经济高质量发展视域下企业人力资源内控措施探析

鲍 利

（江苏省射阳中学，江苏 射阳 224300）

我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，经济发展质量决定了我国未来经济发展的水平和质量。人力资源作为企业最重要的战略资源，对企业的长远发展具有重要意义。在当前竞争日趋激烈的市场环境下，企业要想在市场竞争中脱颖而出，就必须加强人力资源管理，提高人力资源管理水平，使员工能够为企业创造更多价值。而要想实现这一目标，就必须强化人力资源内部控制管理。但当前我国企业在人力资源内部控制管理方面仍存在很多的内部控制风险，如缺乏对人力资源内部控制管理的重视程度、人力资源开发机制不健全、激励与约束机制不完善、退出机制存在风险等，这些风险的存在严重影响了企业人力资源内部控制管理水平的提升，阻碍了企业的长远发展。因此，为促进我国企业更好地实现高质量发展，必须从加强人力资源内部控制管理入手。

一、企业人力资源内部控制及其重要性

1.企业人力资源内部控制概述

企业人力资源内部控制是指通过建立完善的机构设置和管理流程，确保员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利等各项人力资源管理活动符合法律法规要求，并能够有效地支持企业战略目标的实现。它涉及各个层面和环节，从招聘入职到离职流程全程把控，确保整个过程科学合规、公正透明。

企业人力资源内部控制的目标是提高组织运作效率：通过规范化和标准化的流程，优化员工招聘与培训、绩效管理等环节，提高组织运作的效率和效果；降低经营风险：建立健全的内部控制体系，减少人力资源管理活动中可能存在的风险和漏洞，保护企业利益；提升员工满意度：通过合理的薪酬福利制度、良好的工作环境等措施，提高员工对企业的满意度和忠诚度，增强员工稳定性和凝聚力。

企业人力资源内部控制的主要内容主要是招聘与录用控制，明确招聘流程，确保招聘程序公正透明，建立招聘标准，保证选用具备相关能力和素质的员工；在培训与开发控制方面，制定培训计划，根据岗位需求进行培训安排，加强对培训效果的评估和跟踪，并及时调整培训策略；在绩效管理控制方面，设立科学合理的绩效考核指标体系，并与薪酬福利挂钩，建立绩效反馈机制，及时调整个人目标与组织目标的契合度；在薪酬福利控制方面，建立公平、透明、合理的薪酬体系，激励员工积极工作，确保薪酬发放符合法律法规要求；在离职与退出控制方面，规范离职流程，确保员工离职手续完备，加强对关键岗位员工的留任管理，防止技术流失和人才流失。

企业人力资源内部控制在经济高质量发展背景下显得尤为重要，合理的内部控制有助于降低经营风险，并提升员工满意度。

2.企业人力资源内部控制的重要性

首先，人力资源是企业最具活力和创造力的因素之一。优秀的员工团队是企业取得竞争优势和实现可持续发展的基础。通过建立健全的内部控制机制，可以确保人才招聘、选拔、培养和激励等环节能够科学有效地进行，提高员工素质和能力水平，进而为企业创新与发展提供强有力的支撑。

其次，良好的人力资源管理内部控制可以帮助企业降低风险并提高效率。在复杂多变的市场环境中，企业面临着各种风险挑战，如员工流失、用工纠纷、不当竞争等问题。通过建立规范的员工入职、离职流程和完善的员工管理制度，可以有效减少这些风险的发生，并提高企业运营效率和绩效水平。此外，人力资源管理内部控制还对企业文化建设和组织稳定起到重要作用。良好的内部控制机制能够规范员工行为，加强员工职业道德和团队合作意识，促进企业形成健康、积极的文化氛围。同时，通过合理分配和调动人力资源，可以提高员工满意度和忠诚度，增强组织稳定性，为企业长期发展奠定基础。

