口岸突发事件背景下海关人力资源应急保障机制研究

庄妙慧

一、引 言

随着中国深度融入全球发展进程,口岸作为国家指定的对外交往门户,流动性大,关注度高,影响面广,政治性强,情况复杂,集中了各种影响国家安全的风险要素,其重要性不言而喻。尤其是近年来以新冠肺炎疫情为代表的突发公共卫生事件频发,给口岸快速有效应对突发事件带来了巨大挑战。海关是国家对外开放的“门户”和主权的象征。面对复杂严峻的内外部环境,海关作为处置口岸突发事件的第一道防线,在保障国门安全中发挥了关键作用。当前,口岸突发事件应急管理对于海关系统制度创新和治理能力水平提出了更高要求。未来制胜,胜在人才。把握人才是第一资源的关键在于是否能对人力资源应急保障机制进行有效的设计改造,是否能打造出高质量的海关人力资源保障体系。因此,海关需要厚植人力资本新优势,提高人才管理水平,夯实口岸突发事件应急管理体系和能力现代化建设基础,才能更有效地促进国家高水平开放、外贸高质量发展。

二、口岸突发事件背景下海关人力资源应急保障机制概述

(一)相关概念阐述

海关系统需要应对的口岸突发事件主要包括自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件,具有涉外性、破坏性、多元性、不可预测性等特点。海关人力资源管理是指对海关工作人员队伍及其所身处的职位进行管理,以更好地统筹发展和安全,服务国家大局,其核心功能在于海关人才队伍的吸引、保留、激励和开发,具有能动性、多样性、开发性、时效性等特点。海关工作人员包括海关公务员、事业单位工作人员。同时,海关作为国家进出境监管机关,工作的目标在于维护国家主权和利益,促进对外经济贸易发展,维护进出境秩序,促进高质量发展、高水平开放,服务构建新发展格局。因此,海关人力资源绩效评估不能简单地以量化指标作为参考依据,这也使得人力资源考核更具挑战性。海关人力资源管理包括人力资源规划、职位设计、招募甄选、培训开发、绩效评价、薪酬福利、劳动关系管理、员工服务保障管理等各种管理活动和过程。(1)曾建权:《人力资源管理理论与实务研究》,天津大学2003年博士论文。

(二)人力资源应急保障机制的研究综述

1.关于口岸突发事件应急队伍的研究

本研究分析了国内外突发事件应急体系和人力资源的相关理论基础和实证研究文献。既往研究并没有将应急人力资源作为一个整体概念进行描述,多数文章将注意力集中在宏观层面的突发事件应急管理体系分析,有关应急队伍的研究常常作为完善突发事件应急体系的一个要素出现,鲜有专门针对突发事件应急队伍的系统化研究。周维和李磊以日本邮轮新冠肺炎疫情应急处置为案例从口岸核心能力建设角度提出加强专业人员储备。(2)周维、李磊:《国境口岸应对国际关注的突发公共卫生事件核心能力案例分析》,《中国国境卫生检疫杂志》2022年第1期。周斌等人以宁波口岸为例探索口岸疾病防控体系现代化建设研究,将夯实应急队伍作为构建一体化的口岸卫生应急体系的重要因素。(3)周斌、张升、卢岳云等:《口岸疾病防控体系现代化建设研究探索》,《口岸卫生控制》2022第3期。王洋等人提出在应急职能、组织结构和组织职责基础上构建国境口岸核辐射安全事件场内应急组织结构体系,认为体系由应急指挥部和10个应急工作小组组成,将人力资源保障职能单独列入后勤保障组并规定建立应急处置队伍、建立联系渠道、建立社会化应急联络保障等职责。(4)王洋、李军、邓娟等:《口岸核辐射安全事件场内应急组织结构体系构建研究》,《中国应急管理科学》2021年第11期。

