先后顺序是生理需要、安全性、所属与爱、被重视的需要、自我认同需要。高校教师追求更多更高级的精神需求，包括获得各个管理层领导的重视，在轻松愉快的工作和科学研究氛围中实现人生价值。柔性管理展现了合作原则和团队意识的核心理念，提升了教职员工的归属感，激起了团队协作精神，使得业绩考核成效最大化。

（五）柔性管理是搭建和谐校园的必需

我国高校一直以来高度重视客观制度化管理，忽略了个性化管理，组织建设管理人员经常忽略教职员工的情绪和需要，最终导致管理过于刚性化，柔性不足。因而，高校在制订各种管理制度时，要考虑到人的情绪需要，对教职员工进行人文关怀，要体现和发扬宽宏包容的大学校园精神。以归属感、认同感和积极健康的人生观价值观为依托，减少或避免管理者与教职员工的矛盾摩擦，反映柔性管理的操作灵活性，做到开拓创新、与时俱进，向新时代高等教育的要求看齐。

柔性管理方式并不是对刚性管理的彻底否定，而是对传统管理方式、刚性管理架构下粗犷的、缺乏具体问题辩证分析判断、对缺乏弹性韧性的管理方式的辩证否定和优化提升，填补以往传统管理的不足。在实际工作管理中，两者紧密联系、不可分割。没有清晰的工作方向和具体指导，自我约束力便会缺失，柔性管理也就失去用武之地。刚性管理确保教学行为在基础架构下井然有序开展。不过，过于严苛的刚性管理容易造成管理目标主观创造性、积极性受限，使其对系统内环境反应失灵。因此，高校人力资源管理应积极采用刚柔并济的综合性管理方法，以实现管理工作的高效推进［1］。

三、高校人力资源管理模式的精准定位

（一）改变高校人力资源管理理念

与往常的刚性管理方式对比，柔性管理不论是管理核心理念或是管理方式都有巨大差异。两者的管理总体目标和职责范畴也有较大不同。因而，在高校人力资源管理全过程中执行真正意义上的柔性管理，首要任务是改变管理核心理念，为后期工作打牢基础。在这个环节中，高校领导干部应当积极参与，了解柔性管理的先进性、科学性。如此，高校人力资源单位和全体教职员工才能快速转变工作态度，彻底摆脱过去的刚性管理架构，构建起以柔性管理为核心内容的人力资源管理体系；而后，在升级人力资源管理核心理念的过程中，高校要有目的性、有针对性地开展业务活动和宣传活动，逐渐以新意识替代旧意识，以新方式替代旧方式。例如，高校可以聘用一些在人力资源领域卓有成效的专家教授来校园进行讲授，使学校相关人员接触最前沿的管理核心理念，掌握各种各样专业的管理对策，推动其管理水准和个人能力的全方位提升，创建高校人力资源柔性管理的新途径。唯有学校上下齐心，领导层率先作出调整，自上而下地做出改变，才能在日常工作上实现真正的柔性管理，变革才不会停留在表层。否则不但无法充分发挥高校人力资源管理的实际作用，还会严重阻碍高校向前向好的发展态势。

（二）创建与柔性管理相契合的校园文化

校园文化反映着学校办学特色和发展理念，影响着全体教职员工和学生的思想观念、价值观念和道德行为。校园文化内在高校人力资源管理中起着关键性指引作用。在引进柔性人力资源管理方式的道路上，必须同步设立与之相匹配的校园文化，为新人力资源管理方式的施行创造良好基础。在这个环节中，高校管理者必须充分发挥主导作用，领导全体成员制订教学任务中各环节具体的发展规划，融合目前社会经济发展现况、发展趋向和人才培养要求，确立学校近远期发展规划。同时，对各种各样的发展趋势和管理决策进行高度提炼，最后汇聚成校风校训等新时期的校园文化成果，为全体教职员工给予观念具体指导。除此之外，因为高校的师资队伍很大可能来源于不同省份，一些高校也会按照自身的教育需求聘用一些外教老师，使得校园文化需具有较强的包容性、国际性以及新时代特色。大学生毕业时还会进入优秀人才市场竞争，而这能更好地体现校园文化在造就和培育人才方面的重要功效。因此，在建设新校园文化，务必融入大量的现代化核心理念，保证校园文化具备较强的多元性、国际性和新的时代特点，使整体教职员工和学员获得有效的陶冶，使他们的个人能力和思想觉悟获得全面提升［2］。

（三）建立柔性人力资源架构

柔性人力资源管理方式必须要有柔性的人力资源架构与之匹配。一方面可以防止人力资源的消耗，最大化开发高校教师能力；另一方面，这类人才结构自身具有较强的科学规范性，是推动高校平稳进步的关键保证。必须留意的是，搭建柔性人力资源结构时，必须精简工作人员，防止人力资源消耗和人浮于事的状况出现；还要精细管理各单位、各在职员工的工作岗位职责，保证分工明确、责任落实到具体确定的职工身上。这样可以从源头调节高校人力资源构造，提高信息传递效率和资源使用率，有利于教师间、教师与领导间沟通交流的推进。

