新形势下加强国有企业人才队伍建设的思考

■庄丽燕 福建省陆海工程科技有限公司

市场经济持续深化背景下，国有企业开始吸收和借鉴国际先进企业的管理理念，并通过改制等措施，探索出了最适合自身发展的经营机制。但国有企业在人才队伍建设方面，存在一定的滞后性，人才管理的思想观念并不能很好地适应市场经济的发展需求。在新形势下，国有企业应该充分认识到人才队伍建设的重要性，通过人员招聘、人才培训等方式，打造出高素质、专业化的人才队伍，为企业的可持续发展提供保障。

一、国有企业人才队伍建设的重要性

国有企业在我国社会经济发展中发挥着非常重要的支柱作用，在新形势下，国有企业面临着许多新的问题，想要在发展中赢得主动，占据更大的市场份额，应对市场竞争新要求，企业必须切实加强人才队伍建设。人才队伍建设对国有企业的重要性体现在三个方面：一是可以助力企业长远发展。新形势下，我国对人才的重要性进行了反复强调，同时从社会发展的实际情况出发，提出了新的要求。知识经济时代，科学技术是推动企业发展的动力，人才则是企业掌握和应用技术的关键。因此，国有企业应该将人才队伍建设放在关键位置，通过外部引进和内部培养相互结合的方式，不断增加人才储备，以专业的人才作为支撑，实现先进技术的有效应用，确保企业的长远健康发展。二是可以提高企业竞争力。全球经济一体化的持续深化，使国有企业面临来自国内外市场的双重竞争，外资企业进入国内市场后，开始与国内企业竞争资源、客户和人才。面对这种情况，国有企业应该加强自主创新，不断提高自身的市场竞争力。而在推动自主创新的过程中，需要优秀人才作为支撑，在重视人才和凝聚人才的情况下，将人才的价值充分发挥出来，以此来保障创新的持续性。三是可以确保企业战略目标的实现。在不断发展的过程中，国有企业基本建立了完善的企业制度，开始融入市场中，自负盈亏，想要继续保持自身的发展优势，需要切实加强人才队伍建设，以人才为支撑，构建起核心技术体系，夯实自身的发展基础，在提高综合实力的同时，推动战略目标的顺利实现。

二、国有企业人才队伍建设存在的问题

1.人才队伍结构不合理

现阶段，国有企业在进行人才招聘时，依然倾向于学历，片面要求高学历人才，这也导致其人才队伍结构相对单一，欠缺复合型人才。部分企业在人才队伍建设中，存在整体规模不合理、各层级人才结构不科学等问题，专业技术人才队伍并不能很好地适应企业发展需求。另外，国有企业人才队伍结构不合理的问题还表现在不同层次人才呈现出三角形结构的情况，工作经验少的专业管理人员数量众多，具备较高技术等级和资质的人才较少。

2.人才培训机制不健全

国内、国际市场双重竞争下，国有企业想要适应新的环境和形势，必须做好改革创新，融入市场竞争中，加强对于员工的考核工作。但是从目前来看，不少干部和员工忙于日常工作，欠缺系统性的学习，参与培训的积极性不高，自身的专业能力也得不到有效提升，无法为企业持续发展创新提供动力。主要是因为国有企业缺乏健全完善的人才培训机制，现有的机制存在很多问题，并不能真正发挥人才培训的效果。具体来讲，部分国有企业在对人才培训体系进行建设的过程中，往往是从管理层的角度着眼，盲目地进行知识的灌输，并没有充分考虑员工在工作中的现实需求。也有企业没有确定好人才培训机制的支撑点，无法很好地激发员工自我提升的动力，如欠缺人才培训和激励机制等。这种情况下，员工无法直观地看到自身的培训结果，对于自身和其他员工存在的差距认知不到位，即便参与了培训学习，也存在着注意力不集中的问题。部分国有企业在人才培训机制方面存在着形式化的问题，单纯的依照岗位需求对培训活动进行组织，欠缺整体性和系统性，并不能真正提高员工的业务技能和素质，而且企业对于培训的要求并不严格，部分员工将培训时间当成了休息时间，要么闲聊要么看手机，将培训内容拍下以应付考核，这样的培训自然无法达到预期效果。

3.人才激励机制不完善

目前，国有企业在人才队伍建设中，存在有激励机制不完善的问题，具体体现在很多方面，一是企业对于员工激励缺乏足够的重视，单纯从学历和职称方面确定员工薪酬，影响员工对工作的积极性和能动性。二是部分国有企业依然存在有论资排辈的情况，虽然引进大量人才，却没有为这些人才提供良好的职业发展空间，导致其能力和价值没能充分发挥。三是部分国有企业没有能够落实绩效薪酬，员工付出的努力得不到应有的激励，对于企业缺乏归属感，影响企业效益的提高。

