情境差异、业绩型股权激励与企业创新——基于医疗器械行业上市公司的研究

程 昱 李 莉 王向前 张欣如 程新生

一、引言

创新是企业发展的动力源泉，也是强国发展的关键保障。优化企业创新环境，激励企业创新活动，增强企业创新能力已成为日益重要的研究话题。企业创新的提升很大程度上依赖于管理层的创新主动性，股权激励是促进管理层及核心员工与企业利益相容的重要手段。随着中国企业规模的不断扩张，股权激励可以合理引导管理层行为，缓解经营权和所有权分离导致的代理问题，提高管理层风险容忍程度，进而促使管理层做出有利于企业长期发展的战略决策，被广泛应用于越来越多的企业中。业绩型股权激励是股权激励的典型方案，特点是行权的前提条件必须达到预设的业绩目标。既有的一些证据表明，作为激励管理层的重要手段，业绩型股权激励能够快速促进企业的发展(陈运佳等，2020[1]；郑志刚等，2021[2])。但长期以来，尽管既有研究普遍认为业绩型股权激励能够发挥对预期业绩的提升作用，但该制度在当前中国企业的实践中能否发挥创新促进作用仍然存疑。中国上市公司有自己独特的制度背景，企业选择股权激励计划也有自身的动机(陈文哲等，2021[3])。那么在业绩型股权激励带来的快速增长过程中，是否会同样促进企业的创新发展，成为一个亟待讨论和解决的问题。

在业绩型股权激励规定的条款中，只有实现企业预先制定的业绩目标后，被激励对象才能真实享有该股权激励所承诺的利益。股权激励既有激励性又有福利性作用，不同情境和条件下的激励效果不尽相同(陈文哲等，2021[3])。先前的文献围绕股权激励制度结构与企业创新的关系提供一定的证据。如刘宝华和王雷(2018)[4]认为股权激励制度对企业创新的影响取决于其结构设计，行权时间限制会提升创新激励效果，而附带的业绩条件难度则会抑制企业创新。孟庆斌等(2019)[5]发现将股权激励计划延伸至员工范围，可以通过“利益绑定”功能提高企业创新效率。解维敏和张恒鑫(2023)[6]提出在股权激励下管理层会根据不同的行权业绩条件选择技术引进策略或自主研发策略。这些研究通过对股权激励构成要素的挖掘，一定程度上认识到业绩型股权激励制度的设计差异会产生不同的激励效果，但现有文献更多的还是聚焦于该制度的业绩激励作用以及带来的治理效应研究上。业绩型股权激励作为影响管理层行为的重要工具，其中股权激励范围、行权期限等核心条款的设计，以及股权集中度、管理层薪酬差距以及企业生命周期等企业特征都会形成不同的激励情境，进而从根本上影响业绩型股权激励对企业创新的作用。与企业所处环境不匹配的业绩型股权激励甚至可能对企业创新造成负面影响。构建与企业情境相匹配的业绩型股权激励制度，是学术界和实务界都广泛关注的研究问题。在这种情况下，有必要探究情境差异是否会影响管理层决策，以及是否会由此改变业绩型股权激励对企业创新的影响。

医疗器械行业是一个多学科交叉、知识密集、资金密集的高新技术产业，涉及医药、机械、电子、塑料等多个学科知识，生产工艺相对复杂，进入门槛较高，是一个国家制造业和高科技发展水平的标志之一，属于国家重点鼓励发展的产业。中国医疗器械产品起步相比发达国家较晚，随着中国经济的高速发展，民众对医疗健康需求的不断上升，医疗器械行业的市场规模也在不断扩大。与此同时，随着计算机网络技术、人工智能、新材料等相关知识的快速发展，一批先进技术正逐步重塑医疗器械行业，也从根本上改变市场竞争格局。在愈发激烈的市场竞争条件下，医疗器械企业普遍具有较强的创新需求。本文通过对2010—2021年医疗器械上市企业数据进行回归分析，结果发现业绩型股权激励能够促进企业创新，同时行权期限、激励范围是影响激励对象的重要因素。此外，股权集中度、管理层薪酬差距以及企业生命周期等企业关键特征同样会产生差异化的激励效果。对这些情境差异系统性探究所得的结论强调股权激励应结合行业和企业的具体情境，才能有助于凝聚力量，提升组织成员的积极性，实现企业的创新发展。

