组织内卷化对旅游企业员工工作投入的影响

周圣楠, 张 侨

(海南热带海洋学院 旅游学院, MTA教育中心, 海南 三亚 572099)

新冠肺炎疫情给旅游行业带来了极大的冲击,旅游企业面临着严峻的挑战。企业的发展离不开员工,员工工作投入是提高员工与顾客满意度、改善企业绩效、提升企业核心竞争力的关键因素。因此,许多学者都对员工的工作投入进行了不同的研究,探讨了提高员工工作投入的各种途径。部分学者对于员工工作投入影响因素的研究比较宽泛,概述了前人对于员工工作投入不同影响因素的研究,也有许多学者会从单一的因素去分析其对于员工工作投入的影响。

组织内卷化是造成组织内耗和员工职业倦怠、降低员工工作生活质量和工作满意度的重要因素。通过阅读相关文献发现,关于组织内卷化的文献多数为定性研究,主要是内卷化概念的辨析或对内卷化现象的研究,而将组织内卷化作为一个影响因素的研究很少。因此,组织内卷化对员工工作投入的影响是一个待研究的新课题。本文基于组织内卷化、工作投入与三种基本心理需要的相关研究,结合旅游企业的特点设计访谈提纲,应用深度访谈法获取旅游企业员工对组织内卷化的相关描述,根据扎根理论,通过访谈文本分析和对访谈内容进行编码,界定组织内卷化的概念内涵,验证组织内卷化的结构维度,检验组织内卷化对旅游企业员工工作投入的影响。

关于组织内卷化的研究多数集中在社会工作、社区治理、乡村治理等领域,并且在近几年的研究中逐渐变成了热门话题。在现有文献中,还未发现将组织内卷化作为因变量的相关研究。在工作投入的相关研究中,多数聚焦在教育学、心理学、企业经济和医学等方面,少有旅游行业对工作投入的研究。通过深入探究组织内卷化对员工工作投入的影响路径、方向和程度,在现有文献的基础上进一步界定组织内卷化的概念内涵,通过分析访谈文本,归纳并验证组织内卷化的结构维度;通过问卷收集数据并进行分析,检验组织内卷化对员工工作投入的影响,为后续关于组织内卷化结构维度与员工工作投入的相关研究提供经验与参照。

通过旅游企业内卷化的研究也可以给旅游业学术者提供一定的借鉴,更好地重视组织内卷化对于旅游企业员工工作投入的影响。旅游企业在面临内卷的情况下,企业竞争力就显得尤为重要,而员工更高度的工作投入也是企业竞争力的体现之一。通过分析影响员工工作投入的因素,可以改善员工工作态度,提升其个人的绩效,增加其个人认同感,从而提高整个企业的管理绩效及业绩。旅游企业的发展与员工休戚相关,通过分析相关文献,实地考察旅游企业,深度访谈相关员工,探究组织内卷化对于旅游企业各方面的影响,以及在这种形势下员工工作的感受,有助于企业挖掘员工的内在潜力,为旅游企业营造良好的组织文化和组织气氛,降低甚至消除组织内卷,提升员工工作投入,从而为提高顾客满意度以及企业绩效提供借鉴。

1 研究假设

1.1 组织内卷化与工作投入

组织内卷化的主要含义是指组织的内部形成了一种相对稳定成熟的发展模式[1],在资源有限的情况下,组织的发展又受到了一定约束,导致组织形成内卷型增长的状态。组织内卷化会引起旅游企业管理创新停滞不前。例如,一些无意义的会议、反复提交大量表格材料、领导层出现互相推诿责任等现象,其实是一种不断的自我复制的途径,对于企业本身来说可能会出现职能交叉甚至效率降低的问题。工作投入是员工对待工作的态度和行为,如果员工所在的组织存在内卷化倾向,肯定会对员工的工作投入产生影响。