三、新形势下加强国有企业人才队伍建设的有效措施

1.优化人才队伍结构

结合国有企业发展的实际情况分析，人才的引进通常是依靠校园招聘、劳务派遣以及外调三种方式，要求企业能切实做好把关，确保人才引进的合理性，推动人才队伍结构的优化。从实践的角度，应该将人才结构优化和产业结构优化放在同等重要的位置，围绕国家战略目标，关注企业主营业务的发展，对人才进行优化，确保其能够逐步对标产业优化。另外，应该针对企业现有的人力资源进行全面核查，核查的内容包括数量、质量、结构等，对照企业主营业务的现实需求，从文化知识、技术职称以及专业能力等方面，推动人才结构的持续调整和优化，对存在的短板进行补齐，推动企业的长远发展。

2.完善人才培训机制

国有企业想要加强人才队伍建设，单纯凭借外部招聘人才是远远不够的，还必须做好对在职人员的培训，打造完善的人才培训机制，加大相应的资源投入。具体来讲，一是应该从自身的发展需求着眼，设计完善的培训管理方案，每年至少组织一次专题培训活动，对业务工作的基本知识、工作流程以及相关政策法规进行讲授，确保管理层及时了解中央的重要部署和新要求，促进其业务能力和管理水平的提高。应该做好专业知识日常培训，在人才队伍建设的各个环节融入能力建设，督促员工将在职自学和参与培训活动结合起来。企业方面应该结合行业需求确定培训的内容，提升培训工作的针对性。应该围绕产业发展需求与，借助前沿理论以及其他企业的成功经验，培养专业人才，打造出高素质的人才队伍。二是应该制定出有效的人才培养规划，不断提高自身的人才资源优势，也可以帮助职工制定职业发展规划，确保职工的自我发展能够与企业发展匹配，这样可以使得员工将自我发展目标与企业发展目标结合，更快地找到自身定位。三是应该丰富培训的方式和手段，确定培训目标后，邀请专家对参与培训的员工进行持续考察，探索具备更强互动性的方式，引导职工主动参与培训活动，提升培训的效果。四是应该重视核心人才培养。核心人才掌握了核心业务，在企业中处于核心岗位，具备不可替代性，影响着企业业绩的提升。因此，国有企业想要实现自身的可持续发展，需要稳定核心人才，同时加强对于核心人才的培养。

3.构建人才激励机制

对于很多国有企业而言，在实施人才队伍建设的过程中，都没有重视人才激励机制的建设，激励机制不完善的情况十分常见，迫切需要构建起健全完善的人才激励机制。结合国有企业发展的现实需求分析，一套完善的激励机制，并非单纯的激励制度或者激励措施，而是必须包括可以对企业薪酬管理目标及思路进行明确的政策，以及可以对薪酬进行科学公平管理的方法，国有企业需要对照自身的发展情况及市场变化，确定好基本工资、奖金等的比例。以完善的人才激励机制作为支撑，国有企业在实施人才队伍建设的过程中，才能真正取得良好的效果，也才能更好地应对激烈的市场竞争。

4.优化人才招聘流程

对外人才招聘是国有企业人才队伍建设的一种非常有效的手段，而想要保障人才招聘的效果，必须对招聘流程进行优化，摒弃以往“唯学历论”的思想，将人本理念渗透到人才招聘的全过程。具体来讲，一是必须做好规划工作。国有企业人力资源管理部门需要高度重视人才招聘，做好人才招聘工作的顶层设计，通过与其他部门进行交流的方式，明确人才招聘需求，对人才招聘流程进行规范，避免出现招聘工作形式化的现象。二是应该革新人才招聘标准，从企业发展动态着眼，确保招聘的人才能够适应企业的发展目标。正式招聘前，必须确定好需要空缺岗位对于人才专业、能力和经验等方面的要求，对需求进行量化，在通过人才招聘补充缺口的同时，对应聘人员的能力、潜力、态度等进行综合考核。三是应该做好工作效果评估。人才招聘工作中，应该开展全过程管理，在招聘前期加强基础性工作，严格依照标准化规范化的流程落实，招聘后期则需要对招聘效果进行评估，总结经验方法，为之后的招聘工作提供指导。