本文的增量贡献如下：首先，通过分析我国医疗器械上市公司业绩型股权激励的实施计划和实施结果，表明合理的业绩型股权激励不仅能够促进业绩提升，同时也能够促进企业创新，进一步丰富此方面的经验证据。其次，本文在证实行权期限、激励范围等业绩型股权激励的制度设计对企业创新产生影响的基础上，通过考察不同情境中业绩型股权激励对企业创新的异质性作用，探究股权集中度、管理层薪酬差距、企业生命周期在其中发挥的不同影响，不仅能够加深对业绩型股权激励制度设计的认识，同时为制定与企业特征相匹配的股权激励制度提供参考和借鉴。最后，从更深层的意义上而言，医疗器械行业的变革是当前传统制造业向高科技企业转型浪潮中的一个典型缩影。在此情况下，本文的贡献不仅能增加对医疗器械行业创新激励制度的理解，也为传统制造业向智能化、数字化转型的道路上提供一定的启示，并为企业未来创新环境的建设提供相应的理论支持。

二、理论分析与研究假设

(一)医疗器械行业的业绩型股权激励

股权激励作为企业的长期激励手段，能够使管理层利益和企业利益趋同，进而激励管理层为工作付出更多努力(肖星和陈婵，2013[7])。从委托代理的角度分析，合理的股权激励机制可以有效缓解代理冲突，减少控制权和所有权分离程度，有利于实现企业价值提升。以往的研究表明，业绩型股权激励能够增加股东财富，行权的业绩要求越高，对投资者财富的增加越有利(谢德仁和陈运森，2010[8])。然而，尽管业绩型股权激励能够促使企业的业绩提高，但是其对企业创新的作用仍然存在不少质疑。业绩型股权激励以业绩达标为参照，可能会促使管理层更多关注企业业绩提升，进而减少对创新方面的关注(Bettis等，2018[9]；刘宝华和王雷，2018[4])。支持的观点认为，企业创新活动通常是风险较大的长期性活动。在此情境下，股权激励可以提升管理层的风险承担意愿，促进企业提高研发投入，进而增强企业创新(田轩和孟清扬，2018[10])。这些相互矛盾的解释使得业绩型股权激励对企业创新的影响并不明朗。

医疗器械行业作为一个典型的多学科交叉、知识密集、资金密集的高新技术产业。生产技术相对复杂，进入壁垒较高，对知识产权依赖性强。创新能力以及技术实力是评价医疗器械企业核心竞争力的重要因素，由技术创新带来的竞争优势是医疗器械企业占据市场领先地位的关键。然而，无论是大型的医学影像设备，还是小型的植入式电子耳蜗，较高的技术壁垒一直是横跨在中国医疗器械企业面前的难关。特别是考虑到中国医疗器械产业起步较晚，创新研发能力与发达国家相比仍有较大的差距，其创新投入主要集中在技术含量较低、开发时间较短的仿制品种。高端市场由于技术壁垒较高、研发及制造的资金投入量较大、研发风险较高等原因，中国企业所占的高端医疗器械市场份额仍然较低。尽管中国医疗器械行业亟需创新推动发展，但薄弱的技术基础、较长的创新周期一直以来是创新决策的阻碍，较高的创新风险使管理层不愿意维持高水平的创新活动。在这种情况下，以业绩达标为考核条件的业绩型股权激励，能否改变管理层的短期获益偏好，增加风险承担意愿，进而追求企业的长期发展？或者说，业绩性股权激励的实施能否促进医疗器械企业的创新？由此，提出竞争性假设：

假设1a：业绩型股权激励能够促进医疗器械企业创新。

假设1b：业绩型股权激励抑制医疗器械企业创新。

(二)股权激励的制度设计的情境差异

创新是知识不断精进的过程。面对较短的行权期限，管理层可能更愿意通过缩减研发费用、裁撤研发人员的方式降低成本增加净利润率，以更快满足业绩型股权激励的达标条件，致使管理层忽视长期利益而追求短期业绩(刘宝华和王雷，2018[4])。创新作为企业高风险高投入的活动，由于创新成果的不确定性，创新收益可能在未来很长一段时间内都难以实现。在此情况下，如果业绩型股权激励的行权期限较长，能够覆盖企业从创新投入到创新产出的整个周期，则能促使管理层注重企业长期发展。较高的业绩型股权激励行权期限也会抑制管理层离职动机，进一步避免管理层谋取足够利益后跳槽去其他企业的现象。