张建东等[2]的研究指出领导积极情绪对员工工作投入会产生间接正向影响;高学敏和姬雄华[3]在组织管理内卷化研究中发现,部分组织的领导更加关注组织业绩的增长,却忽略了员工个人发展,组织内部没有形成良好的学习氛围,缺乏积极向上的精神面貌,导致成员逐渐消极怠工,缺乏工作热情。结合二者的研究,组织内卷化引起领导的消极情绪与员工工作投入之间存在一定的关联。此外,李磊和李巍[4]也指出不断重复各项工作不仅无法调动组织成员的工作活力, 提高组织成员的工作能力, 还会日渐消磨组织成员的工作耐心, 甚至使组织成员产生得过且过的工作心态。通过分析文献可以发现组织内卷化会对员工对待工作的心理以及行为产生影响,因此提出如下假设。

H1: 组织内卷化对工作投入具有直接显著的负向影响。

1.2 组织内卷化与三种基本心理需要

罗霞和除维政[5]认为,根据自我决定理论,组织应当满足员工的三大心理需要,同时促使员工采取自主定向归因才能使员工产生内在动机。员工会关注自己是否从事的是有意义的工作,而内卷化组织的管理长期在资源支持不足的条件下低效运行,会出现大量重复无意义工作的现象,这些重复的工作会消耗员工的耐心,造成员工工作倦怠,降低了员工对工作的专注性。

三种基本心理需要中的自主需要体现为个体能够根据自己的意愿选择,但是在组织内卷化的影响下,员工的工作效率降低,因此不得不花费更多的时间在自己的工作上,长此以往也会影响员工对于工作的自主性。此外,工作效率的降低也影响了员工对于自身工作能力的肯定。内卷化组织中容易出现不良竞争的现象,并且还伴随着一些工作制度上的问题。处于此氛围下的员工很难感受到领导或同事的关心以及支持,因此其关系需要也会受到影响。所以在内卷化的组织中工作的员工,其基本心理需要都会受到一定的影响,因此提出如下假设。

H2:组织内卷化对员工的三种基本心理需要具有负向影响。

H2a:组织内卷化对员工的自主需要具有负向影响。

H2b:组织内卷化对员工的能力需要具有负向影响。

H2c:组织内卷化对员工的归属需要具有负向影响。

1.3 三种基本心理需要与工作投入

周详和崔虞馨[6]指出,基本心理需要的满足能够激发个体对当前活动的内在认同与兴趣,从而提升内部动机 或促进外部动机向内部动机转化,实现从“他律”到“自律”再到“自愿”的转变。如果员工的基本心理需要得到了满足,能够提高员工对于工作的自律性,使员工能够从内心自发性地完成工作,从而提高员工的工作投入。团队成员之间的相互支持以及有效的知识共享也是满足基本心理需要的重要来源[6],通过员工间的互相帮助,以及领导对员工的尊重和关心以及指导培训,员工的关系需要可以得到满足,和谐的组织氛围也会对员工的工作投入产生一定的影响。

程延园和郭钟泽[7]采用经验取样的研究方法,通过对65个研究对象连续测量15个工作日的调查,获得975份个体内数据,多层次分析结果显示,每日工作自主性对当天工作投入具有显著正向影响。由此可见,基本心理需要中自主需要会对工作投入产生影响。此外,高娟[8]研究内部营销对旅游企业员工工作投入影响时也证实了员工的基本心理需要和工作投入之间存在一定的正向影响。虽然已有三种基本心理需要与工作投入之间的关系相关的研究,但由于本文的前因变量的相关研究比较少见,所以有必要进一步证实本文中的三种基本心理需要与员工工作投入之间存在的关系。因此本文提出如下假设。

H3:三种基本心理需要对工作投入具有直接显著正向影响。

H3a:自主需要对工作投入具有直接显著正向影响。

H3b:能力需要对工作投入具有直接显著正向影响。

H3c:归属需要对工作投入具有直接显著正向影响。

1.4 3种基本心理需要的中介作用

Robijn等[9]基于自我决定理论,提出了基本心理需要满足在领导、团队和工作投入关系中的中介作用,并采用结构方程模型,对133名员工的领导、团队、自身基本心理需要和敬业度进行调查,同时分析直接和间接影响,研究证实了领导和公开冲突规范都通过基本心理需要对工作投入产生间接影响。Rahmadani等[10]证实了基本心理需要的满足在领导与工作投入之间存在中介作用。此外,Malinowska和Tokarz[11]根据自我决定理论和工作需求-资源模型,证实自主需要对工作资源和工作投入之间的关系起到调节作用。

