基于Snell模型的医院人事档案管理研究

摘 要：“十四五”卫生健康人才队伍培养时间紧、任务重，既要培养大量的卫生健康人才，也要培养各种不同类型的人才队伍，满足卫生健康事业发展的现实需要，这也使得人事档案管理面临着诸多新的机遇与挑战。既要根据不同类型人才做好人事档案资料的收集、整理、归档和利用，也要为不同人才引进提供信息支持和服务，提升人力资源管理针对性、实效性。需要转变新形势下人事档案管理工作理念、思路和方式。本文以Snell模型应用为例，就Snell模型在医院人事档案管理应用中的现实意义，及其对人事档案管理的启示，就Snell模型下做好医院人事档案管理工作提出相关思考。

关键词：Snell模型；人事档案；医院

概述

为规范事业单位人事档案管理工作，保障事业单位工作人员的合法权益，为事业单位打造一支高素质队伍，促进公共服务发展，国家于2014年出台《事业单位人事管理条例》。该条例第二条明确规定“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则”“国家对事业单位工作人员实行分级分类管理”。2018年，《干部人事档案工作条例》颁布实施，其中明确规定“干部人事档案可以按不同类别、身份，由组织部门、人力资源社会保障部门等分别集中管理”。菏泽市妇幼保健院始建于1951年，现有工作人员340人，其中具备高级职称者61人，具备中级职称者90人；本科以上学历281人。近年来，为保障日益增长的妇幼保健业务发展的现实需要，菏泽市妇幼保健院通过公开招聘备案制工作人员、实用型专业技术人员、专项引才、引进高层次人才急需紧缺人才，多样的人才引进充实了妇幼保健业务骨干，也使得人事档案管理面临着新的机遇与挑战，既要根据不同类型人才做好人事档案资料的收集、整理、归档，也要为不同人才引进提供信息支持和服务。因此，需要转型新形势下人事档案管理工作，为医疗卫生事业发展提供有力人才支持和保障。本文以Snell模型应用为例，就Snell模型在医院人事档案管理中的应用优势，及其对人事档案管理的启示，并就基于Snell模型做好医院人事档案管理工作提出相关思考。

1 Snell模型及内涵

Snell模型，是美国教授Scott A.Snell在研究知识经济时代战略人力资源管理过程中提出。基于核心能力理论提出“战略—核心能力—核心人力资本”模型，又叫“人力资本框架模型”。该模型将人力资源分为核心型、特质型、通用型和辅助型四个主要不同类别，不同类型需要采取不同管理模式（见图1）。分析如何有效通过人力资源管理，提升知识竞争力。最早是由美国著名人力资源管理学家、康奈尔大学斯奈尔（Scott A.Snell）教授提出。Snell模型是以人才的独特性和价值性作为研究维度，将人力资源细分为核心型人才、特质型人才、通用型人才和辅助型人才四大类（见图2）。利用Snell模型，能够帮助用人单位从价值、独特两个维度科学、系统划分其人才队伍，并根据人才队伍划分采取不同的管理模式，提升核心竞争力。目前，Snell模型广泛应用于邮政、档案、医疗机构、企业等行业的人才队伍管理。

人事档案能够全面反映其个人思想政治、道德品行、学习工作经历、专业素养等。做好人事档案管理工作是教育培养、选拔任用、评鉴人才的重要依据和基础。运用Snell模型分析医院人才隊伍结构类型，探讨不同类型人事档案管理的重点环节、主要内容，有利于拓宽医院人事档案管理思路和领域，提升医院人事档案管理质效。

2 医院人事档案管理Snell模型应用意义

Snell模型主要应用人力资源管理，是通过将用人单位人力资源进行科学分类，再根据不同类型人才获得难易程度、管理模式、考核办法，选择差异化、精细化的培养模式和路径。将本来用于人力资源管理的Snell模型应用到人事档案管理中，也有其重要现实意义。人事档案本质上也是人力资源管理的历史见证和产物，记录了医院不同类型人才成长、成才、业绩、医德医风等内容，但重人才使用轻人事档案管理的现象较为普遍，人事档案管理精细化不足、人事档案信息价值发挥不充分，也在不同程度上影响了人力资源管理质量和效率。基于此，在医院人事档案管理中引入Snell模型应用，用以指导和推动人事档案收集、整理、保管和利用，具有积极的现实意义。