高科技医疗器械产品的研发是横跨多个领域的智慧结晶，通常具有较大的创新难度，不仅需要持续的资源投入，而且创新周期普遍较长。与此同时，医疗器械产品与生命健康密切相关，必须经过层层审核才能获得相应的注册资质，其较高安全性要求进一步拉长技术创新的开发周期。复杂、多样性的技术要求，较长的创新投入产出周期，较为激烈的市场竞争，需要管理层更重视企业的长期利益。考虑到业绩型股权激励规定的行权期限越长，越能够促使管理层与企业利益一致。因此，可以推断行权期限对医疗器械企业创新存在显著正向影响，并提出以下假设：

假设2a：适度延长行权期限能够增强业绩型股权激励对医疗器械企业创新的促进作用。

业绩型股权激励覆盖的范围是设计具体激励方案所要考虑的关键要素。特别是将业绩型股权激励在更广的范围内推行，则指向整个企业多层次复杂的管理控制和激励实现问题。以往的研究认为，更宽范围的股权激励能够增强“共同监督”效应。即企业管理层之间会更容易达成一致，减少不必要的内耗，进而提升企业的创新产出(Hochberg，2010[11]；Fang，2015[12])。另一方面，企业创新离不开研发人员的努力，很大程度上依赖于核心技术员工的支持。因此，业绩型股权激励覆盖核心技术员工有助于提高员工的风险承担意愿，防止他们出现短视行为，并最终增强他们的研发动力(Chang等，2015[13]；石琦和肖淑芳，2020[14])。这意味着，业绩型股权激励的范围不仅应包括管理层激励，还应容纳核心员工(陈冬华等，2015[15])。

医疗器械企业的创新不仅需要管理层的正确决策，同时也依赖于一个高素质的研发团队。现实中，一些医疗器械企业在制定业绩型股权激励政策时，也会覆盖到核心技术员工。如2019年艾德生物实施业绩型股权激励的对象主要为企业管理层和核心技术员工。本质上是考虑到扩大业绩型股权激励的范围，可以将核心技术员工的个人利益与企业利益深度捆绑，员工与股东拥有共同利益更有动力去进行研究活动，最终有利于提高企业创新(石琦和肖淑芳，2020[14])。在这个意义上，对管理层与核心员工进行股权激励的内在逻辑是一致的：更好地协同股东与被授予人之间的利益，以实现激励相容为目标(Kim，2014[16])。这意味着，业绩型股权激励的范围越广，其对创新的促进效果越强。由此，提出以下假设：

假设2b：适度扩大激励范围能够增强业绩型股权激励对医疗器械企业创新的促进作用。

业绩型股权制度的设计目标通常是实现企业与员工的长期激励相容，但其伴随的股权结构变化也会产生治理效应。实际上，业绩型股权激励不仅涵盖企业的绩效要求，还可能暗含改善员工福利等目标，同时兼具经济激励和社会治理双重效应(黄群慧等，2014[17])。这可能会使不同情境下业绩型股权激励机制的实施效率和结果产生差异。股权激励会增加受激励人的持股份额，随着持股数量的增加，获得稳定收益的心理发挥作用，导致不愿承担更多的创新风险。这意味着，尽管普遍持股会带来基础管理的改善，但过于平均化的分配制度可能减弱企业相关人员的奋斗精神。当股权激励的达标结果与激励对象的关系不大时，甚至会产生“搭便车”的现象(郭蕾等，2019[18]；石琦和肖淑芳，2020[14])。

