建筑工程企业绩效管理体系构建研究

石峰

现代化背景下，建筑企业要想实现长效可靠的发展，就需要采取合理措施，提升当前在绩效管理环节面临的诸多缺陷，合理提升企业在市场层面的核心竞争能力，大部分建筑企业已经从内部开始着手，构建符合企业发展战略的绩效管理工作体系。但少数建筑企业组建的绩效管理方法只能在短期内达到一定的效果，不一定具备长期性。由此，要求有关人员对其给予重点关注，在建筑工程企业内部采取有效措施，构建长效科学可行的绩效管理工作体系，科学可靠地提高员工在工作期间的主观能动性，保障企业在经济层面的收益，提升企业在市场层面的整体竞争实力。

一、建筑工程企业在绩效考核管理层面的主要特征

建筑工程企业开展绩效考核工作的主要目标是，通过绩效考核管理工作，充分挖掘企业内部所有工作人员的个人潜力，发挥出自身最大价值，将工作人员的切身利益和企业长远发展密切结合，推动工作人员整体业务水平的全面提升，更好地实现企业在发展层面的战略目标。建筑工程企业在绩效考核管理层面的特征具体如下：

（一）考核目的

建筑工程企业的绩效考核目的具备多样性特征，不能单纯局限在某一个层面，既是对有关人员实行工作调配的主要依据，也是激发工作人员主观能动性的主要方法，有助于提高管理环节的整体效率。

（二）考核的主要方向

建筑工程企业针对工作人员开展考核工作期间，需要针对管理人员展开系统性、综合性的全面评估，充分思考每个层面不同因素所形成的不同影响。

（三）考核过程

考核期间最为主要也是最为核心的一个阶段，就是考核过程的执行，为了确保考核结果的精准性和权威性，强化考核工作的公信力和公正性，就不能只单纯针对某一个环节开展考核，必须保证考核的全面性，换言之，即针对工程项目整个生命周期开展全过程的考核。

（四）考核结果

根据考核结果来讲，有关人员需要展开深层次的分析和探讨，同时坚持遵守有关考核评估标准，绝不允许产生任何偏心行为，只有确保结果的公正和公平，才能够保证考核结果不会对工程项目形成不利影响，也不会影响工作人员的工作心态。

二、建筑工程企业在绩效管理工作体系层面的构建措施分析

（一）建立科学化的薪酬管理结构，提升薪酬福利待遇

薪酬结构的科学性，能够对工作人员起到一定的激励作用，所以就整个薪资结构体系来讲，科学可靠的工资结构就显得至关重要。员工工资结构不仅需要确保其有明晰的薪酬范围，同时需要对工作人员的职位等级、工作年龄、教育水准、技能水平等做到充分了解。

建筑工程企业在我国属于发展成熟度相对较高的一类企业，对于我国国民经济具有支撑性的作用。提升建筑企业在薪酬层面的科学性，对于强化工作人员的主观能动性具有重要的作用，也能够推动建筑工程企业实现长远且可持续的发展。建筑工程企业不仅需要确保工资结构的合理性和精准性，还要合理掌控宽带工作，此种工资体系就某种角度来讲，能够削弱工资和职位级别之间的关系，合理提升员工的绩效水平，提高集体协作率。

对于建筑企业的工作人员来讲，企业能够提供的宽带工资主要涵盖经济型、非经济型两种类型。其中需要明确的是，随着社会经济发展速度不断加快，在员工激励等层面的福利体系中发挥的作用日益显著，薪酬收益在整个工资结构中具有不可或缺的作用。所以，建筑企业不仅需要为员工购买一定的基础参照，还需要在保险等层面提供相应的项目福利，例如公司年金、医疗补贴等。为员工组建薪酬工作体系时，需要确保按照个体为企业贡献整体概率的大小，科学化的调控保险福利待遇的整体水准，确保在激励层面发挥出有针对性的效用。

（二）强化员工培训工作力度

科学高效的员工培训体系，对于推动建筑工程企业提升专业水准，推动职业发展具有不可或缺的作用，具體需要做好以下几项工作：

1. 强化培训活动的研究，属于培训内容落实的前提

建筑工程企业的人力资源管理人员，需要以实地访问、问卷调查等方式，认真详细地了解企业内部各个基层人员在培训层面的不同需求。之后再与企业管理层的有关人员交流沟通时，有意识地真正去了解基层工作人员的实际工作能力、工作期间的专业水准、理论功底、个人职业素养等诸多内容，确保培训方案在制定时的针对性，采取因材施教的教育培训方式。

2. 按照实际培训要求，合理明确培训方案

在充分掌控人员综合素养以及培训要求的前提下，合理明确人员教育培训方案。在编制教育培训方案期间，需要以具体状况为基础，以员工的实际需求等内容作为着手点，既要确保培训工作价值得到最大的发挥，同时也能够保证培训期间的差异化，目的是对不同员工实行不同的培训。