2.1 人事档案管理更精细

根据《干部人事档案工作条例》的规定和要求，医院人事档案包括履历类等10项主要内容，日常管理包括人事档案建立、材料收集、整理和归档，还包括人事档案资料的鉴定、数字化、信息化。近年来，为了有效满足和保障医疗卫生事业发展所需的人才，医院加大了各类人才的引进，引进的方式也不同。由此所产生的人事档案管理要求、管理模式也存在较大差异性，利用Snell模型，将医院人才细分为特质、核心、辅助和通用型，针对不同类型做好针对性的人事档案建立、资料收集和整理、归档。例如，辅助型人才多为临时工作人员，档案收集主要有用工合同、学历、工作简历等，由医院人事管理部门负责收集，再移交至档案管理部门。通用型人才主要是低资历的医护人员，其人事档案资料按照《干部人事档案工作条例》规定的范围进行收集，通常由辖区人事主管部门负责管理。核心人才，如医院的主要负责人，鉴于其行政身份，通常由组织部门负责管理。

2.2 人力资源管理更高效

人事档案管理，既包括人事档案资料的收集、整理、归档，也包括人事档案后期利用。只有利用，才能最大限度地发挥出人事档案管理的应有价值。通过人事档案资料信息，分析医院人才资源现状，包括年龄结构、知识结构、学历结构、职称结构，从而为医院引进人才提供有力指导。基于Snell模型医院人事档案管理实现了管理的精细化、精准化，依据人事档案信息分析，及时掌握医院不同科室人员的年龄、学历、专业配置情况，能够帮助医院及时引进人才资源，人员不同科室、岗位之间交流、轮岗等提供重要参考。还可以根据医院不同类型人才，给予不同的培养、使用，发挥人才资源价值最大化。可见，Snell模型的应用有利于医院人事档案管理价值作用的发挥，也有利于医院人力资源在不同部门、科室之间流动、配置，使人力资源管理更加高效。

2.3 医院整体管理更优质

人、财、物是医院管理的重要组成部分，其中也包括医院人事档案管理。医院人事档案属于人才资源管理的重要产物和历史见证，做好人事档案管理，能够为医院人事管理提供宝贵经验。例如，Snell模型应用于人力资源分类管理，将医院人才队伍分成不同管理类型，针对不同类型采取不同管理模式、管理重点和管理手段，从而使人力资源配置更加高效，人才资源引进、流动更有针对性、科学性和合理性，为医院医疗卫生事业发展提供可靠人才支持和保障。因此，利用Snell模型进行人事档案管理，体现了人事档案管理的思维和模式的突破和创新，也是医院整体优质管理的重要体现，丰富了医院人事档案管理理论，拓展了医院人事管理模式，对促进医院整体管理水平的提升具有积极的现实意义。

3 医院人事档案管理 Snell模型应用对策

Snell模型基于人力资源价值性和人力资源独特性两个维度，结合医疗系统人力资源构成特点，将医院人力资源依据特征、核心、辅助、通用等不同类型，进一步细分、解构和分层（见表1）。根据不同人才获得程度、管理模式及考核特点，采取具体的人事档案管理模式，提升人事档案管理综合能力和水平。

3.1 医院人力资源分类

3.2 医院人力资源特征

（1）特质人才。特质人才包括医院法务、网络数据库开发、管理人才、医疗物资管理人才等。特质型人才医院难以通过自身培养获得，一般是基于合作关系或阶段性临时任务、合作关系引进，特质型人才资源的考核主要是基于团队整体进行考核，考察其作用发挥。（2）核心人才。核心人才是医院整体核心竞争力的重要力量，是医院通过长期培养获得，在市场上难以直接引进，是一个长期培养的过程，主要包括医院管理人员，尤其是战略管理人才，高年资医护人员，学科带头人、业务骨干等。核心人才价值性高、独特性强，通常是基于医院价值、情感和管理认同。核心人才引进主要是通过良好诊疗、科研环境，可预期的良好发展前景吸引核心人才，给予其“承诺”，以建立稳固的心理契约。（3）通用人才。医院通用人才占大多数，属于人才金字塔的“中部”和“底部”，包括一般的医务行政管理者、普通医护人员、医技人员。通用人才市场较大，可直接通过引进，这也是人事档案管理的重点。通过人事档案分析，建立人才使用培养规划，帮助其逐步成长为医院的中坚力量。（4）辅助人才。医院辅助人才市场易获得，主要有保安、物业、后勤等临时人员组成，通过劳务公司或者其他中介机构签订用工合同的方式引进，辅助型人才市场供应充足，无论是价值性还是独特性都较低。