医疗器械企业面对高度竞争的市场环境，对创新具有较高要求，需要相关人员的不懈努力。锦标赛理论认为激励差距有助于鼓励企业员工积极参与排序竞争，提高员工企业创新过程中的努力意愿和努力程度。较高的激励差距也会给竞赛者更大的动力，愿意投入更多的努力去获得晋升机会，进而帮助企业取得更好的绩效(田轩等，2018[10]；周冬华等，2019[19])。因此，业绩型股权激励所带来的激励差异能够激励企业员工为获得更高的奖金和报酬付出更多的时间精力，进而增加企业的创新产出。由上述分析，提出以下假设：

假设2c：适度增加激励差距能够增强业绩型股权激励对医疗器械企业创新的促进作用

三、研究设计

(一)数据来源与选取依据

考虑样本可得性和代表性，本文的研究样本选取在中国境内上市的医疗器械企业。中国医药器械上市企业面临较为激烈的市场竞争，普遍具有较强的创新意愿。截至2021年，大多数企业都已采用业绩型股权激励的方法，将股权激励的达标条件与企业绩效状况挂钩，不仅满足实证样本的数量要求，也能够在一定程度上减少行业异质性的影响。例如，九强生物公司2015年业绩型股权激励解锁条件为当年净利润相比于上市时增幅在10%以上，营业收入相比于上市时的增长速度在10%以上。作为一个较为合适的研究对象，医疗器械上市公司不仅数量较多，且具有较好的样本代表性，同时也能够避免混淆不同行业的关键差异。本文的样本区间为2010至2021年，数据主要来源是万德数据库、国泰安数据库以及在巨潮资讯网披露的企业年报。从中剔除样本观察值严重缺失以及面临退市预警的上市企业，最终保留87家医疗器械上市企业共586个观察值，实际回归样本可用数量取决于样本缺失值情况。

(二)模型构建

尽管在已有研究中衡量企业创新有多种方法，如创新产出指标、创新投入指标和创新效率指标等，但为更好地表示企业创新，考虑到创新产出可以更加直观地展示企业创新结果，因此本文被解释变量使用创新产出指标PATENTS作为企业创新的代理变量。同时，考虑到研发立项到专利批准是一个较长的过程，当年获得的专利批准可能来源于数年前的研发投入，因此具体方法是计算企业当年专利申请数量加1后的自然对数。其后，在稳健性检验中，使用创新投入指标和创新效率指标作为替换。解释变量SI表示业绩型股权激励的代理变量，业绩型股权激励的实施形式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划和现金股票增值权等方式。如果企业已实施业绩型股权激励，SI取值为1，否则取值为0。因此，构建以下回归模型(1)，用于探究业绩型股权激励的实施对企业创新的作用：

PATENTSit=β0+β1SIit+∑γCONTROLSit

+τt+σi+εit

(1)

其中，CONTROLS表示控制变量，τ指年度固定效应，σ指公司固定效应，在以下模型中均使用相同定义。

业绩型股权激励的激励期限、激励范围与激励差异均是设计激励方案时的重点考虑内容。在业绩型股权激励的实施方案中，激励期限的衡量是使用业绩型股权激励中所规定的行权期限，记作PERIOD。交乘项SI×PERIOD的含义是延长股权激励期限能够在多大程度上促进企业创新。激励范围的测定是使用授予激励对象的总股数比上公司总股本的方式，记作RANGE。交乘项SI×RANGE的含义是增加股权激励范围能够在多大程度上促进企业创新。此外，业绩型股权激励的激励范围也不只局限于管理层之间，核心员工股权激励也可以充当高管股权激励的有效补充角色。因此，使用核心员工激励股数与股权激励总股数的比值作为激励范围的替代衡量方式，记作STAFF。交乘项SI×STAFF的含义是扩大员工持股范围能够在多大程度上促进企业创新。最后，在业绩型股权激励的实施方案中，激励差距的测定使用管理层激励强度与核心员工激励强度的差距，记作DIFF。具体参考郭蕾等(2019)[18]的方法，计算公式为DIFF=(管理层激励股数/管理层人数)-(核心员工激励股数/核心员工人数)。由此构建模型(2)至模型(5)，用于探究业绩型股权制度设计差异对企业创新的影响。

PATENTSit=β0+β1SIit×PERIODit

+∑γCONTROLSit+τt+σi+εit

(2)

PATENTSit=β0+β1SIit×RANGEit

+∑γCONTROLSit+τt+σi+ε

(3)

