企业人力资源管理绩效考核问题探究

■沈晓庆 陈晓东 启东市机关事业单位社会保险管理处

基于管理标准化制度落实的背景，相关管理人员将目光放在了绩效管理模式的应用之上。尽管我国企业的绩效管理早已获得了少许成绩，然而和某些发达国家相比还存在一定的差距。基于这种背景，文章以此为出发点展开进一步的论述，为类似工作的实施指明方向。

一、绩效考核概述

从绩效考核的角度出发，其在企业绩效管理当中所占的地位越发突出，在具体考核期间，企业应当将工作目标以及绩效标准当作参考依据，在充分结合考核方式的基础上对员工的以下几个方面加以全方位的考核：一是工作完成情况；二是履行能力；三是员工态度等，紧接着将相关考核结果反馈给相关领导者以及员工，整个流程就属于绩效考核的过程。

二、当前绩效考核的主要方式

1.相对评价法

针对相对评价法而言，其主要包含以下几种类型：一是序列比较法；二是相对比较法；三是强制比较法。其中，相对比较法是现阶段使用次数较为频繁的一种方法，此方法主要是采取员工两两对比的形式全面、细致地对比全体员工，紧接着在充分结合相关结果的基础上，对考核成绩进行科学评定。对强制比较法进行分析后可知，其通常是结合相关比例由最佳至最差对全体员工实施考量的比较方式。

2.绝对评价法

该评价法通常涵盖以下几种类型：一是目标管理法；二是关键绩效指标法；三是等级评估法；四是平衡计分法。针对目标管理法而言，实际是把企业的整体目标进行分解，落实到个人头上，结合成员的目标完成状况对其加以判断。值得一提的是，该管理模式无论是针对员工的工作内容还是实践来说均存在着相应的要求。对于关键绩效指标而言，其是现阶段使用次数较为频繁的一种考核方式，其通常是将年度目标当作参考依据，在充分结合员工工作性质的基础上，把相关关键性量化指标当作相应的考核标准衡量其工作绩效。对等级评估进行分析后可知，其主要是细化员工的工作内容，然后在充分结合其内容的同时进行更为细致的划分，最后将其当作相应的考核标准。对于平衡计分卡来说，其通常是从若干个角度结合战略要求对企业员工发展状况加以判断的方式之一，其判断角度一般涵盖以下几点：一是财务；二是学习成长等，该方法存在着较强的客观性。

3.描述法

描述法通常涵盖以下几种：一是全视角考核法；二是重要事件法。针对全视角考核法而言，其通常是从上下级、同事等若干个方面加以判断的，旨在增强判断的公平公正性。而对于重要事件法来说，其主要是基于员工对企业做出的事件而对其进行判断的方式之一，应当对事件内容进行相应的记载，继而得到最终的考核结果。

4.目标绩效考核法

通过对该考核法的分析，可以了解到其是自上而下目标慢慢分解的一种考核方法，在具体考核期间应当结合以下几个方面加以判断：一是总体目标的完成情况；二是细分目标的完成情况。基于这种考核方式，无论是针对部门还是相关领导者，均要对下属的绩效考核情况负责，以此确保所有的绩效考核均满足相关考核目标。

三、绩效考核工作存在的问题

1.缺乏明确的绩效考核目标，对绩效考核存在错误认识

现阶段，在人力资源管理当中，相关企业并没有对绩效考核工作有一个全面的认知，甚至还有某些企业不了解此项工作开展的目的是什么。在大部分的企业内部管理当中，深刻意识到此项工作意义的很少。相关管理人员基本上会把绩效考核当作员工管控的关键途径，片面地认为绩效考核是为了进一步操控员工，促使他们可以根据管理人员的意愿实施相关工作。因此，从相关管理人员的角度出发，绩效考核是施展自身权威的一种方式，他们可借助该考核方式发现员工是否在工作中端正自身态度，以此为依据对员工进行批评或惩罚，长此以往会致使员工对此项工作产生抵触的心理。实施这样的绩效考核，与此项工作的初衷背道而驰，继而导致其作用无法得以充分发挥。