2.关于应急人力资源管理的研究

在人力资源管理学科范围内,关于各项人力资源管理职能模块的研究主要集中在卫生领域,同时较少将应急人力资源管理各项职能结合成一个有机的整体进行研究。在人力资源调配方面,孙杨杰对公共卫生应急救援队伍建设进行了探讨,指出完善公共卫生应急救援队伍建设需要构建常态队伍与应急队伍相互补充的队伍体系、统筹“多样化”应急力量、组建“智能化”救援队伍工作机制。(5)孙杨杰:《公共卫生应急救援队伍建设研究述评》,《中共福建省委党校(福建行政学院)学报》2022年第5期。赵宏业基于改进蚁群算法构建医疗人力资源应急优化调度模型。(6)赵宏业:《基于改进蚁群算法的医疗人力资源应急优化调度模型设计与仿真》,《电子设计工程》2022年第22期。在职位分析与设计上,欧洲国家疾病与预防控制中心(ECDC)针对突发公共卫生事件,开发了包含5个领域的国家一级专业人员的胜任力素质评价模型。(7)Stoto Ma,Savoia E,Nelson C,etal,Development of a public health emergencypreparedness competency model for European Union countries,Eurosurveillance,2018,23(49).王喜益等提出构建突发公共卫生事件护理应急队伍胜任力指标体系。(8)王喜益、方琼、胡静超等:《突发公共卫生事件应急处置“护理预备队”胜任力指标体系的构建》,《中国卫生资源》2022年第3期。人员培训方面,吴晓涛和赵晓雪的研究从培养目标、组织体系、内容体系等角度提出了应急管理人才分层分类培养模式。(9)吴晓涛、赵晓雪:《新时代我国应急管理人才分类培养模式研究》,《河南理工大学学报(社会科学版)》2023年第4期。王铭旭提出在应对口岸突发事件时完善知识管理人才培养制度,促进隐性知识和显性知识的相互转化。(10)王铭旭:《知识管理在边检机关预防和处置突发事件中的应用》,《中国经贸导刊》2020年第3期。刘晓岚和迟晓明研究应急舆情人才提出多学科交叉融合、学界业界融合、教学实践与科学研究、舆情人才培养与应急管理行业服务融合、教育教学与价值引领融合的“五融合”人才培养模式。(11)刘晓岚、迟晓明:《应急舆情人才“五融合”培养探究》,《全媒体探索》2022年第9期。效果评估方面,李璐璐以医院应急队伍为研究对象,通过对比应急状态下职业倦怠与应激反应以及职业认同感等情况,分析应急人力资源管理的价值。(12)李璐璐:《应急状态下医院人力资源管理评估和方案分析》,《中国卫生标准管理》2023年第12期。不难看出,政府及学者们都认识到突发事件应急管理的核心和关键要素是人,但将发生在国境口岸的突发事件和应急人力资源管理两者结合起来的研究内容偏少且未得到广泛的关注与重视。

(三)加强海关人力资源应急保障的必要性

1.推进更高水平对外开放的现实需要

加强海关口岸突发事件人力资源保障,才能确保海关业务正常有序进行。通过合理运用人员动态匹配、外引内培、服务保障等机制和手段着力提升人才绩效、激发人才潜能。加强人力资源应急保障机制至关重要,是统筹发展和安全的战略选择,必须把增强口岸应急人才竞争力放在更加重要的位置,突破人才建设堵点、卡点、脆弱点,提升口岸突发事件应对能力、维护国门安全、保障通关需求、优化口岸营商环境,为推动国家各项新政策措施尽快落地见效提供更加强有力的人才保障。

2.建设社会主义现代化海关的关键因素

新时代当有新作为,新海关当有新发展。人才是现代化海关建设的有效推力。建设现代化海关离不开高水平的人才队伍作支撑保证。面对中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局,必须以人才队伍现代化同步牵引海关治理体系与治理能力现代化,为建设让党中央放心、让人民群众满意的中国特色社会主义现代化海关提供更坚实的基础。必须对标国际先进实践经验、提高应急管理水平,以高质量高标准建设新海关,打造一支坚强可靠、专业敬业、成熟有力的口岸应急人才队伍,为海关事业高质量发展注入强大驱动力。