PATENTSit=β0+β1SIit×STAFFit

+∑γCONTROLSit+τt+σi+ε

(4)

PATENTSit=β0+β1SIit×DIFFit

+∑γCONTROLSit+τt+σi+ε

(5)

(三)控制变量

参考既有研究，本文控制变量的选择考虑企业的财务绩效、公司治理状况以及一些企业基本情况。具体为企业规模SIZE、资产负债率LEV、固定资产密集度TANG、董事会规模BOARD、独立董事占比DIRECT、盈利能力ROA、产权性质SOE。控制变量的定义与说明见表1。

表1控制变量的定义与说明

四、实证结果

(一)描述性统计

表2展示主要变量的描述性统计结果，总观察值是586个。样本企业创新的PATENTS的对数均值为2.732 5，标准差为1.501 9，表明医疗器械上市公司之间的企业创新存在较大差距；最大值为6.167 5，表示医疗器械上市公司的创新专利申请数量仍有较大幅度的上升空间。业绩型股权激励变量SI为0-1变量，平均数为0.336 8，表明在约有三分之一样本观察值处于业绩型股权激励期间。其他变量的描述性统计值已列于表2中。

表2变量的描述性统计

(二)回归分析

表3是回归结果。其中，列(1)使用模型(1)检验业绩型股权激励是否会影响企业创新。结果表明，业绩型股权激励的代理变量SI的相关系数为0.404，并在1%的水平上显著，这意味着业绩型股权激励能够提高企业创新。假设1a得到验证。控制变量的结果反映企业规模、资产负债率、固定资产密集度的回归系数均为正数，表明企业规模越大，企业创新越强。更大规模的企业通常具有更为充足的资源，同时具有更为充裕的现金流也能进一步支撑企业的创新活动。相应地，更加规范的公司治理能够遏制“投机”行为和“搭便车”行为。这些都是有利于企业创新的关键因素。

表3基础回归结果

(三)激励方案差异

表4报告业绩型股权激励范围与激励差异对企业创新的影响。其中，列(2)使用模型(2)检验业绩型股权激励的行权期限对企业创新的影响作用。结果表明，SI×行权期限PERIOD显著为正，系数是0.101。这意味着业绩型股权激励的行权期限正向影响企业创新。当实施较长期限的业绩型股权激励时，会使得激励对象与企业之间的利益更为趋同，管理层更加重视企业的研发活动，研发人员也更加有动力提高研发效率，最终促进企业创新的提高。列(3)是使用模型(3)的回归结果。其中，变量SI×RANGE的系数显著为正，值为0.396，表明业绩型股权激励的范围越广，对企业创新的提升效果越强。列(4)是使用模型(4)回归的结果。其中，变量SI×STAFF的系数显著为正，值为0.304，表明在业绩型股权激励中，员工持股计划能够进一步提高企业创新。列(5)是使用模型(5)的回归结果。从回归结果可以看出，SI×DIFF的系数显著为正，值为0.114，表明业绩型股权激励差距对企业创新具有积极作用。上述回归结果对假设2提供了支持，业绩型股权激励实施的期限越长、激励范围越广、激励差异越大，对企业创新的促进作用越强。因此，业绩型股权激励方案的设计应当考虑多个因素，才能设计出适合企业的激励方案，取得更好的创新激励效果。

表4业绩型股权激励方案差异对企业创新的影响

(四)稳健性检验

1.倾向得分匹配。

为缓解企业实施股权激励计划可能存在的自选择问题，使用倾向得分匹配方法控制研究样本的自选择偏差。具体匹配规则参考孟庆斌等(2019)[5]的方法，使用企业股权激励计划实施前一年的控制变量为协变量，并在此基础上增加专利申请数量、股票年收益率、账面市值比三个协变量，通过Logit模型估计企业实施股权激励计划的可能性得分，其后采用一比一，有放回的近邻匹配方法，并剔除不满足共同支撑假设的样本。最后，再应用经过倾向得分匹配后的样本重新对前述模型进行回归检验。表 5报告使用倾向得分匹配处理后的回归结果，其中主要变量的显著性与系数方向均与主检验保持一致，表明该结论较为稳健。