再次，人力资源管理内部控制是企业实现可持续发展的重要保障。随着经济全球化的深入推进和市场竞争的加剧，企业面临着更大的挑战和压力。只有建立健全的内部控制机制，确保人力资源管理过程中各个环节符合法律法规要求、透明公正，才能够及时纠正不足与问题，在激烈竞争中保持优势地位并实现可持续发展。

企业人力资源管理内部控制能够提高员工素质和能力水平，降低风险并提高效率，促进企业文化建设和组织稳定，并为企业实现可持续发展提供保障。因此，在制定企业发展战略和管理策略时，必须高度重视人力资源管理内部控制的建立和完善。

二、经济高质量发展下企业人力资源管理存在的风险

1.人力资源管理不济引发的风险

一些企业对人力资源管理的重视程度不够。由于人力资源管理往往被认为是次要的支持性工作，一些企业在资源投入和关注度上存在欠缺。这导致了人力资源部门在组织决策过程中无法发挥应有的作用，影响了企业整体运营效率和员工满意度。

许多企业在人力资源规划方面存在风险。由于对未来需求和员工能力的准确预测困难，一些企业往往没有进行充分的人力资源规划。这导致了员工短缺或过剩的问题，在面临市场变化时无法及时做出调整，给企业带来了经济损失和竞争劣势。此外，在招聘与选拔环节中也存在着一些风险。一些企业在招聘过程中可能缺乏科学的评估方法和标准，导致了人才选拔的不合理性。这会增加企业员工流失率，并带来培训成本和绩效下降等问题。对于员工绩效管理的重视不足也是一个潜在的风险。如果企业没有建立科学、公正的绩效评估体系，就无法准确地衡量员工的工作表现和贡献。这会导致绩效不公平、员工动力下降以及组织目标无法实现等问题。

企业对于员工发展和培训的投入不足也是常见的风险。由于技能需求日新月异，企业需要持续为员工提供相关培训和发展机会。然而，一些企业往往将培训看作成本而非投资，在此方面存在着较大的盲区。

2.人力资源开发机制问题引发的风险

在经济高质量发展下，企业人力资源内部控制措施的有效实施对于企业的可持续发展至关重要。而人力资源开发机制作为企业内部管理体系中的重要环节，也存在一定的风险。

人力资源开发机制风险中最常见且具有较大影响的是市场变动风险。随着市场竞争日益激烈和经济形势的不确定性增加，企业在进行人力资源开发时面临着市场需求波动、技术变革等因素带来的风险。例如，在某些行业中，由于新技术的出现和传统产业结构调整，原有岗位需求可能会减少或消失，这就给企业在进行人才培养和招聘时带来了困扰。因此，在制定人力资源开发计划时需要充分考虑市场变动因素，并及时调整和优化开发策略。

组织文化差异也是人力资源开发机制风险中需要关注的方面。不同企业之间存在着不同的组织文化，包括价值观、行为规范等方面的差异。当企业进行跨国合作或并购时，人力资源开发机制可能会受到文化冲突的影响，从而导致培训和激励措施无法有效传导和执行。因此，在跨国合作或并购过程中，企业应该加强对组织文化差异的理解和管理，通过适当调整和融合各方文化，建立共同认可的人力资源开发机制。

技术变革带来的风险也需要引起企业的重视。随着科技的进步和应用领域的不断扩大，一些传统岗位可能会被自动化或智能化取代。这就要求企业在进行人力资源开发时要紧密关注新兴技术对于工作岗位的影响，并及时调整培训计划和岗位设置。同时，在引入新技术时也要注意技术安全问题，避免信息泄露等风险。

政策法规变动也是人力资源开发机制风险中需要关注的一点。各级政府在推动经济高质量发展过程中，可能会出台一些新的政策法规，对企业人力资源开发机制产生直接或间接影响。企业需要及时关注政策法规的变动，并进行相应调整。同时，还要加强与相关部门的沟通与合作，确保人力资源开发机制符合法律法规要求。