3.强化海关人才队伍建设的必然要求

新征程上,海关全面履行监管服务职责对人才队伍建设提出新的更高要求。应急人才队伍建设是海关人才队伍建设的重要组成部分。一方面,践行“求实、扎实、朴实”的海关文化,适应人才队伍的多元化特征,最大限度地发挥海关应急人才队伍主观能动性;另一方面,加强人力资源能力建设,补强“人才链”构筑“创新链”,进而赋能国门安全“战略链”,需要打造堪当民族复兴重任的高素质海关应急干部队伍。因此,海关人力资源应急保障机制建设是顺应时代要求,提升海关人才竞争力的必由之路。

三、海关人力资源保障的相关理论基础

(一)战略性人力资源管理理论

人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。如果能够根据组织的战略部署对人力资源进行合理的分析、配置、开发和激励,人力资源管理活动将会对组织绩效以及战略的实现产生积极且重要的作用,这便是战略性人力资源管理。战略性人力资源管理理论的核心理念就是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标。海关战略性人力资源管理可以理解为是为了实现海关职能而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动。(13)顾欣:《战略性人力资源管理与组织变革:变革承诺的中介作用》,兰州大学2018年硕士论文。海关应对突发事件采取战略性人力资源管理必须实现两个方面的一致性:其一,海关应急人力资源战略必须与所面临的国际国内环境突发情况保持一致,必须与海关职责保持一致;其二,海关人力资源应急保障的内部一致性,强调海关系统内部的各项人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性,相互之间形成良性的匹配、互动关系,这就需要人力资源管理者具有良好的能力和水平。

(二)人力资本投资理论

20世纪50年代,美国著名经济学家西奥多·舒尔茨首次提出人力资本投资理论。人力资本的概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本,一种“被生产出来的生产手段”,具有未来导向性这一鲜明特点。人力资本投资可以被定义为:一切能够提高劳动者的知识、技能、经验、健康水平以及既定人力资本储备利用效率的经济行为或相关开支。其中,人力资本投资方式包括继续教育、人才流动、在职培训等。(14)翟富珍:《安徽省人力资本投资效率及其影响因素分析》,安徽大学2021年硕士论文。要想获得人力资本,最常见的途径是接受教育和培训。此外,还可以通过向能使海关应急人才工作能力得以提高的岗位流动来提升自身的综合知识技能储备。

(三)X效率理论

X效率理论最早由美国经济学家哈维·莱宾斯坦提出,该理论的一项主要观点是人力资源要素在实现组织战略目标中具有特殊作用。(15)范晓辉、希洛:《政府公共支出绩效评价的经济学分析》,《云南财贸学院学报(社会科学版)》2006年第6期。人在工作中的努力程度取决于其动机,在不能直接控制努力程度的情况下,要想使劳动者达到最佳的努力程度,唯一的办法是通过影响动机来诱导其尽可能地提高自己的努力程度。对海关人力资源应急保障机制而言,就需要建立一套可行的激励机制来增强人员的工作动力。

四、海关人力资源应急保障存在的问题

(一)人力资源管理规划缺位

人力资源管理规划是人力资源管理体系中不可或缺的一部分。(16)余丽:《基于不完全信息动态博弈的应急通信资源管理对策研究》,电子科技大学2012年硕士论文。突发事件发生时,需要发挥人才的最大价值。人力资源管理工作的前瞻性、主动性、可持续性是最大化发挥人力资源价值的决定性因素。海关应急人力资源管理需要具有连续性、规划性、灵活性和全面性,需要能够针对国际国内环境变化作出更为快速的反应。突发事件发生时,海关需要有效应对专业人员紧缺、人员变动大这一亟需解决的问题,并且人力资源梯队循环建设并非一日之功,更不可一蹴而就。以厦门海关为例,基层口岸一线海关、技术机构尚未专门建立详细的口岸突发事件人力资源保障应急预案,尤其是在继任管理、后勤保障等细化工作措施和预案制定方面尚处于空白。

(二)人力资源调配机制不健全

应急处突的关键是人力资源调配。目前,海关尚未构建具有常规性、稳定性的应急人才队伍,未设立对突发事件进行整体把控的应急部门,管理缺乏常态化和连续性。以应对新冠肺炎感染为例,厦门海关通过临时抽调人员到卫生检疫处、机场海关、保健中心工作的方式进行应急人力资源调配,抽调时间在2到3个月之间。此类临时组建的应急团队缺乏统一的训练和模拟演练,容易存在配合默契程度较低、专业知识不足、指挥缺乏灵活性等问题。