2.缺乏合理的绩效评价指标，绩效考核有效性不足

从当前的发展趋势来看，大部分企业在实施管理期间，早已构建了完善的考核制度体系，大部分员工并不是十分满意企业实施的绩效考核，因为企业所制定的考核制度无法激发他们的工作热情，甚至还会在一定程度上打击到他们的工作热情，感觉自己所付出的努力和报酬不对等。现阶段，大部分企业在对员工进行管理期间，为了激发员工的工作热情，通常对绩效考核工作予以高度重视，然而从客观上讲，大部分企业更加侧重业绩，即业绩占总考核比例的大部分，排在第二的是出勤率，这种做法虽然可以调动员工的工作积极性，然而大部分考核指标更加倾向于以下几个方面：一是技术研发数量指标；二是生产数量等，大部分员工为了得到更加全面的数据信息，极易衍生出造假行为，抑或随意进行数据编造，致使数据都没有实质上的作用，使考核缺少较强的规范性，也对企业良性竞争环境的构建产生不利影响。比如，相关营销工作者要有每月的推广营销记录，完成规定数量的客户推荐同样是考核内容之一，大部分员工倘若无法在规定的时间内完成任务，那么这个时候就很容易发生以下几种情况：一是随意编写客户信息；二是利用不正当的方式得到相关信息，显然这样完成任务是没有效果的，基于这种背景下会导致绩效考核质量大打折扣。同时在具体考核期间，很多企业的考核条件不太人性化，大部分员工均被克扣了相应的工资，打击了他们的工作热情，甚至还有某些员工产生了辞职的念头。这样做会适得其反，阻碍企业发展的脚步。

3.缺乏有效的考核监督机制，考核中有失公平

结合相关实践调查发现，实施绩效考核工作的通常为每一个部门的经理，他们一般会对手下的员工加以考核，在此基础上将结果反馈给财务部门。而考核这些经理的人员通常是中级领导或者是上级领导，也是和前面所阐述考核员工的流程一样，当领导者考核完这些经理后，也要将这些结果反馈给财务部门。当财务部门接收到这些结果之后，就要在充分结合相关标准的基础上认真核算绩效工资，核算完毕后会形成相应的统计表，最后再将此统计表反馈给以下人员：一是员工；二是领导。显然这种制度看似合理，实则缺少监督机制，因为没有有效监督，所以致使考核过程中容易潜在某些偏私的情况，无法切实确保在具体考核期间均是采取了相同的考核标准。显然这样就会使得考核有失公平公正性，久而久之就会对他们的工作热情产生不利影响，也会致使此项工作与其初衷相背离，继而阻碍企业发展的脚步。

4.考核方式的选择存在问题

针对绩效考核方式的选择而言，通常根据以下几点加以选择：一是企业内部状况；二是发展情况，通过选择最为恰当的考核方式激发员工的工作热情，以此推动企业目标得以顺利实现。从当前的发展趋势来看，大部分企业往往会借助新型考核方式保障管理方式的实效性，但因为没有对自身状况有一个清晰的认知，导致该方式无法顺应时代的脚步，即使使用最新型的管理手段，也无法全面发挥绩效管理职能。

5.企业文化与绩效管理脱节

众所周知，绩效考核的终极目标是推动企业健康、有序地发展下去，是站在绩效激励的立场慢慢实现企业战略目标。而针对企业文化而言，其是从以下几个方面保障企业内部衍生统一的思想理念：一是软文化；二是精神文化方面，继而提高企业的综合实力。一些企业在制定绩效管理的过程中，往往倾向于眼前的蝇头小利，没有将目光放在“人”的上面，不能深层次地挖掘人的内在潜能，和企业文化发展不能处在同一水平线上，导致员工思想受影响，不但让绩效管理职能无法发挥应有的价值，还会让员工怀疑企业文化，继而对企业发展产生不利影响。

四、企业人力资源管理中绩效考核的优化策略

对人力资源管理而言，绩效考核通常被当作甄别员工工作情况的关键标准，为企业发掘以及培养人才提供重要的参考依据，演变成企业激发员工工作热情的关键方式，然而要保障绩效考核职能全面发挥，还要根据企业发展实际情况制定科学合理的绩效考核方法，为增强考核的公平性予以切实保障，以此加快企业发展的脚步。对绩效考核的优化策略，通常体现在以下几个方面：

1.对绩效考核制度加以完善

对于绩效考核而言，其是提高人力资源队伍建设水平的关键途径，也是推动工作得以有效落实的关键抓手。企业在开展绩效考核工作期间，存在较强的目的性，即将绩效考核当作抓手，借助以下几种手段进一步强化相关工作者以及领导人的目标：一是年初布置；二是过程监督；三是年终检查等，引导每一个部门均要严格结合相关目标以及总体思路，把工作落实到实际工作中，为总体目标顺利实施予以切实保障。鉴于此，企业应当进一步提升对此项工作的认识程度。无论是针对哪个部门，均要将“狠抓工作落实”当作核心任务，在规划相关工作期间一定要有长远目光，在实施相关决策的前期阶段一定要顾全大局，在部署工作时要服务大局，持续完善绩效考核机制。在充分结合以下几个方面的基础上确保此项工作得以落实：一是重大决策与目标；二是关键工作任务等，尤其是对常规工作的评估，要切实保障此项工作可以有条不紊地进行下去。在实际开展期间，应当基于相关领导者的科学指引下主动响应，继而演变成人人参与的良好局面。除此之外，还应当将相关考核办法落实到实际工作中。相关领导者应当负责对分管重点工作指导以及监督，每一个部门的职责人应当将此项工作放在重要位置上，对考核办法的要求有一个清晰的认知，在根据工作具体状况的同时对目标加以分解，制定科学合理的实施方案，在第一时间总结工作经验，积极推动工作开展。