3. 培训方案的落实

先以员工的具体状况为基础，再向定向管理人员论述其具体状况，之后对其在培训内容和成果等层面提出有针对性的要求，保证培训方案能够顺利高效的落实。在确保培训方案得到可靠落实的前提下，还要保证所有人员都能严格遵守培训纪律，为员工在培训期间提供理想化的学习氛围。针对培训期间产生的各种违纪、违规等现象，管理人员需要严格按照惩罚标准对其作出一定的惩罚。

（三）对于工作人员做好职业生涯规划，构建科学完善的晋升体系

伴随社会不断发展进步，企业之间的竞争愈演愈烈，未来建筑工程企业间的竞争必然会归结到人才之间的竞争，所以企业要想实现稳定且长远的发展，其根本目标是要提升人才的整体实力。而提升人才对企业的归属感和粘附力，对于强化企业在人才层面的竞争水平，彰显企业在市场层面的竞争优势，拥有极其重要的价值，由此要求施工企业为人员编制出长效、科学、可靠的职业发展规划。

基于此，建筑企业管理层的有关人员，需要充分了解企业内部每位工作人员的实际思想、职业素养、自身优势等诸多内容，为其制定出科学且长远的职业生涯成长规划，之后严格参照此规划的内容，对工作人员的日常工作实行培训、督促、管理、指导，循序渐进地逐步提高工作人员的职业水准和综合能力，确保工作人员按照企业为其规定的职业发展规划，健康且稳定的成长。

另外，定期对员工在工作期间的表现实行考核和评估，将工作绩效、个人素养、学习能力、业务能力、工作态度等内容作为考核期间的主要评估指标，同时按照每位员工在岗位层面的具体工作状况，制定出有针对性且清晰明确的岗位晋升标准，之后通过汇总员工在一定时间内的实际考核结果，来评估该员工在一定时间内是否具备了足够的晋升资质。

（四）塑造和加强建筑工程企业的企业文化

工作绩效会对工作人员的工作行为和态度形成一定程度的导向性作用，而良好正面的企业文化也能够对工作人员起到相对较好的激励性作用。所以，建筑工程企业需要构建科学正面向上的企业文化，确保对企业工作人员的价值观、思想等起到正面的引导性作用。相反，如果企业文化和企业机制之间存在一定的矛盾和冲突，必然会对企业工作业务的开展形成不利影响，所以正面、和谐、良好的企业文化就显得至关重要。具体可以从以下几点开始着手：

1. 树立工作人员的团结意识

着重强调“人员之间的团结就是最大的力量”，只要所有人员团结一心，必然能够集中攻克所有的难关和问题。

2. 树立诚信工作理念

诚信属于大部分企业内部文化的一项重要组成，只有真正意义上贯彻和落实诚信为本，才能在市场上获得更高的信誉度，得到更多客户的信赖，所以诚信不单纯是企业文化的重点内容，也要成为所有工作人员在工作执行时的主要准则。

3. 自信和乐观

不论面对任何的困难、任何状况，只要保持積极乐观的心态，通常会创造出一些无法想象的奇迹，而且奇迹的创造，对于员工的工作积极性、主观能动性，都能够起到较好的调动性作用，从而达到提升工作效率的目的。由此，企业需要持续不断地向员工强调，乐观和自信在工作期间的重要性，同时将乐观和自信当作企业的发展文化，将此种意识和思想真正意义上的渗透和植根到所有工作人员的内心深处，并将其与实践内容实现有机结合。

（五）强化绩效考核力度，调动员工积极性

首先，建筑工程企业要完善和优化绩效考评管理机制，同时需要确保机制能够得到真正意义上的执行和落实，并且明确绩效考评环节所有的考核细则。

其次，要明确考评方式，保证考评方法的合理性以及公正性，考评工作具体开展之前，需要结合被考评者的实际状况，制定出公平、科学、可靠的考核方案。

最后考核措施在执行期间，必须体现出足够的力度，例如针对试用期员工执行考核工作期间，需以员工的专业水平、技术操作能力、理论工具作为考核环节的主要重点，对考核结果不合格人员的实行一定的惩罚，或是不对其进行提拔。

三、结语

综上所述，现阶段，虽然社会不断创新发展，但一部分企业对绩效管理并没有给予重点关注，仍然选择用传统的方式，导致企业在时代发展浪潮中艰难前行。基于此种状况，企业可以通过强化绩效考核工作力度，调动员工积极性；塑造和强化企业文化；帮助工作人员做好职业生涯规划，构建科学合理的晋升体系；强化员工培训工作力度；构建科学完善的薪酬管理机制，提升薪酬福利工作待遇等措施，科学高效地提高员工的工作水准、综合素养，及其在工作期间的主观能动性，推动企业在发展层面迈上崭新的台阶。

（作者供职单位：辽宁省鞍山市鞍山冶金集团工程实业有限公司）