(三)激励机制不合理

激励制度对充分调动人才主观能动性和激发人才潜力具有巨大的推动作用。海关作为特殊的公共部门,其人力资源管理部门对激励手段的运用有限。(17)吴倩:《非常规突发事件应对的集群决策机理研究》,武汉理工大学2012年博士论文。根据相关规定要求,将突发事件应对工作中奖励的对象集中在直接承担相关工作任务的海关个人或者集体,对从事辅助性、间接性工作的个人或者集体,没有纳入奖励范围。由于各工作岗位内容有所不同,呈现方式也不同,部分岗位的工作贡献比较抽象,评判难度高,只把直接承担相关工作任务的海关工作人员个人或者集体纳入奖励范围,容易导致从事后勤保障、舆论宣传等辅助性工作的人员产生消极情绪,容易影响工作质量和效率,也会使突发事件应对工作效果大打折扣。激励评价制度未对个人和集体进行考核和评估方法作出详细规定,因而在执行上就很容易流于表面,不利于提升突发事件海关应急人力资源管理工作的积极性。

(四)培训与开发机制不适用

对人才的培训与开发成为海关推行应急管理工作可持续发展的重要问题。当前,海关应急人才培训存在缺乏事先调研分析,无法根据突发事件风险岗位需求作出全面、合理计划安排等问题,往往在某类突发事件发生后再来制定此类突发事件的培训计划,使海关工作人员专业水平提升缺乏连贯性、系统性、未来导向性。培训方法采用课堂讲授法和远程学习法为主,较为单一枯燥,在调动参训人员积极性方面效果较差。同时,没有充分考虑应急人员心理、生理状态较为疲惫的实际情况,培训占用时间较长,培训效率低下。在培训效果反馈上,没有更加有效的质量评估机制能判断培训内容在突发事件实际处置中是否得到应用,无法评估培训的实用性和精准度,导致对应急人才进一步培训与开发受阻。因此,培训匹配度、针对性、实效性不高的问题需要引起关注。

(五)“复合型”人才缺乏

口岸突发事件的应急处置具有特殊性,突发事件的复杂性也要求应急人才队伍构成多元化,但目前海关系统普遍存在高学历人才和高层次人才储备不足的问题,拥有公共管理知识同时兼具应急处突能力的人才数量、质量和结构与应急任务需求不匹配。以厦门海关某保健中心为例,作为口岸突发事件的专业技术保障部门,硕士以上学历仅有5人,占14.7%,而且年龄均在40岁以上,高层次人才匮乏,人员年龄结构老化。口岸应急人才中不仅应有专业相关的人员,也应配备管理学、社会学、传播学、法学、心理学等方面的人才来帮助应急队伍组织协调,或者至少应对专业人员进行管理学、社会学等学科的培训,有意识地增强突发事件应急队伍的组织协调能力、口头表达能力、舆论引导能力、人际沟通能力等。因此,“复合型”人才的供给不足是海关在应对突发事件时亟需考虑并解决的问题。

(六)容易造成心理压力

突发事件应急处置工作涉及面广,需要对接海关系统内外多个部门,承接多个单位下发的紧急工作任务,还需处理与地方政府和其他口岸监管单位的关系,容易对海关工作人员造成各种心理压力,极易出现心理健康问题,影响精神状态。此外,口岸情况具有特殊性,国际航班、国际货轮都是24小时运转,突发应急处置工作时间紧张,使工作人员的周末和节假日、平时上下班时间也都会被加班占用,没有时间处理自己的生活事务。

(七)人力资源专业工作者力量匮乏

海关人力资源管理职能相对独立,大多数人力资源专业工作者都过于专注标准化的人力资源管理流程制定和管理,对海关突发事件应急管理全局性、战略性认识不足,对应急人才群体的需求不够了解。同时,缺乏一个衡量、奖励和认可各级人力资源专业工作者在人才管理方面的绩效体系,以引导各级人力资源专业工作者正确对待应急人才管理,不断开发和管理好系统内的应急人力资源。