表5使用倾向得分匹配处理后的回归结果

2.工具变量法。

股权激励可以促进企业创新产出，但也可能更具有创新意向的企业倾向于实施股权激励计划，在原有的回归中难以捕捉这些潜在变量的影响，存在一定的内生性问题。为此，使用工具变量的方法缓解内生性问题。具体而言，首先计算同年度同省份其他行业实施股权激励企业数量的对数NUM并将其作为工具变量。理论上，由于同省份企业的地理位置较近，在业绩型股权激励实施上可能存在模仿行为。在这种情况下，同省份其他企业的业绩型股权激励实施情况可能会对本企业的股权激励造成影响。与此同时，非同行业企业之间所属技术领域差异较大，从而避免其对本企业创新产出的直接影响。表6列(1)报告了工具变量一阶段回归后的结果，其后是报告使用工具变量法处理后的二阶段回归结果。结果表明，所关注的关键变量的系数和显著性水平都保持一致，进一步说明模型的设定是可靠的。此外，为了进一步验证工具变量的有效性，本文采用多种统计检验进行评判。首先，在工具变量识别不足的检验中，Kleibergen-Paap rk LM 统计量16.19，在1%的水平上显著拒绝工具变量识别不足的原假设。其次，在工具变量弱识别的检验中，Kleibergen-Paap rk WaldF统计量24.13大于 Stock-Yogo 弱识别检验10%水平上的临界值，表明选取的工具变量具有合理性。

表6使用工具变量法处理后的回归结果

3.被解释变量调整。

先前的结果表明，业绩型股权激励能够促进企业创新。然而，一种潜在的可能是并非由业绩型股权激励导致企业创新水平的提高，而是具有较高创新水平的企业同时愿意推进股权激励，其中暗含的反向因果关系可能致使原有的假设判断存在内生性问题。为缓解这一内生性问题，对被解释变量专利申请数进行均值处理，即将当年的专利申请数调整为未来三年的专利申请数均值F_PATENTS。表7的结果表明，在对被解释变量进行调整的情况下，核心变量的系数和显著性均未发生明显改变，原假设得到进一步支持。

表7被解释变量滞后的回归结果

五、情境差异的进一步研究

企业一些短期难以改变的特征同样也会形成不同的情境差异，并致使业绩型股权激励对企业创新的作用产生较大异质性。进一步将股权集中度、管理层薪酬差距以及企业生命周期等企业典型特征所带来的情境差异纳入本文的研究范围，可以更好地理解企业特征造成的情境差异是如何影响业绩型股权激励对企业创新的作用，进而帮助企业建立与其情境相匹配的激励制度。

(一)股权集中度

企业股东和管理层之间的利益冲突会影响股权激励实施的效果。已有研究表明，企业股权集中度是影响业绩型股权激励效果的关键因素。当股权集中度较低时，外部股东治理机制难以真正有效地发挥作用(李维安和李汉军，2006[20])。管理层可能为谋取个人利益而做出一些不利于企业提高创新的决策，第一类代理问题较为突出。在这种情况下，业绩型股权激励可能有利于扭转管理层与股东的利益偏离的局面。但相反的观点认为，此时股权激励机制的建立更容易受到管理层意志的影响，业绩型股权激励容易沦为管理层攫取利益的手段。对应的是，当企业股权集中度较高时，则意味着大股东对企业具有较强的控制力度，此时企业更容易面临第二类代理问题，大股东“掏空”企业的意愿增强(余明桂和夏新平，2004[21])。在这种情况下，业绩型股权激励政策更有可能在大股东的合理规范下，减少管理层短视行为，并进一步增强管理层的工作努力程度。对此，需要进一步检验股权集中度如何影响业绩型股权激励对企业创新的作用。具体的方法如下：首先使用前十大股东占总股本的持股比例衡量上市公司的股权集中度，并与全样本均值进行对比。若前十大股东持股比例超过均值时，为高股权集中度组；若前十大股东持股比例小于均值时，为低股权集中度组。表8的结果表明，在高股权集中度组中，变量SI的显著性明显高于低股权集中度组。为确保结果的稳健性，进一步对变量SI进行组间系数差异检验(suset)。具体而言，首先分别对两组样本去除个体效应后分别进行回归，并使用似不相关估计，其后检验变量之间的组间差异。结果表明，变量SI差异的P值在1%的水平上显著。可以有把握地判断两组变量的系数存在显著差异。这意味着，在股权集中度较高的情境下，业绩型股权激励对企业创新具有更大的促进作用，其余变量的组间系数检验未呈现显著差异。但无论是在高股权集中度组，还是在低股权集中度组，增加激励期限、扩大激励范围和增大激励差异均会对企业创新产生促进作用，这进一步凸显股权激励制度设计的重要性。