组织内卷化这一因素属于影响员工工作投入的外部因素,而员工的自主需要、能力需要和关系需要是员工自身内在的感知,基本心理需要的满足可以使员工对待工作具有自主性和胜任感,同时在工作中具有被支持感和被需要感。因此外部因素(组织内卷化)通过员工的基本心理需要的中介作用也会影响员工的工作投入。因此提出如下假设。

H4:三种基本心理需要在组织内卷化和工作投入之间起中介作用。

H4a:自主需要在组织内卷化与工作投入之间起到中介作用。

H4b:能力需要在组织内卷化与工作投入之间起到中介作用。

H4c:归属需要在组织内卷化与工作投入之间起到中介作用。

根据上述假设,设计假设模型(图1),主要探究组织内卷化和旅游企业员工工作投入两个细分维度之间的关系[图1(a)],以及三种基本心理需要3个细分维度在组织内卷化对工作投入的影响中的中介关系[图1(b)]。

(a)总量假设模型

(b)分量假设模型OI表示组织内卷化;BN表示三种基本心理需要;EN表示工作投入;AN表示自主需要维度;CN表示能力需要维度;RN代表归属需要维度图1 假设模型

2 研究方法

2.1 访谈文本分析

通过深度访谈法,访谈了10名来自旅游企业的员工并获取了一手的访谈资料,将资料整理后通过Nvivo11对访谈资料进行三级编码,逐级编码后得出组织内卷化的维度。

2.1.1 开放性编码

开放性编码是对访谈资料进行初步的分析与归纳,要求研究者不带任何主观偏见,完全遵从需要被分析的原始材料,不经任何修饰对原始材料进行初级编码,并对访谈材料的内容进行初步概念化[12]。本文按照扎根理论的方法与要求,对于访谈材料进行初级的节点编码,共提取了37个节点,如图2所示。

图2 组织内卷化开放式编码

2.1.2 主轴编码

主轴编码是在第一步开放性编码的基础上进行的第二级编码,其主要过程是整合开放性编码中的初步概念,将相似的概念规划在同一个范畴内,形成文本分析的主要范畴。在进行主轴编码时,研究者要将初始概念范畴内存在关联性的概念与范畴进行合并与总结,并归纳出新的、进一步的概念范畴[13]。组织内卷化的开放式编码整合后归纳出5个主要范畴:无效工作、细节缺失、形式主义、官僚主义和制度问题(图3)。

2.1.3 选择性编码

选择性编码则是指对主轴编码进行进一步的重组与提炼,形成第三节编码,即在选择性编码上选择核心范畴进行核心编码[14]。本文根据图1(b)中的5个主轴编码,归纳出2个核心编码(表1)。

表1 组织内卷化选择性编码

根据最终编码的结果,得出组织内卷化的维度主要是制度内卷化与工作内卷化。

2.2 问卷设计

本文需要解决的关键问题是组织内卷化如何影响旅游企业员工的工作投入,因此将以组织内卷化作为自变量,工作投入作为因变量,并以三种基本心理需要作为中介变量。运用深度访谈法获取的资料将组织内卷化划分为工作内卷化和制度内卷化,并在借鉴前人研究的基础上,结合旅游企业的特点设计了关于组织内卷化、工作投入和三种基本心理需要的测量量表,通过量表设计调查问卷,并应用问卷收集相关数据,为后续研究提供数据资料。调查问卷共分为两个部分,第一部分采用李克特五级量表对于组织内卷化、工作投入和三种基本心理需要进行测量。其中组织内卷化变量中的1～3题是测量工作内卷化,4～9题测量制度内卷化;工作投入变量中的3个维度活力、奉献和专注各设置了3个题目;三种基本心理需要的3个维度中,1～4题测量自主需要,5～7题测量能力需要,8～11题测量归属需要。问卷第二部分为调查对象的样本特征,包括性别、年龄、学历、个人月收入、婚姻状况和职位信息。

2.3 数据收集

调查通过“问卷星”工具匿名填写的方式对全国范围内的旅游企业员工进行调查。本问卷的发放主要渠道是线上通过微信朋友圈发放问卷链接,由圈内相关行业的好友帮忙填写。本调查截至2022年10月共收集问卷348份。经过筛选剔除了无效问卷12份(问卷填写时间不超过120 s),最终回收有效问卷336份,问卷回收率为96.55%。