五、完善海关人力资源应急制度保障机制

(一)实现战略性人力资源管理,打造人力资源应急保障机制“先手棋”

1.制定科学的人力资源发展规划

从战略性人力资源管理理论角度出发,针对应急人力资源规划不健全这一问题,海关人力资源管理应从顶层设计出发,明确目标,规划方向,树牢“人才是第一资源”的发展理念,整合各项人力资源职能,改善人力资源管理流程,立足各关区实际,将人才管理融入海关突发事件应急管理实践。海关应急人力资源管理者应当树立战略思维,定期对现代人力资源管理理论进行深度学习和知识更新,通过人力资源管理规划实现对应急人力资源供给和需求的精准把控,构建灵活多样的人才获取途径,提升人才供给能力,推动人才配置更加精准、引领作用更加凸显、队伍结构更加合理、发展环境更加优化。

2.完善人才引进机制

人才引进是提升资源数量和质量的重要手段。在人才战略框架下明确海关口岸突发事件应急处置需要的人才学科和专业方向,充分考虑突发事件相关专业技术领域的应急人才储备、人才结构以及口岸特点,加强源头引进,保障应急人力资本供给。实施柔性引才机制,丰富人才引进渠道,推出加强版人才引进计划。应急状态下,规范评价标准,在海关技术机构开辟专业技术领域人才绿色通道。汇聚中央和地方资源要素,制定有吸引力的政策和待遇,提供良好的职业发展机会,在薪酬待遇、住房交通、子女入学等方面给予口岸突发事件相关专业领域优秀人才必要的支持。

(二)创新人才管理模式,打造人力资源应急保障机制“战略链”

1.“平战结合”常态化

习近平总书记强调:“要改革完善疾病预防控制体系,建设平战结合的重大疫情防控救治体系,健全应急物资保障体系,加快构建关键核心技术攻关新型举国体制,深入开展爱国卫生运动,不断完善我国公共卫生体系,切实提高应对突发重大公共卫生事件的能力和水平。”(18)《不断完善公共卫生体系建设(讲述·总书记的关心事)》,《人民日报》2020年5月22日,第4版。“平战结合”是海关人力资源在“平时”得到有效利用,服务国家经济社会发展,又能确保“战时”快速切换,以充分发挥出最大效能。“平战结合”模式注重人力资源在“平时”和“战时”之间的科学调配,备足“战时”专业人力资源,挖掘其他专业人才的潜能。注重人力资源利用、整合和提升,避免海关人力资源在“平时”和“战时”之间大幅波动,造成“平时够用,战时不足”或“战时充足,平时浪费”的现象。在平战切换期,对于人力资源需求作出快速、准确预判。在突发事件发生时,调动人力资源参与应急处置的积极性和主动性。以口岸突发公共卫生事件为例,应密切关注口岸公共卫生事件发展态势,赢得宝贵“窗口期”,及时部署工作,有效动员、整合人才资源,做好全面迎战的准备。

2.优化应急人才动态匹配

(1)分级管理

突发事件发生时,海关人力资源应急调配应遵循精准支援、快速响应、预备充分、系统筹划的海关人力资源保障工作原则,实施分级管理。根据突发事件应急场景,建议将人力资源应急保障分为跨关区接替(I级)、跨关区支援(Ⅱ级)、关区内调剂(Ⅲ级)、隶属海关内部调剂(IV级)四级,详见表1。在海关总署集中统一指挥下,跨关区接替(I级)、跨关区支援(Ⅱ级)按照满足口岸突发事件应急要求的原则开展,海关总署人力资源管理部门负责对人员进行整体调配,主管业务部门负责为支援人员提供业务指导,支援海关负责做好人员抽调、培训、综合管理等工作,被支援海关负责提前细化制定援派人员岗位、业务接替管理和后勤服务保障等方面的工作。实施跨关区接替管理(Ⅰ级)期间,由海关总署指定的接替管理海关会同被支援海关负责关区各项工作。关区内调剂(Ⅲ级)、隶属海关内部调剂(IV级)由直属海关根据口岸突发事件进展情况进行人力资源应急保障。