表8股权集中度异质性

(二)管理层薪酬差距

身处不同情境下的管理层会运用不同的管理方式，进而对企业创新存在不同的影响(王雪莉，2013[22]；孟庆斌等，2019[5]；Buylt等，2021[23]；李莉等，2022[24])。管理层薪酬差异塑造管理层不同的收入结构，不仅会显著影响企业的战略决策，同时也是影响业绩型股权激励结果的重要因素。社会比较理论认为管理层较高的薪酬差异会降低相互之间合作研究的意愿，而较低的管理层薪酬差异会使得管理层之间相处更为融洽，有助于增加团队的凝聚力。企业的创新活动通常具有较高的风险，尤其是对于先进技术而言，创新失败的概率高。一些研究也发现高科技企业高管间薪酬差距的拉大不利于合作，降低企业创新绩效(李绍龙等，2012[25])。在此情境下，团结一致的管理层容易做出更具冒险性的创新决策，进而会促进企业的创新绩效。

管理层薪酬差距的影响通过以下方法进行测度：计算薪酬最高的前三名管理者薪资占扣除前三名管理者薪资管理层总薪资比例，若该值高于均值，则将其分为高薪酬差距组；否则将其分为低薪酬差距组。具体回归结果如表9所示。变量SI在高薪酬差距组和低薪酬差距组均在1%的水平上保持显著，这意味着，业绩型股权激励无论是在高薪酬差距组还是在低薪酬差距组都能够发挥作用，对其进行的组间差异检验(suset)表示高薪酬差距的系数值小于低薪酬差距组(P<0.01)。同时，对于激励期限PERIOD而言，高薪酬差距组系数值小于低薪酬差距组(P< 0.05)。原因在于，管理层较高的薪酬差异会降低相互之间合作研究的意愿，不利于高管团队的团结。过长的股权激励期限意味着收益可能需要较长时间才能变现，缺乏团结的高管团队可能对于未来实现业绩的希望并不乐观。因此，在股权激励期限上表现出组间差异，这进一步强调管理层合作的重要性。此外，在不同的管理层薪酬差距下，激励范围和激励差异对企业创新均会发挥显著作用。综合上述结果，为促进业绩型股权激励对企业创新的提高作用，企业应当控制管理层薪酬差距，增强管理层团队凝聚力。

表9管理层薪酬差距对企业创新的影响

(三)企业生命周期

创新激励需要企业对自身所拥有的创新资源、企业成长情境进行综合评估后做出决策。处于不同生命周期阶段的企业有着不同的资源禀赋、能力、目标和战略，在这种情况下，业绩型股权激励对企业创新的影响可能存在阶段性差异。处于成长期的企业面临激烈的市场竞争，对技术和产品创新有很强烈的需求(Dickinson，2011[26])。此时，业绩型股权激励能够提高企业财务业绩表现，更利于管理层做出企业创新发展的决策。然而，相对于处于成熟期的企业而言，成长型企业的盈利模式尚未成熟，经营风险较高，创新活动难以获得足够的资源支持，面临着较高的失败风险，股权激励更容易使管理层偏向业绩目标。因此，业绩型股权激励对成长期企业的创新促进作用弱于成熟期的企业。处于成熟期的企业经营状况趋于稳定，盈利能力达到顶峰，资金储备丰厚，企业创新具有充足的资源支持，创新失败的风险较低。在此情况下，业绩型股权激励对成熟期企业创新的推动作用达到最高。而当企业进入衰退期后，企业的成长能力和利润水平恶化，面临着严峻的生存危机。在优胜劣汰的重压之下，企业需要通过积极的创新活动来重塑竞争能力，寻求新的业务领域和发展机会(Kadan和Swinkels，2008[27]；Habib和Hasan，2019[28]；程新生和王向前，2023[29])。