3 研究结果

3.1 信度检验和效度检验

3.1.1 信度分析

采用SPSS26.0对问卷数据信度分析结果见表2。问卷中组织内卷化量表一共包含9个题项,工作内卷化维度的信度系数为0.771,制度内卷化的信度系数为0.87,量表整体信度为0.893,表明该量表信度很高。工作投入量表一共包含9个题项,各维度的信度系数都在0.7以上,表明维度信度高,量表整体信度系数为0.885,表明该量表的信度很高。三种基本心理需要一共包含11个题项,各维度的信度系数也在0.7以上,表明维度信度高,量表整体信度系数为0.88,表明该量表的信度很高。综合以上分析,本问卷的量表信度都在0.8～0.9,都具有良好的稳定性和一致性。

表2 问卷信度分析结果

3.1.2 效度分析

3.1.2.1 探索性因子分析

运用SPSS26.0对问卷的效度进行探索性因子分析,使用KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值和巴特利特检验,通过分析问卷中3个量表的数据后测量结果见表3。

表3 问卷量表调查数据KMO和巴特利特检验结果

问卷中的维度KMO值和整体KMO值均在0.9以上,巴特利特球形度检验显著(P=0.000),因此该量表适合做因子分析。本文量表的探索性因子分析结果见表4～表6。

表4 组织内卷化旋转后的成分矩阵

表5 工作投入旋转后的成分矩阵

表6 三种基本心理需要旋转后的成分矩阵

由表4～表6可知,各维度的题项在提取公共因子后,量表的测量题目与维度划分一致,由此可见量表的维度划分是合理的。

3.1.2.2 验证性因子分析

运用AMOS软件对组织内卷化、工作投入和三种基本心理需要这3个变量进行验证性因子分析(CFA),以检验问卷的区分效度。研究检验使用关键拟合指标包括卡方与自由度比值(CMIN/df)、拟合优度指数(GFI)、增值适配指数(IFI)、非规准适配指数(TLI)、比较拟合指数(CFI)、渐进残差均方和平方根(RMSEA)。检验结果见表7～表9。

表7 组织内卷化验证性因子分析结果

表8 工作投入验证性因子分析结果

表9 3种基本心理需要验证性因子分析结果

从分析结果中可以看出,3个变量的CFA模型各项参考指标均符合参考范围,因此说明本研究的变量间具有较好的区分度。

3.2 假设检验

根据研究假设设计总量假设模型和分量假设模型,运用AMOS软件构建结构方程模型,并导入数据进行模拟运算,得出两个模型的拟合优度指数,见表10。

表10 结构方程模型拟合优度指数

由表10中数据可知,总量模型和分量模型的绝对拟合指数CMIN/df均小于3,RMSEA均小于0.08,IFI、TLI、CFI和GFI均大于0.8,因此总量假设模型和分量假设模型都与数据匹配较好。总量验证模型和分量验证模型如图4所示。

(a)总量验证模型

(b)分量验证模型OI表示组织内卷化;BN表示三种基本心理需要;AN表示自主需要维度;EN表示工作投入;RN表示归属需要维度图4 验证模型

图4(a)中组织内卷化对3种基本心理需要的标准化路径系数为-0.728,说明组织内卷化与三种基本心理需要存在显著负相关;三种基本心理需要对工作投入的标准化路径系数为0.815,说明三种基本心理需要对工作投入存在显著正相关;而组织内卷化对工作投入的标准化路径系数为-0.093,且显著性为0.142(大于0.01的显著水平),因此组织内卷化与工作投入不存在显著相关关系,三种基本心理需要在组织内卷化和工作投入间有中介作用。

由图4(b)可知,组织内卷化与自主需要存在显著负相关关系(标准化路径系数为-0.714,P<0.01);组织内卷化与归属需要存在显著负相关关系(标准化路径系数为-0.665,P<0.01);自主需要与工作投入存在显著正相关关系(标准化路径系数为0.503,P<0.01);归属需要与工作投入存在显著正相关关系(标准化路径系数为0.553,P<0.01);能力需要在三种基本心理需要对工作投入的影响中无显著关系,自主需要和归属需要在组织内卷化对工作投入的影响中起中介作用,中介作用结果见表11。