表1 突发事件的四级应急人力资源调配机制

(2)分类管理

加强事先型、预防型人力资源管理机制建设,启动专业人员数据库试点,根据突发事件类型建立并不断更新专业领域人才数据库。当突发事件发生时,运用数据库来进行人才动态匹配。例如,可以按照海关职能将数据库类型分为:动物检疫、植物检疫、卫生检疫、口岸监管辐射安全与防护、食品安全等,制定专家组和成员名单,定期更新专家组和专业人员数据。突发事件发生时,在各类突发事件人才数据库的基础上,可集中调配人力成立应急指挥部,将人员根据工作需要划分为办公文秘组、专家督导组、政策协调组、行政保障组等,制作“战时”岗位责任书,建立应急人力资源管理预案,实现人力资源搭配合理化、专业化。事先明确突发事件发生时各组人员的职责分工,当突发事件发生时,人员可以各司其职。

3.推行网格化管理

网格化管理模式中的网格不仅要各自独立,还需要相互关联,形成一个全面整体的系统。网格里各个单元的人力资源活动可以及时响应到整个口岸突发事件应急管理系统,而且各个单元所拥有的人力资源信息资源可随时被口岸突发事件应急管理系统所调动,有利于整合和共享人力资源,实现人力资源从平时到战时的转化,提高应急管理的工作效率,实现动态管理。在突发事件发生时,打破科级建制、管理层级、空间布局,建立“前线指挥部—组—班”三级管理体系,同时,每个作战队伍单元在控制管理好自己内部人力资源的同时,也接受系统在任何时间直接控制和管理自己网格单元内部的人力资源。厦门海关面对新冠肺炎疫情口岸突发公共卫生事件,人员调配采用网格化管理模式就是一次很好的尝试。口岸现场打破旅检科室设置,设立轮战队,每队设一名处级带班领导,一名科级协调员,并按照业务流程设登临检查、通道流调、采检排查、行李监管和数据分析等五个组,确保组与组对应联动、班与班固定配合,点到点支援,实现专班专人专职,同时可以根据航班时间、旅客数量对一线海关工作人员进行动态调整、精准调配,形成配合更加有序、职责更加清晰、管理更加精细的人力资源管理模式。采用网格化管理后,航班通关时长从最初最长的8个小时降为平均1个小时,平均登临检疫时间减至16.6分钟,单个旅客平均流调时长压减至5分钟以内。

4.加强智慧应急人力资源建设

习近平总书记提出建设“智慧海关、智能边境、智享联通”重要指示要求(19)习近平:《凝心聚力,继往开来 携手共谱合作新篇章——在中国—中东欧国家领导人峰会上的主旨讲话》,2021年2月9日。,以“智慧海关”为抓手,运用信息化、智能化手段建立突发事件应急人力资源管理平台(20)林钱富:《温州市财政部门人力资源信息化管理研究——基于协同治理视角》东华大学2022年硕士论文。,有利于快速实现从平时到战时的转化准备,为人力资源应急保障机制的落地见效蓄势赋能。通过整合原有的人力资源档案资料,研发突发事件应急人力资源调度系统,提高信息利用率,提升应急处突智能化水平。基于人才特点、事发口岸需求、突发事件类型等作出详细的综合评价、分析统计、预判决策,利用现代人工智能、大数据方式解决在突发事件发生前后高效调动、补充储备人力资源的问题,提升突发事件海关人力资源调配的深度与准度。打破资源及信息壁垒,发挥海关垂直管理优势,根据人员专业技术、岗位职称、工作经验、常住地区、性别年龄等信息绘制各级各类应急处突人才分布图谱。口岸突发事件发生时,可以结合海运、航空、铁路、公路口岸实际情况就近向事发地有序、统一调配一整套应急团队,“第一时间”赶往事发现场开展工作,优化应急状态下人力资源高效调配机制和流程,确保“人尽其才、才尽其用”。