3.3 医院人事档案管理

人事档案管理见证着人力资源管理的过程，同时也为人力资源管理提供重要支持，因此，人事档案管理与人力资源管理之间存在着较为密切关联性。医疗卫生健康事业发展，需要一支过硬人才队伍做支撑，通过人事档案管理理念、管理方式的创新，提升人力资源管理效率。基于Snell模型应用，应从入口、培养和评价三个方面做好人事档案管理工作：（1）分类建档，把好资料“入口”。社会主义市场经济条件下，医院人才流动更为频繁，在为医院“流入”亟需人才的同时，也增加了“流出”的概率。“档随人走”“人档一体化”逐渐被打破。为此，医院在人才引进时，要针对其不同人才类型，及时做好资料的收集、整理、建档等，把好建档资料“入口”关。例如，针对核心人才，要重視其人事档案资料形成的长期性，重点收集学历学位材料、专业技术证明材料、职务任职材料、资格证书、科研成果材料、医德医风评价材料等。坚持“一人一档”原则，做好核心人事档案的成套性、体系性。特质型人才，重点收集履历资料、鉴定考核材料、学历技术职务等重点反映其特质技能方面的专业材料。针对普通型人才，则要按照《干部人事档案管理条例》中的相关规定和要求，做好履历材料等十项基础档案资料的收集，针对辅助型人才，重点收集劳动合同、身份信息等，将临时聘用人员或人事代理制度交由人才管理中心代管。（2）完善内容，做好资料“归档”。人力资源管理是一个动态的不断发展的过程，由此组成人事档案资料内容也是不断更新的，Snell模型下的不同人事档案管理的重点和收集的方向不同，其后期完善的档案内容也要有所侧重。根据不同类型人力资源的特征及时收集、补充体现个人特征档案内容，例如针对核心人才，要缩短建档周期，把科研成果、新型医疗技术应用以及疑难杂症治疗等及时收录补充；普通型人才则以年度为周期，将当年人才录用、考核、竞聘、培训等资料收录、补充和完善。此外，要认真贯彻新修订的《档案法》，加强人事档案信息化、数字化进程，借助现代信息技术，做好人事档案资料的实时补充、完善，为人事档案利用奠定扎实基础。（3）加强应用，重视档案“价值”。将Snell模型应用于人力资源管理，提升了人力资源管理的核心竞争力，借助Snell模型应用原理，将其拓展至人事档案管理领域，更要重视不同人才档案资源利用，发挥人事档案在医院人力资源管理中的基础性作用，防止出现人事档案管理中档案材料内容“千篇一律”“参考价值不高”等现象，要针对不同类型人才进行不同的考核，并将人事档案作为人员评聘、晋升、奖惩的重要依据，注重档案应用在人才评价中的作用。加强不同人才信息的开发和编研，例如针对核心人才，要突出其管理及临床医技水平，编写各种专题汇编，为评价人才提供全方面、有实效的信息，为医院人才管理提供有针对性的培养渠道和方式。

参考文献

[1]王茂敏，谢琳.高职院校年轻干部培养过程中人事档案管理研究——基于Snell模型[J].办公室业务，2022（20）：167-169.

[2]张晓民.Snell模型视角下的医院人事档案管理[J].档案时空，2018（2）：22-23.

[3]牛博洋，王晨.基于Snell模型制定公立医院人才管理战略[J].中国医院管理，2012（9）：44-45.

[4]周风云，张苗，王东隶.新形势下强化中医院人事档案工作管理的机制和措施[J].四川劳动保障，2023（5）：21-22.

[5]郑园.浅析业务驱动模式在医院人事档案管理中的应用[J].兰台内外，2023（2）：55-57.

作者简介：曹媛（1988— ），大学学历，菏泽市妇幼保健院馆员，研究方向：档案管理。