（四）紧密高校管理层与教职工的关系

人力资源部门对高校整体教职工推行柔性管理涵盖多个方面。柔性管理的实施效果不但影响到学校的未来发展，而且与全体教职工的创新能力和凝聚力息息相关。据此，高校领导干部有义务、有责任参加到此项工作上来，成为学校人力资源管理精英团队中的一员，同人力资源部其他同事一起开展柔性管理，以突显此项工作的迫切性、必要性和公信力，确保各项教学工作的有效推进。

与此同时，高校管理者应当与整体教职工建立新型关联。把其称作新关联，将“柔性管理”作为前提条件，既确立了彼此间的管理关系，又营造了协调稳固的团队氛围。如此，才能让学校教职工感受到关爱和爱护，尤其是碰到难以解决的客观性难题时，他们能最先联想到团体的温暖和能量，而不是冰凉僵硬的规章制度条文和限制。实际上，这也是搭建人力资源管理柔性管理方式的前提条件。唯有学校上下将利益名誉绑在一起，才可以在对待自身工作任务时建立起不垮的使命感，坚定客观信念，加强自身管理和自我监管，进而为柔性管理的施行提供条件。为了更好地达到这一总体目标，高校领导干部和人力资源部门成员必须确立“以民为本”的管理核心理念，有方案具体、步骤详细地执行柔性管理。在日常工作上，倾听教职工的心理需求及合理化意见建议，及时掌握学校教职员工在工作和生活中是否存在困难，将心比心，尽量协助他们解决问题，解决其工作的后顾之忧，进而合理有效地执行柔性管理。唯有这般，学校教职工才愿意向学校有关部门、相关人员述说教学过程中的实际情况，建立互相理解和信任的良好关系，为人力资源管理奠定扎实的基础［3］。

（五）建立柔性人力资源管理体系

高校人力资源管理要执行柔性管理，不但要有领先的核心管理理念和良好的校园文化环境，更应有健全的管理规章制度来作支撑点，才能够确保教学研究及教学过程中各项工作有条不紊地进行，才在全体教职工心中建立统一有效、被全体教职工认可的管理规范，防止人力资源管理陷入错乱被动的局面中。不过，这类管理规章制度的建立有别于旧模式下的刚性制度管理［4］。从正向激励的视角，利用各种各样的管理对策来激起教职工的开拓精神和工作热情，使得学校全体教职员工发自肺腑地遵循各类管理规章制度，积极服从安排，紧密配合各项工作的进行。与此同时，这类延展性管理规章制度的建立，等于给了教职员工相当一部分选择决定权。在提高工作效率的同时，所有学校教师都能够参加到发展趋势决策和日常管理中去，为学校发展方向、方法出谋划策，积极调用发挥人数优势。

在高校建立柔性人力资源管理规章制度的历程中，要掌握好下面多个重要环节：一是要确立管理规章制度在发展中的重要地位，从各级领导干部和相关管理人员都需要重视。在此基础上，融合学校相关专业的实际情况，搭建一套执行性高、科学规范的制度体系。之所以称其是制度体系，是由于它不单是几个简便的规章制度条文，还要有完成总体和具体管理目标的灵活有效对策。例如，建立岗位责任制度、绩效考评体制、职称评审体制、奖惩机制等，激励教职工加强自身管理和自我监督。在没有碰触管理底线的情形下，大力开展教职工自身能力建设，激励教职工勤劳拼搏、敢想敢做，在本职工作中多做贡献。这也是柔性管理区别于刚度管理的鲜明特点，是柔性管理创新性的直接反映。还可以采取灵巧的管理体制来减轻职工流动性过大的问题。例如，针对某些离职率高的职位，在进行人力资源管理时要遵循“不求拥有，只求使用”的原则标准，对这部分人员采用从校外聘请、兼职、外包、协作等方式进行合理有效挑选，既可以减少高校人力资源管理成本费用，又可以将困难的工作交付给更高端专业的机构和人才，有利于提升工作质量。而针对学校核心职工，对满足学校要求的教职人员，适当给予思想和物质上的奖赏，使其在工作教学中做出更好的成绩，建成一支稳步发展、不断进取的师资队伍［5］。

四、结语

我国高校教育管理在多年创新改革后已经有了巨大的飞跃，这种进步离不开相关政策的扶持，也离不开高校自身所付出的努力。多年来，众高校相互学习，共同研究探讨如何进行校园人力资源管理，在合作与竞争中形成了良好的创新实践氛围。新时代背景下，高校人力资源管理依然是我国教育的关注重点之一。高校人力资源柔性管理是搭建和谐校园的管理方式，也是一种全新的管理形态。高校内部管理结构的合理性体现在工作机制是否科学合理有序地运转，任务目标是否得到高效率实现。管理工作的每个阶段、每个细节都可以充分体现出学校是否以民为本、活力四射、协调可持续发展的本质特征。在推动和谐校园基础建设过程中，要用发展的目光对待新情况、新问题，引入先进科学的管理理念，采用合理有效的管理方式，积极探寻出一条适合我国高校发展的“快车道”，为我国经济建设提供有力臂助，助力中华民族伟大复兴。