5.构建劳务派遣新型人力资源配置模式

口岸突发事件发生时,可以探索将劳务派遣用工方式作为海关口岸一线区域和实验室检测人力资源的有效补充,从而构建一种新型海关人力资源配置模式。劳务派遣已经成为我国机关事业单位的常见用工方式,具有节约管理成本、用工模式灵活等优势,但也存在人员缺乏稳定性、用工风险增加、容易出现纠纷和争议的弊端。海关口岸位置特殊,具有任务紧迫性强,保密要求高的特点,因此,劳务派遣用工方式并没有得到大范围应用。在口岸突发事件发生时,可以探索采用劳务派遣用工方式承担应急状态下临时性、辅助性岗位,制定完善的海关劳务派遣用工机制,强化内部风险防控,将劳务派遣用工方式作为海关应急状态下人力资源的常用有效补充。

(三)注重激励和培养,打造人力资源应急保障机制“发动机”

1.建立科学合理的激励机制

人才激励是激发人才创新创造活力的重要保证。X效率理论提出人的努力程度取决于其动机,因此,激励政策和手段是突发事件海关人力资源应急保障机制建设的关键内容。根据海关总署相关规定,结合各直属海关实际,修订完善各关区奖励工作办法,突出实绩导向,及时对在突发事件中表现突出的人员予以表彰奖励,对在突发事件中表现突出的人员优先提拔使用、晋升职级。适应员工队伍的多元化特征,建立新型海关应急文化,举办突发事件应急科研创新大赛,通过比赛激发突发事件海关人力资源活力,调动海关工作人员的创造性。同时,深入挖掘突发事件处置过程中优秀人才典型,广泛宣传先进事迹。

2.健全人才评价体系

人才评价是人才队伍建设的风向标。坚持正确的选人用人导向,高质量开展高级职称评审,更好发挥人才评价“指挥棒”作用。建立以创新价值、应急能力、突出贡献为导向的人才评价体系,进一步拓宽各专业应急人才发展路径和职业空间,促进人才干部队伍担当作为、干事创业。完善考核工作制度,统筹推进人才队伍建设,健全具有海关特色的年度考核、平时考核、专项考核在内的“三位一体”考核机制,最大限度把人力资源转化为人才资源。在考核体系中,注重向突发事件应急处置人才倾斜,坚持用“成绩单”说话,提高人才评价的针对性和精准性。坚持在突发事件应急处置任务中评价、识别人才,避免唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项倾向,促进人才评价和突发事件应急处置评估有机衔接。

3.探索人才培养新模式

(1)完善一体化培训模式。坚持需求导向,完善教、学、练、战一体化培训模式,引导参训人员构建完整知识体系,培塑系统思维能力。聚焦国门安全,注重实践能力,加强应急管理学科专业教育,规划开设《口岸突发事件应急管理》课程,着力培养口岸重大疫情疫病防控、进出口食品风险监测、进出境禁限管制等方面应急人才,培养和储备更多可应用于突发事件应急处置的人才;引导高校、科研院所等对接产教融合,夯实兼具专业知识、技术能力、协作能力的“复合型”人才储备;加强培训需求调研,紧扣实战需求,深化岗位练兵、技能比武,以赛促学,以赛促练。按照“每天有值守、每周有训练、每月有培训、每季有拉动、每年有演练”的要求,开展应急人力资源中长期实训,增强培训效果。创设真实或近似真实的教学环境开展仿真环境教学,按照应急处突工作流程设计实训流程,灵活运用情景式、模拟式、体验式等方法,强化案例教学、现场教学,增强培训的吸引力、感染力和有效性,提升人才的创新能力、前瞻性判断力、跨学科理解力和组织领导力,突发事件发生时实现快速集结、快速拉动、快速展开、快速处置的目标。(21)吴倩:《非常规突发事件应对的集群决策机理研究》,武汉理工大学2012年博士论文。厦门海关结合关区实际和资源优势,建成全国首个《生物安全法》为主题的国门生物安全展厅,发挥国门生物安全展厅的教育培训作用,构建核酸采样、旅客入境、外来物种入侵防控等场景模拟培训,值得借鉴。