3.人力资源激励约束机制问题引发的风险

在经济高质量发展下，企业人力资源内部控制措施的重要性日益凸显。其中，人力资源激励和约束机制作为企业内部管理的关键环节，不仅对员工的工作积极性和创造力产生影响，也对企业整体绩效和发展具有重要意义。然而，在实践中，人力资源激励和约束机制也面临着一系列风险与挑战。

人力资源激励机制可能存在的风险之一是激励失衡。当企业在设计激励方案时，如果没有充分考虑到员工个体差异、岗位特点以及组织目标之间的匹配性，可能导致激励措施无法真正起到推动员工积极性的作用。例如，在设定薪酬制度时过于侧重短期利益而忽略了长期发展，或者将同样的激励方式应用于不同类型的员工群体等情况都可能引发激励失衡问题。

约束机制可能带来的风险是过度约束。在一些企业中，为了确保员工遵守规章制度和执行组织的决策，可能会采取过于严厉的约束措施，导致员工缺乏自主性和创造力。这种情况下，员工往往只能按部就班地完成任务，缺乏对问题的主动思考和创新能力。过度约束还可能引发员工的不满情绪，并对企业形象和人才流失产生负面影响。

此外，人力资源激励和约束机制还存在信息不对称的风险。在一些企业中，管理者拥有更多关于激励和约束机制的信息，而员工则相对较少了解相关规定和政策。这种信息不对称可能导致员工对激励和约束措施存在误解或心理负担，进而影响到其积极性和工作表现。因此，在设计激励和约束机制时应注重信息公开透明，并与员工进行充分沟通与培训。

4.人力资源退出机制问题引发的风险

在经济高质量发展下，企业人力资源内部控制措施的有效实施对于企业的稳定运营和可持续发展至关重要。其中，人力资源退出机制是一项重要的控制措施，用于管理员工离职、退休或被解雇等情况。然而，在这一过程中存在着一定的风险和挑战。

人力资源退出机制风险涉及员工流失带来的技术流失问题。当员工离开组织时，他们所拥有的专业知识、技能和经验可能会随之流失。这可能导致组织在相关领域的竞争优势减弱，影响到企业的创新能力和市场竞争力。因此，在实施人力资源退出机制时，企业需要采取相应措施来确保技术的传承和留存，例如建立知识库、进行岗位交接等。

人力资源退出机制风险还包括员工不满与不稳定因素。当员工感到不满意或不稳定时，他们可能更倾向于选择离职或寻找其他就业机会。这将导致企业的人力资源流失，进而影响到组织的稳定性和运营效率。为减少这种风险，企业需要关注员工的福利待遇、职业发展机会以及工作环境等方面，提高员工满意度和忠诚度。

人力资源退出机制风险还涉及潜在的法律风险。当企业解雇员工或处理不当时，可能面临劳动法律纠纷和赔偿责任。因此，在实施人力资源退出机制时，企业需要合法合规地操作，并确保与相关法律和规定保持一致。同时，建立健全的离职程序和文件记录也是降低法律风险的重要手段。

最后，人力资源退出机制风险还包括组织形象受损问题。当员工在离职过程中遭受不公平待遇或被泄露个人信息时，可能对企业产生负面影响。这将损害企业的声誉和形象，对招聘、品牌推广等方面造成困扰。因此，在执行人力资源退出机制时，企业应强调保护员工隐私和尊重员工权益，并建立完善的退出程序和安全保障机制。

三、经济高质量发展下企业人力资源内部控制对策建议

企业应高度重视人力资源内部控制工作，并将其作为企业经营管理工作的重要组成部分，确保各项工作能够有序、高效进行。同时，企业应将人力资源内部控制作为提高企业管理水平和增强竞争力的重要手段，不断完善内部控制体系，构建科学合理的人力资源内部控制制度，促进企业健康发展。

1.人力资源规划应与企业战略发展目标相吻合

在经济高质量发展下，企业人力资源内部控制措施的有效实施对于企业的可持续发展至关重要。而人力资源规划作为企业内部控制的重要环节之一，其与企业战略发展目标的紧密结合显得尤为重要。