2.强化绩效考核监督检查，增强考核结果的公平公正性

倘若想要让绩效考核发挥出最大的价值，那么企业在实施此项工作期间还要增强考核的公平公正性。鉴于此，企业应当对考核方式有清晰的认识，加大工作督查的力度，保障考核结果可以充分地展示出工作状况，为各项目标任务得以正常完成予以切实保障。为了增强考核结果的公正性，无论是针对绩考责任部门还是相关领导者来说，均要结合时间节点落实好相应的考核工作，继而增强考核结果的公正性。对于绩效考核，还需要构建可行的监督检查机制，持续完善与优化考核工作，保障考核期间没有任何人徇私。

3.对绩效考核指标选择加以优化

针对考核指标不规范这一问题而言，相关企业应当采取针对性的手段加以处理。应当深刻意识到绩效考核体系的建设对企业发展的重要意义。其中，完善绩效考核指标选择是重中之重。鉴于此，应当加强员工职位分类管理机制。在岗位设置方面高度重视科学性，在分析各岗位的同时构建与之相匹配的配套管理体制，对股份制改革时期予以熟练掌握，让有关职务与岗位实现分类或合并的目的，最后还要对以下内容加以明确：一是岗位内容；二是标准；三是晋升方向等。与此同时，还需要结合职位的不同设定不同的薪酬制度。在完善员工评价体系的基础上，对考核指标进行科学合理的选择。在具体考核期间，应当将已有职位等级当作基础，对岗位职责以及任务目标等内容有所了解，制定可行的员工考核指标体系，确保考核工作可以落实到实际工作中，对员工以下几个方面进行全方位的考察：一是业务水平；二是创新能力；三是履职情况等，为激励约束机制得以落到实处创造有利条件。针对岗位绩效考核而言，应当存在着各种各样的指标，在此基础上对有关指标做好权重计算以及研究工作，继而实现对考核体系的科学建设。对于绩效考核标准来说，不但要与员工岗位保持一致，而且要与工作实际相匹配。

4.根据企业发展情况，科学选择绩效考核方式

为了让绩效管理职能得以全面发挥，在选择考核方法期间应当根据企业发展状况以及目标加以选择。众所周知，不同绩效考核方式均存在不同的优点与缺点，所以此时企业应当根据具体状况调整考核方式。这里将平衡计分法当作论述对象，该评价方式通常侧重于从多个方面考量员工的实际发展情况，存在人性化的特点，企业在对该考核方法进行使用期间，应当对评价维度加以界定，在保障评价全面性的基础上，还应当保障内容的真实性以及可靠性。该评价方式通常会把员工的成长状况当作一种评判标准，借助该评价方式可以充分调动员工工作的主动性以及积极性，为员工可以为企业的发展出谋划策打下扎实的基础。

5.确保绩效考核标准与企业文化相一致

企业要想存在较强的凝聚力，就要确保绩效考核标准和企业文化相匹配。从客观上讲，企业倘若只将经济效益当作考核方式，那么长此以往就会致使员工过分重视眼前的蝇头小利而不具备长远的目光，继而阻碍企业发展的脚步。鉴于此，对于绩效考核的制定环节而言，应当根据企业文化特征保障该考核存在人性化特点，在此基础上把重点放在“人”上，对人的成长状况与潜力的挖掘予以高度重视，始终坚持赋能管理这一理念不动摇，让激励机制得以充分发挥，为员工可以在自身的岗位上作出应有贡献予以切实保障。

五、结语

基于我国经济水平不断提高的大环境，人力资源绩效考核早已向更专业化以及科学化的方向前进。把绩效考核制度应用于企业人力资源管理工作当中，能够促使全体员工将时间和精力纷纷投入自身岗位当中，从而促进企业的健康发展。从当前的发展趋势来看，此项工作依然存在一系列问题，文章就这些问题进行深层次的研究，并在此基础上提出绩效考核的优化策略，以期企业得以健康发展。