(2)内部培训与外部培训相结合。加大对应急人才的人力资本投资,遵循内部培训与外部培训相结合的原则,注重突发事件应急人力资源开发交流,通过“请进来、走出去”“以老带新”等途径,提高海关人员队伍突发事件应对工作能力。积极开展与周边国家和地区的人才交流合作,搭建海关应急人才国际化培养平台,组织开展应急人力资源赴其他国家或地区参加突发事件应急管理培训,搭建人才委托培养平台,探索开辟人才走出去培养的新路径,进一步开阔突发事件应急处置工作视野。加强专家属地化养成,耐心培养本口岸突发事件应急管理专家,结合各口岸实际,体现各口岸特色,培养一批扎根基层口岸一线的海关应急人力资源主力军、排头兵、顶梁柱,形成属于海关口岸自身的专家队伍。

(3)培养优秀青年人才。青年人才是突发事件应急管理战略人才力量的源头活水,是推动社会主义现代化海关建设的中坚力量。针对青年应急人才匮乏的问题,着眼近期需求和长远需要,制定实施青年应急人才专项计划,抓好青年应急人才战略培养,重点发现和培养突发事件应对的青年领军型人才。制定配套措施,培养优秀青年苗子,对优秀青年人才打破论资排辈,直接掌握一批优秀青年应急人才资源,应急处突时不拘一格放手使用青年人才,建立数量充足、质量优良的青年英才梯队。

(四)加强基础建设,打造人力资源应急保障机制“压舱石”

1.完善员工服务保障机制

针对突发事件发生时海关工作人员压力大、工作节奏加快,容易导致精神紧张、身心疲惫的情况,应积极应对工作人员的心理健康问题,正确实施员工情绪管理,制定员工援助计划。应急人力资源的员工援助计划的作用在于帮助应急队伍成员增加抗压能力,解决心理问题和困扰,改善工作环境和紧张气氛,从而提高应急队伍的工作效率。首先,打通沟通渠道,加强调查研究。对应急工作人员定期开展谈心谈话,了解其内心想法和困难诉求,加强对应急人力资源心理健康的关注,发挥组织关心关爱作用,加强帮扶慰问,及时帮助解决干部职工实际困难,传递组织的关怀和温暖,以有效消除上下级之间的沟通隔阂,及时帮助其调整心理状态;其次,关注心理健康,提供咨询服务。在单位内部定期开展能放松心情、缓解压力的心理解压活动,及时释放压力,避免负面情绪,稳定心理状态。(22)易海、彭宙、孔思思等:《COVID-19疫情防控期间精神科应急隔离病房医护人员心理压力和职业幸福感》,《心理月刊》2022年第1期。重点针对一线应急人员,可通过邀请海关工会心理咨询师或者医疗机构心理医生定期到基层口岸一线海关开展心理咨询服务的方式,加强心理疏导,掌握人员实际困难需求,及时发现心理问题;再次,从饮食服务方面,进一步丰富食堂餐饮菜式,增加地域特色品种,尽可能让应急人员品尝到“家的味道”,感受到“家的温暖”,有利于应急人力资源放松心情;最后,丰富文化活动,安排职工休假疗养,缓解工作压力,促进身心健康,帮助应急人力资源恢复工作活力,提升战斗力。

2.加强人力资源能力建设

战略性人力资源管理理论的内部一致性要求组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的一致性,相互之间形成良性的匹配、互动关系,这就对海关的人力资源专业工作者提出了更高要求。海关人力资源专业工作者应当通过调研摸底,更加深入地了解不同人才群体的需求,将海关事业发展战略转化为详细的人才战略,从而制定清晰科学的海关突发事件应急人才战略,在影响海关突发事件应急工作整体战略以及为各级海关、海关内部其他相关管理部门提供支持方面发挥应有的作用。人力资源专业工作者还必须提高危机意识,加强自身能力建设,获得更为丰富的突发事件应急管理知识,在人力资源管理工作中突破人力资源管理活动本身,立足海关口岸突发事件应急管理工作整体成效,切实提高人才管理的有效性。同时,探索建立衡量、奖励和认可各级人力资源专业工作者在突发事件中应急人才管理方面取得的成绩评判机制,引导各级人力资源专业工作者将应急人力资源管理作为一项持续性活动,融入海关日常管理实践。