首先，人力资源规划需要紧密结合企业战略定位。每个企业都有自己独特的战略定位和竞争优势，在进行人力资源规划时，需要明确企业所处行业的特点、市场需求以及竞争对手情况等因素，并将其纳入到规划中。例如，如果一个公司定位为高科技产业领域的领军者，那么在人力资源规划中就应该注重招聘和培养高科技人才，以满足公司在技术研发和产品创新方面的需求。

其次，人力资源规划需要与企业战略发展阶段相匹配。不同阶段的企业具有不同的战略发展目标和需求。在初创期，企业可能更注重快速扩张和市场占有率的提升，因此人力资源规划应该侧重于招聘和培养能够适应快速变化的人才；而在成熟期，企业可能更注重效益和利润的提高，因此人力资源规划应该更加关注员工绩效评估、激励机制等方面。因此，在进行人力资源规划时，需要根据企业所处的发展阶段来确定相应的目标和措施。

再次，人力资源规划还需要与企业战略目标之间形成有效的衔接与协同。人力资源规划不仅仅是对人员数量和结构进行安排，还需要考虑到员工能力开发、组织文化建设等方面。只有将这些要素与企业战略目标相互协调起来，才能实现最优化的内部控制效果。例如，如果一个公司的战略目标是打造一支高素质、专业化的销售团队以推动产品销售增长，在人力资源规划中就应该加强对销售人员的培训和发展，并建立激励机制来激发其工作积极性。

最后，人力资源规划需要具备灵活性和可持续性。随着外部环境的变化和企业战略的调整，人力资源规划也需要及时作出相应的调整和优化。因此，在制定人力资源规划时，应该考虑到未来发展的不确定性，并设立相应的监控与评估机制，以保证规划的灵活性和可持续性。

人力资源规划应切合企业战略发展目标是实现经济高质量发展下企业内部控制的关键一环。只有将人力资源规划与企业战略定位、发展阶段、目标衔接协同起来，并具备灵活性和可持续性，才能充分发挥人力资源在推动企业高质量发展中的作用。

2.将全生命周期纳入人力资源管理

在经济高质量发展下，企业人力资源内部控制措施的有效实施对于企业的可持续发展具有重要意义。而人力资源管理作为企业内部的核心职能之一，其在整个员工从入职到离职的全生命周期中起着至关重要的作用。

首先，在员工入职阶段，人力资源管理需要采取一系列措施来保证新员工顺利融入企业文化，并快速适应工作环境。这包括制定详细的入职计划，为新员工提供必要的培训和指导，并确保他们了解公司的价值观、规章制度以及岗位职责等信息。此外，还可以通过与其他部门密切合作，为新员工提供良好的办公设施和工作条件，以提高其工作效率和满意度。

其次，在员工成长和发展阶段，人力资源管理需要建立完善的绩效管理体系，并为员工提供广阔的晋升通道和培训机会。通过定期进行绩效评估和沟通反馈，可以帮助员工了解自己在岗位上表现如何，并针对不足之处进行改进。此外，企业还可以设立内部培训机构或与外部专业机构合作，为员工提供专业技能培训和职业发展规划，以提高员工的综合素质和职业竞争力。

再次，在员工离职阶段，人力资源管理同样需要进行有效的控制和管理。通过制定离职流程和政策，及时了解员工的离职原因，并针对性地采取措施来提高员工留存率。此外，人力资源管理还应与其他部门密切合作，在员工离职后及时完成相关手续，确保企业的知识积累和人才储备不会因员工流失而受到较大影响。

在经济高质量发展下，企业人力资源管理需要进行全生命周期的管理。通过在入职、成长和发展、离职等各个阶段采取相应的内部控制措施，可以帮助企业更好地吸引、留住和激励优秀人才，从而实现企业的可持续发展目标。