企业生命周期的判断标准参考之前的研究选择现金流法，即不同的现金流特征意味着企业处于不同的生命周期阶段。具体而言，依据投资活动产生的现金流净值、筹资活动产生的现金流净值和经营活动产生的现金流净值的正负将企业划分为成长期、成熟期和衰退期三个阶段。首先，当企业投资活动的现金流净值高于其他现金流净值时，则将该企业划分为衰退期组；其次，在其他企业中，若其经营活动产生的现金流净值显著大于其他现金流净值，则将该企业划分为成熟期组；最后，剩余企业则划分为成长期。表10报告回归结果，表明处于成长期的企业和成熟期的企业，业绩型股权激励能够显著增强企业创新。此外，虽然业绩型股权激励也能够增强衰退期企业的创新，但在组间差异检验中，衰退期企业SI的回归系数小于成长期企业SI的系数(P<0.01)和成熟期企业SI的系数(P<0.01)。这意味着，业绩型股权激励对处于成长期和成熟期的企业更有作用，而对于衰退期的企业作用相对较小。股权激励差异的系数在成熟期组与衰退期组企业中均不显著。事实上，企业处于成长期通常也伴随着企业的高速发展，股权激励差异能够较好地调动企业成员的积极性；而处于成熟期和衰退期的企业，其经营模式已经成熟，获得稳定收益的心理发挥主导作用，继而减弱股权激励差异对企业成员创新意愿的激励作用。此外，对激励期限和激励范围的分组回归结果也表明，无论是在成长期、成熟期还是在衰退期的企业，股权激励的制度设计差异会影响企业未来的创新表现。

表10生命周期异质性回归结果

六、研究结论

本文使用2010—2021年医疗器械生产企业的业绩型股权激励数据，开展实证研究。结果发现，业绩型股权激励的实施能够促使激励对象与企业利益趋同，进而增强企业创新水平。股权激励在适度的范围内，对企业创新的影响更有效。一方面，覆盖核心员工的权益，体现激励的公平性，让更多的核心员工分享企业成长的收益；另一方面，在扩大业绩型股权激励范围的同时保持相应的股权激励阶梯差距，实现更多的人员激励覆盖，避免“搭便车”行为，能够提高企业创新水平。此外，业绩型股权激励的行权期限越长，对企业创新的提升效果越显著。进一步研究发现，在股权集中度较高的企业中，业绩型股权激励可以发挥更高激励效果。原因在于，在较高的股权集中度下，业绩型股权激励的设计更容易受大股东的影响，激励机制更为合理，更能够提升企业创新绩效。较低的股权集中度可能致使管理层权力过大，其业绩型股权激励更容易受管理层的影响，有更高的福利特征，激励效果相对较弱。此外，管理层薪酬对业绩型股权激励的实施存在较强的影响，管理层内部存在较大的薪酬差异不利于发挥业绩型股权激励的作用。最后，对企业生命周期的研究表明，随着企业生命周期从成长期、成熟期再到衰退期，业绩型股权激励对企业创新的促进效果呈现先上升再下降的趋势。

本文的结论表明，业绩型股权激励能够有效激励管理层实现业绩目标，也能激励管理层从企业长远价值出发，致力于提升企业创新。情境差异会对业绩型股权激励产生重要影响，因此股权激励应保持相机演变，从而更好地发挥其激励作用。与此同时，企业在设置业绩型股权激励制度时，应当考虑股权行权期限。过短的行权期限难以起到应有的激励效果，并且可能导致管理层为追求短期业绩而削减研发支出，损害企业长期创新。因此，设置较长的股权行权期限是更好的选择。此外，设置业绩型股权激励机制和条款的时候，应当考虑公司管理层薪酬差距的制定、股权激励范围的选择、股权激励差距的安排、不同生命周期的作用和股权集中度的安排。业绩型股权激励只有结合具体的情境条件，注重与其他管理控制工具相结合，才能合理地制定业绩型股权激励政策和计划，有效推进企业创新发展。

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