新形势下国有企业干部考核体系的探索——以中铁二十三局集团第二工程有限公司为例

文/刘 娜

干部考核评价是识别干部、发现干部、推动工作落实、提升干部能力水平的重要手段。随着国企改革逐步深入，诸多国企都遇到了现行干部考核制度无法适应新时代干部队伍建设的需要、不能适应以市场为导向的国有企业改革要求的问题。建立新的科学的干部考核评价体系，有利于形成正确的用人导向，建设高质素干部队伍，提升党的执政能力，为国有企业的高质量发展提供人才支撑。

当前干部评价制度中存在的一些问题

目前，国有企业对干部的考核评价，主要围绕德、能、勤、绩、廉五项指标，即对思想品德、业务能力、工作态度、工作业绩、廉洁情况五个方面，进行全方位的考核。但是，在当前的干部考核评价制度中，仍然存在着评价标准单一、评价指标不明确等问题。

评价标准单一，考核方式缺乏科学性

当前，我国国企对干部的评价以定性为主，这种方法具有一定的优势，但也存在着一些缺陷。单纯的定性评价，只能反映出具体的工作绩效，而不能获得对干部工作能力素质的全面评价。比如：A 在工作品质上评价为优秀，而在团结协作等方面评价为普通；而对 B 的评价中，在工作品质上属于中等，但是在团队协作等方面属于优秀；两人在其它方面的评价都是良好。在进行综合评定时，两人的综合成绩都是一样的，现行的干部评价体系没有反映出两者的区别，进而无法为选拔任用工作提供一个正确的参考。

评价指标不明确，考核内容缺乏针对性

国企干部考核多采用问卷方式进行，考核内容缺乏针对性，容易导致考核对象的错误理解，从而对考核结果产生影响。一是评价指标明确性不强。指标的明确性不强针对的是考核中出现的“张冠李戴”的现象，比如“恩格尔系数”并不是本级领导干部的职责范围，但在考核时却常被强加到领导干部的职责中去。二是指标范围不广泛。考核指标往往只隶属于某个部门，不能完整地反映整个部门系统的相关工作。三是指标不够细化，这些指标的设置并没有对受测者的能力进行全面地反映，导致考核不够科学、精准。

评价对象有差异，考核尺度缺乏可比性

国企的干部大体分为两类，一类是综合性行政人员，一类为专门技术人员，这两类干部在具体的工作岗位上，需要不同的业务素质和职业素养，部分国有企业在对干部进行考核评估时，存在没有抓住考核重点的问题。对于综合管理干部而言，评估时会侧重考量其沟通协调能力，而对于专业技术干部来说，其专业职业素养则是评估的重点，如果没有抓住重点进行衡量，很难对其进行客观公正的评估。比如:某综合管理干部和某专业技术人员，两人的各项考核数据都差不多，且他们的专业能力也是中规中矩，二人的成绩，没有任何区别，考核尺度缺乏可比性，这样的考核方式不能完整地体现出干部的综合能力，难以做到真正意义上公正、客观的考核评价。

新评估指标体系的构建

为了解决干部考核中存在的问题，在层次分析法和德尔菲法的基础上，结合国有企业的实际情况，提出了一种新的干部考核指标体系，全面、客观、公正、准确地对国有企业的领导干部作出综合评估，为国有企业领导干部评估工作的顺利进行提供了依据。

新评估指标体系的构建思路

科学合理地建立考核评价的指标体系，是加强干部考核评价工作的重要手段。运用德尔菲方法、模糊聚类分析法、AHP 层次分析法，在评估中将定性分析方法与定量分析方法相结合，探索建立一套科学的考核评价指标及评价标准，有利于科学评价领导干部政绩，有利于教育、激励和引导领导干部坚持立党为公、执政为民，树立科学发展观和正确政绩观，切实提高执政能力。

细化考核评价指标

根据企业的干部考核评价相关规定，在干部考核内容上，对人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行分类，细化考核指标，确保考核评价的全面性、精准性。例如：在“德”方面包含了3 个第一等级的评判指标，分别为：政治素质、职业道德、集体意识。在考核评价过程中，一方面是要科学地设置考核指标，力求涵盖被测人的方方面面，避免疏漏；另一方面，也可按照工作的种类（比如：综合管理岗位、专业技术岗位）设定专门的考核指标，也可将一套指标统一，但在其后的权重设定上又有所不同。

科学分配评价指标

为保证考核评价的客观性和真实性，考核使用德尔菲法（德尔菲法本质上是一种反馈匿名函询法。其大致流程是：在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见），即所谓的专家调查法。对干部进行考核时，选择10-15 位专家，在不知情的情况下，发给他们调查问卷，按照公司的发展需要，对5 个一级指标及若干个二级指标，按照1-9 标度法，根据指标的重要程度进行分配。考核评价前，可以对专家的资质进行设置，比如曾经担任过或者现在正担任国企的人事主管、有丰富的国企干部考核工作经验等，以此增强考核评价的说服力。

确定评价指标的权重

在国企干部考核评价工作中，提出了模糊聚类分析法，解决评价指标模糊、难以量化的问题。模糊聚类分析是一种采用模糊数学语言对事物按一定的要求进行描述和分类的数学方法。该方法基于 AHP层次分析法，通过计算判断矩阵，确定各层级指标的权重，并对其进行一致性检验，当检验结果一致时，将第1、2 个指标的权重叠加，得出各指标的综合权重，为考核评价提供依据。反之，应结合企业实际，对该矩阵的权重进行相应调整，从而确保该体系的科学性和公正性，进而让这种考核方法具备可操作性。

将定量指标与定性指标相结合

围绕干部德、能、勤、绩、廉日常表现，设置定性定量指标，考核时将定量指标与定性指标相结合。定量指标突出量化可考，围绕刚性工作要求和短板弱项设置。定性指标突出实际效果，在政治、思想、组织、作风、纪律、反腐败斗争、统一战线、党建工作责任制8 个考核类别均设置了总体评价指标。国企在对干部进行评价时，通过问卷调查的方式，将干部的评价等级划分为差、较差、中等、较好、好5 个等级。参与评估的员工对被评估干部的各项考核指标给予1 到5 的评价分值，再将评价分值与指标权重相乘，得到每名员工对该干部的总体评价分值。最后，通过对各个分数的求和，进而得到量化的评价结果。

优化调整考核指标的方法

一是在对考核指标的权重设定上，除采用 AHP层次分析法与德尔菲方法的计算，对其进行一致性测试之外，还可以将其与以往的企业干部考评结果相结合，对其进行模糊定量推断，并反复研究，最终得到与该公司实际情况相符的权重设定。二是在调查表上，不用将各项指标的权重反映出来，这样可以确保调查表的客观性和公平性，同时也可以防止参加调查的工作人员，在调查表上刻意选择一些权重比较大的指标，来提高或者减少被调查者的分数。三是在评价的时候，如果有评价者给被评价者的评分远远低于平均评分，那么就必须要根据现实情况来判断，在合适的时候将其删除。

通过建立系统、客观、符合现实的新型国有企业干部考核指标体系，提高了干部考核评价工作的科学化、民主化、制度化水平。一是量化评分使评价结果更为公正，避免了在选拔和任用干部时出现评价结果与实际能力不符的问题；二是根据各个指数的权重大小来进行评价，使考核评价更为科学精准，或是根据各个职位分别设定权重大小，使评价的结果更贴近于职位需要；三是结合企业的实际发展需要，及时调整国有企业干部考核评价指标权重，保证了考核评价工作的与时俱进、不断创新。