“县管校聘”管理改革中教师的行动策略及逻辑

殷竣晓 赵垣可

摘要：处于“县管校聘”管理改革场域里的教师更多是以“生活人”而非“专业人”的身份来应对改革，会依托自身所拥有的劳动资本、文化资本、社会资本等，通过服从、表现自我、“关系运作”、合谋下的“拉票”、主动退出等行动策略来回应“县管校聘”管理改革，体现“生活人”角色占主导、怀疑主义倾向、较强的趋利性等行动逻辑。

关键词：县管校聘；教师；行动策略；行动逻辑

中图分类号：G451文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2023）13-0037-06

*本文系西北师范大学青年教师科研能力提升项目“教育现代化背景下农村教师队伍培养与稳定机制研究”（NWNU-SKQN2022-25）研究成果。

作者简介：殷竣晓，西北师范大学附属小学，主要研究方向为基础教育研究；赵垣可，西北师范大学校聘副教授，硕士研究生导师，主要研究方向为农村教育研究。

2021年3月，第十三届全国人大四次会议表决通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》提出：深化中小学、幼儿园教师管理综合改革，推进义务教育教师“县管校聘”管理改革。“县管校聘”管理改革涉及的最直接、最重要的利益群体是教师，他们对改革的认可度直接决定了“县管校聘”政策能否真正落到实处。作为“县管校聘”管理改革的目标群体，教师如何解读“县管校聘”管理改革？教师在“县管校聘”管理改革中一般会采取什么样的行动策略以及在整个改革中遵循什么样的行动逻辑？本研究以浙江省P县为调研点，对“县管校聘”管理改革中教师的行动策略及行动逻辑进行研究。

一、教师对“县管校聘”管理改革的认识

调研发现，教师除了比较关注县里出台的“县管校聘”政策外，同时也比较在意国家及省级层面相关政策。之所以如此，一方面，县里出台的“县管校聘”政策直接与县域内教师的利益息息相关；另一方面，当教师觉得自己在“县管校聘”管理改革中遭受不公正待遇时，往往会选择以国家和省级层面的“县管校聘”政策为依据来维护自己的利益。

（一）内涵：“县管校聘”即“竞聘上岗”

教师对“县管校聘”管理改革内涵的认识很大程度上受其所在学校对“县管校聘”管理改革宣传的影响。调研发现，P县“县管校聘”管理改革的重点是组织教师“适岗竞聘”，教育局和学校对此也是再三强调，所以多数教师将“县管校聘”改革看作组织教师“竞聘上岗”。此外，改革中的“竞聘上岗”环节对教师的利益触动最大，教师基于人的趋利性，倾向于将学校组织的“竞聘上岗”等同于“县管校聘”改革。有教师认为：“‘县管校聘改革在我们这里其实就是每年推行一次的‘适岗竞聘，其实也就是我们学校每年组织的教师‘竞聘上岗活动。”（ZSL20201027）“‘县管校聘的主要内容就是给教师投票，一般分三轮投票，得票最少的那个人要被投出去前往相对差的学校寻聘，其实就是末位淘汰制。”（PZL20200923）尽管P县教育局和中小学校的管理者一再强调学校组织教师“竞聘上岗”不是为了搞末位淘汰，但调研发现不少教师仍将“竞聘上岗”看作末位淘汰。

（二）目标：改革以促进教育均衡发展为目标

P县教育局认为“县管校聘”管理改革的目标主要有两个：一是优化师资配置，推进教育均衡发展；二是激发教师队伍的发展活力，提高学校的管理效率。在这两个目标中，P县教育局认为激发教师队伍发展活力这个目标最重要。在这个问题上，学校管理者的观点与教育局趋同，但教师认为改革的主要目标是促进教育均衡发展。有教师谈道：“国家出台‘县管校聘政策的初衷是好的，就是为了引导优秀教师前往薄弱学校任教，解决教育发展不均衡问题。而我们现在推行的‘竞聘上岗变味了，通过投票把得票最少的教师推往更差的学校，这又怎能达到国家教育均衡发展目标？”（HZH20201020）教师以国家层面的政策意志为依据来表达对“竞聘上岗”制度的质疑，最终目的是维护自身利益。这是改革中惯有的现象，当自己的利益受到较大触动时，利益相关者会借助更上位的制度来指出当下改革的不足。

（三）成效：均衡作用不突出，但教师活力得到激发

作为改革中利益受到触动最大的教师，他们对区域内开展的“县管校聘”管理改革有着怎样的评价呢？调研中教师认为：“‘县管校聘对于城乡教育均衡发展的作用并不是特别突出，毕竟流动的人数不多，而且推出去的并不是最优秀的老师，所起到的效果是有限的。”（TXL20201014）“我觉得‘县管校聘对教育均衡的作用并不突出，但对教师有很大的触动作用，以前那些工作不努力的教师一下子积极起来了，教师之间的交流增加，团队精神得到凝聚……”（ZSH20201028）可见，在教师眼里，P县开展的“县管校聘”管理改革并没有很好地促进区域教育均衡发展，但在一定程度上却能够起到鞭策教师、激发教师的职业成就感以及凝聚团队精神的作用。