表11 组织内卷化对工作投入的影响机制

4 结论和讨论

4.1 结论

本文以三种基本心理需要为中介变量,探讨组织内卷化对旅游企业员工工作投入的影响,经过实证分析得到如下结论:

1)组织内卷化对旅游企业员工工作投入未产生直接显著负向影响。从总量验证模型图4(a)可知,组织内卷化对工作投入的标准化路径系数为-0.093,而显著性为0.142,大于0.01的显著水平标准,并且经过调整模型后得出的结果依然是不显著的,由此证明组织内卷化对旅游企业员工工作投入没有直接显著的负向影响。

2)三种基本心理需要对员工工作投入有显著正向影响。从总量验证模型图4(a)可知,三种基本心理需要对员工工作投入的标准化路径系数为0.815,可见三种基本心理需要对员工工作投入是有正向影响的,这一结论也与之前的相关研究的结论相符。从分量验证模型图4(b)可知,自主需要对员工工作投入的标准化路径系数为0.503,归属需要对员工工作投入的标准化路径系数为0.553,由此说明在本研究中三种基本心理需要中的自主需要和归属需要对员工工作投入存在明显的影响。

3)组织内卷化对三种基本心理需要有显著负向影响。从总量验证模型图4(a)可知,组织内卷化对三种基本心理需要的标准化路径系数为-0.728(显著性小于0.01),因此组织内卷化直接负向影响三种基本心理需要。且由分量验证模型图6可知,组织内卷化对分维度自主需要的标准化路径系数为-0.714,组织内卷化对分维度归属需要的标准化路径系数为-0.665,由此证明组织内卷化对自主需要和归属需要有显著负向影响。

4)三种基本心理需要在组织内卷化与员工工作投入的影响之间起到中介作用。从图4(b)分量验证模型中可以计算出自主需要在组织内卷化和员工工作投入之间的标准化间接影响系数为0.359,组织内卷化对工作投入的整体影响系数为0.359(中介作用100%);同时归属需要在组织内卷化和员工工作投入之间的标准化间接影响系数为0.368,组织内卷化对工作投入的整体影响系数为0.368(中介作用100%)。三种基本心理需要中的能力需要在组织内卷化与员工工作投入间无明显中介作用。

4.2 综合讨论

关于组织内卷化的相关研究多数集中在社会工作、社区治理、乡村治理等领域,并且在近几年的研究中逐渐变成了热门话题。王春城和佟明熹[15]在研究基层组织内卷化时提到,基层组织存在重“范式”而轻“新意”,强“迎合”弱“作为”的形式主义,通过访谈发现旅游企业的组织内卷化也存在相似的现象。该研究还提到基层组织内卷化的成因包含组织制度性压力下的结果导向逻辑和组织晋升性压力下的求稳行为逻辑。笔者在进行访谈时,访谈对象也提到过自己所处企业中的制度问题和晋升机制问题。由此可见,组织内卷化在旅游企业中也存在。通过一系列调查和数据分析发现,虽然组织内卷化对员工工作投入没有直接显著影响,但是组织内卷化会通过影响员工的基本心理需要,对员工工作投入产生负向影响。

组织内卷化的维度划分为工作内卷化和制度内卷化。工作内卷化主要体现为员工在工作中被迫加班或重复无意义的工作;制度内卷化主要体现为企业存在将简单工作复杂精细化和制度执行具有可操作性,如重复上交表格材料,反复开会讨论问题却没有结果以及达到晋升标准却无法升职等现象。组织内卷化使员工的自主需要感知和归属需要感知降低,员工感觉在工作中难以自由表达自己的想法和意见,并且很难感受到来自他人的关心或支持,因此员工的工作投入也会有所降低。

三种基本心理需要中的自主需要和归属需要在组织内卷化对旅游企业员工工作投入方面起完全中介作用。因此,要提高员工工作投入,企业需注重员工的基本心理需要的满足。通过改善组织内卷化的措施来提升员工的自主需要和归属需要,使员工在工作中有自主选择感,并且能够感受到他人的支持和关心。创造融洽的工作氛围才能有利于员工提升工作投入,发挥自己最大的价值,从而增强企业核心竞争力。