3.对人力资源投入产出效能科学评估

在经济高质量发展下，企业需要更加注重人力资源的投入产出效益。科学评估人力资源的投入产出效益可以帮助企业合理配置人力资源，提高企业绩效和竞争力。

首先，科学评估人力资源的投入产出效益需要从多个方面进行考虑。一方面是要考虑到企业对人力资源的投入情况，包括薪酬、培训、福利等方面的支出。另一方面是要考虑到企业从人力资源中获取的产出，如员工的工作贡献、创新能力、团队协作等方面的表现。

其次，在评估过程中，可以采用一些指标来衡量人力资源投入产出效益。例如，可以通过计算每位员工的劳动生产率来评估员工对企业价值创造的贡献程度。同时，还可以通过调查问卷或者面谈等方式收集员工满意度和离职率等数据来了解员工对企业文化和环境的认可程度。

再次，在评估过程中还应该注意到不同行业和不同类型企业之间存在着差异性。不同行业的企业对人力资源的需求和投入方式可能存在差异，因此，在评估过程中需要根据具体情况进行灵活调整。同时，也要考虑到企业发展阶段的不同，初创企业与成熟企业在人力资源管理上存在着不同的需求和挑战。

最后，在评估结果出来后，企业应该根据评估结果及时调整人力资源管理策略。如果评估结果显示某一方面的投入产出效益不理想，企业可以通过加强培训、提高福利待遇等措施来改善员工满意度和绩效表现。同时，也应该关注到员工反馈和建议，并积极采纳合理意见，以推动人力资源管理水平的持续提升。

在经济高质量发展下，科学评估人力资源投入产出效益对于企业实现可持续发展具有重要意义。通过合理衡量和优化人力资源投入产出效益，企业可以提高员工工作动力、减少成本浪费、增强竞争力，并为经济社会发展作出更大贡献。

4.构建挂钩绩效考核的业绩激励机制

在经济高质量发展下，激励机制的设计和实施对于提升员工工作积极性、促进企业发展具有重要意义。

首先，在建立与业绩考核挂钩的激励机制时，需要科学合理地设计激励方案。第一，应根据企业的战略目标和发展需求确定激励指标，并将其与员工个人、团队和部门的目标相对应。第二，在设定奖励方式和形式时，要兼顾公平性和灵活性，确保奖励能够适应不同层级、岗位和工作内容的差异。第三，要注重激励措施的及时性和有效性，及时给予奖励并鼓励员工持续提高。

其次，应建立有效的绩效评估体系。为了实现激励机制与业绩考核的有机结合，企业需要建立一个科学有效的绩效评估体系。这包括明确评估指标和权重、建立定期评估机制、采用多元化评价方法等。通过客观公正地对员工的工作表现进行评估，并将评估结果作为激励机制中奖惩措施的依据，可以更好地调动员工积极性和创造力。

再次，重视引导员工持续学习与成长。激励机制不仅应关注业绩的奖励，还应鼓励员工持续学习和成长。企业可以通过提供培训机会、职业发展规划、晋升机制等方式来激励员工不断提升自身素质和能力，从而推动个人与企业共同成长。

最后，注重完善激励机制的监督与改进。建立与业绩考核挂钩的激励机制需要不断进行监督和改进。企业应设立专门的监督部门或委员会，定期对激励机制进行评估和调整，及时发现问题并采取相应措施加以解决。同时，通过员工反馈和沟通渠道收集意见和建议，不断完善激励机制的设计和执行。

建立与业绩考核挂钩的激励机制对于企业人力资源内部控制措施至关重要。通过科学合理地设计激励方案、建立有效的绩效评估体系，并注重员工学习与成长以及监督与改进，企业能够更好地调动员工积极性和创造力，实现高质量发展的目标。

四、结语

总而言之，随着社会经济的发展，我国企业人力资源内部控制管理还存在一些风险，导致企业在人力资源管理方面的工作效果不佳，对企业实现高质量发展带来了一定的负面影响。因此，企业要从实际情况出发，深入分析人力资源内部控制风险，并提出相应的改进对策。通过对人力资源内部控制工作进行不断完善和优化，提高企业员工的专业能力和综合素质，为企业更好地实现高质量发展提供有力支撑。