5.强化企业用人机制

国有企业应该对现有的用人理念做出转变，摒弃以往按序升迁的做法，尽可能弱化人际关系带来的影响。对人才评价工作进行优化，综合考量员工的个人能力，对其潜能进行深入挖掘，以此来实现人尽其才的效果。一是应该对人才评价标准进行优化。在人才队伍建设中，应该将道德品质放在首要位置，针对员工的行为操守、政治纪律以及职业道德等进行评价，关注员工个人能力与工作岗位的匹配程度，依照人才类别，确定好科学的分类标准。例如，对于研发型人才，可以从科研成果数量、成果转化率等方面进行评价；对于应用型人才，可以从关键技术攻关、技术难题解决等方面进行评价。二是应该对企业内部的人才流动机制进行完善，打破部门之间的人才流动壁垒，确保员工能够结合自身优势以及企业内部的岗位需求，自主提出换岗需求，企业则可以借此实现对于人员的合理分配。另外，应该定期做好人力资源管理情况的盘点工作，对员工的整体情况、优势以及存在的问题进行明确，为人员优化配置提供良好支撑。三是应该为员工提供良好的竞争渠道。国有企业在实施人才评价工作时，必须确保其能够为人才的发展提供服务，从员工的现实需求出发，为员工定制职业晋升规划，并且将其与人才培养、人才激励等有机结合起来，培养出能够满足岗位需求，符合企业发展需求的高素质人才。

6.营造良好创新氛围

一是应该切实做好企业文化建设。从国有企业的角度，在人才队伍建设中应该始终坚持以人为本，切实做好企业文化建设，提高员工的凝聚力以及集体荣誉感，激发其对于自身工作的积极性和热情。另外，国有企业应该高度重视党建工作，将党组织在国有企业的政治核心作用充分发挥出来，确保党和国家的方针政策能够在企业中得到有效贯彻落实。二是应该营造宽容失败的良好氛围。当前，不少企业要求员工在工作中不犯错，对于员工的错误严厉处罚，这样显然并不利于员工以及企业的发展。国有企业应该增强容错机制，对员工犯下的错误进行包容，给予其改正错误的机会，以此来减轻员工的心理压力，确保员工在工作中能够大胆发表自身的想法，激发其创造力，带动企业的创新发展。

7.建立人才考评机制

国有企业在实施人才队伍建设的过程中，应该高度重视人才考核及评价工作，这样不仅能够推动人才培训体系的完善，也可以带动企业人才队伍整体素质的提高。从实践的角度，一是应该坚持按劳分配、兼顾公平的基本原则，在实施人才考核评价的过程中，将绩效作为核心依据，确定好每个岗位人才的薪酬标准、绩效指标及职务晋升渠道。二是应该将人才考评机制与人才培训计划结合起来，确保其能够做到相互支撑，共同发展。通过这样的方式，企业可以了解员工存在的不足和缺漏，在对人才培训计划进行制定时也可以向对应的方面倾斜，适当加大人力和资金在培训活动中的投入，以此来带动人才培养效率的提高。三是企业应该了解员工的综合水平，确定需要培训的员工群体，加大培训力度。在这个过程中，还需要对人才培训机制进行持续优化，定期做好总结工作，通过不断地发现问题、分析问题和解决问题，为企业培养出更多的专业人才。

8.规范员工薪酬机制

对于国有企业而言，在对员工薪酬机制进行构建的过程中，应该坚持几个基本原则：一是公平性，在薪酬机制中，必须确保员工的付出与收获成正比，员工在获得报酬后，在意的不单单是回报的绝对值，还会关注其相对值，简单来讲就是会将自身获得的报酬与同岗位职工进行对比。因此，企业应该在薪酬机制中坚持公平性的基本原则，做到内部与外部薪资待遇的公平性。考虑国有企业经营规模以及行业类型等因素，不同企业在薪酬机制方面存在差异性，若员工受到了不公平对待，对于工作的积极性必然会受到影响，还可能导致企业人才的大量流失。二是战略向导，企业在进行薪酬机制建设时，应该从自身发展的战略高度给予足够的重视，保障薪酬体系的科学性，推动薪酬机制与企业发展战略目标的结合，确保其能够为企业的可持续健康发展提供良好支撑。三是激励性。薪酬机制建设的激励性体现在两个方面，第一，在面对不同学历水平、不同能力素养和不同专业技能的员工时，薪资待遇的分配应该做到区别对待，这样可以有效激励高学历高素质员工，在企业内部营造出良好的竞争环境，提高员工的自我提升。第二，国有企业应该通过员工调查、沟通交流等多样化的方式，了解员工的心理诉求，推动薪酬机制的多样化，将其与整体发展战略、薪酬管理目标等结合起来，强调差异性的同时关注统一性，充分发挥岗位价值以及绩效评价的作用，对薪酬机制做出相应的调整优化，以此来提高员工的满意度，将其能动性和创造性充分发挥出来。

四、结语

总而言之，对于国有企业而言，在新的发展形势下，应该充分认识到人才的重要性，切实加强人才队伍建设工作，以高素质的人才队伍为支撑，提高自身的核心竞争力，加快改革转型发展步伐。需要明确，人才队伍的建设是一个长期性系统性的工作，不可能一蹴而就，需要国有企业结合自身的实际情况，对人才队伍建设中存在的问题进行分析，采取切实有效的措施和手段，提升人才队伍建设的有效性，为自身的发展奠定坚实的人才基础。