二、教师在“县管校聘”管理改革中的利益诉求

教师是“县管校聘”管理改革的直接目标群体，与其他行动者相比，他们的话语权最弱，利益受触动却最大。他们在改革中的利益诉求主要体现在以下几个方面：

（一）经济利益

教师在“县管校聘”管理改革中的行为选择很大程度上基于对经济利益的考虑。在“县管校聘”管理改革中，城镇學校教师不愿意到农村任教的一个重要原因是需要额外付出一笔不小的交通费用。在调研中，一位从县城学校流动到农村学校的教师谈道：“我现在是开车上班，油费一个月都要花费近800块，乡村教师生活补贴一个月才600块，何况这个钱当地教师都享受，我来这里工作比起当地老师来说相当于每个月还要倒贴800块，心里挺不是滋味的。”（PZW20200922）教师选择离家近的学校以节省交通费用在某种程度上可以看作一种经济利益的“获得”。此外，教师更倾向于留在城镇学校任教的一个重要原因在于城镇学校相较于农村学校拥有更多的其他收入，如节假日更高的福利待遇、重点校补贴以及课后服务补助等。

（二）专业发展机会

调研发现，教师更愿意在优质学校和城镇学校任教的一个重要原因在于能获得更多的专业发展机会，这对教师尤其是青年教师来说有很大的吸引力。一位在县城任教的青年教师谈道：“县城学校还是有很多发展机会的，不仅基础设施好，更重要的是有文化氛围，有助于自己提升。按照我们县教育局的要求，一旦落聘只能去更差的学校。不想出去的话只能更努力地工作，争取获得大家更大的认可。”（SYZ20200929）

（三）家庭和谐幸福

追求家庭和谐幸福也是教师在“县管校聘”管理改革中的重要利益诉求。教师除了在学校扮演教师角色外，在生活中还可能同时扮演多种家庭角色，为了更好地照顾家庭成员以便维持家庭内部的和谐，教师一般不愿意前往离家太远的学校工作。在调研中，一名女教师谈道：“我是在原单位落聘后才寻聘到目前这所郊区学校，家校距离变得更远，为了照顾儿子，只能把他从县城学校转到现在这所学校，现在想起来，心里挺不是滋味的。”（SZF20201015）

三、教师应对“县管校聘”管理改革的行动策略

在“县管校聘”管理改革场域中，教师并不是机械地执行上级命令的抽象“组织人”，而是有着各自想法、利益、情感的“具体人”和“社会人”。他们并非一味地被动接受学校的一切安排，而是会在现实面前做出趋利避害式的利益权衡[1]，凭借自身所掌握的各种资本（如劳动资本、文化资本、社会资本、经济资本等）与改革场域中的其他行动者（主要是教育局与学校）展开互动与博弈，以实现自身的利益诉求。

（一）服从

在“县管校聘”管理改革中，服从是多数教师都会采取的行动策略。服从学校的改革安排并不意味着教师不计较自己的利益得失，常规情境下许多看似“仪式化”“习惯性”的服从行为，其背后都蕴含着行动者的自我打算[2]。教师在“县管校聘”管理改革中选择服从组织安排，可能是为了自己的利益；尤其是直聘对象以及受照顾对象的那部分教师，选择服从符合其自身的利益。而对于大多数教师而言，选择服从是由于学校的“竞聘上岗”能够做到程序正义，找不出不服从的理由。此外，按照P县教育局的规定，各公立中小学校未聘人员应遵循“宜少不宜多”的原则，一般以1人交流出去为宜。故而，大多数教师在“竞聘上岗”中不会受到影响，因此会选择服从学校安排。有教师谈道：“服从肯定还是得服从，毕竟绝大多数人还是能够竞聘成功的，再说了，各个流程相对比较规范，也都拍照、录像和存档，我们也找不出不服从的理由。”（EZF20201103）同时，近年来P县“县管校聘”政策不断完善，学校在组织教师“适岗竞聘”时更加谨慎，“县管校聘”管理改革的成效日益凸显，广大教师逐渐从内心接受“县管校聘”管理改革。教师在改革中的服从主要体现在以下几个方面：积极响应“县管校聘”管理改革号召，拥护教育局的改革政策；配合学校管理者做好“校聘”的各项工作；对于学校的竞聘结果不做过激反应；等等。

（二）表现自我

积极表现自我是教师在“县管校聘”管理改革中最迎合改革目标的策略，也是最值得肯定的策略。表现自我成本较低、阻力较小，只要用心都能做到，故而绝大多数教师都會采用努力提高工作业绩的方式应对“县管校聘”管理改革。正如有教师所言：“大家都在努力工作，如果自己不努力，肯定是要被淘汰的。如果真的到了那个时候（指落聘），不仅自己要去重新找学校，而且面子上也挂不住，谁都不想成为被投出去的人，所以都会更加努力地工作。”（SZS20201016）“县管校聘”改革的一个重要目的就在于激发教师的发展活力，调动教师的工作积极性，进而提高学校的教育教学质量。教师积极表现自我既符合教师自身的利益需求（如努力提高工作业绩可以增加在“校聘”中的竞争资本），也有利于学校的教育质量提升，更契合了“县管校聘”管理改革激发教师队伍发展活力的目标，实现了教师、学校、教育局的互利共赢。

调研发现，教师主要通过以下几种方式来积极表现自我：一是争当班主任。多数学校将主动申请承担班主任工作的教师定为直聘对象。由此，在学校组织的“适岗竞聘”中积极报名争当班主任的教师不在少数。一位校长谈道：“‘县管校聘犹如一剂强心剂，改变了教师工作拖沓、得过且过的现象，大大提高了学校的工作效率。说得不好听以前我们都是求着老师当班主任，现在不一样了，大家都是抢着做班主任。”（PZZ20200921）二是努力提高教学成绩，以赢得大家的认可。教学成绩好的教师更容易受到学校的认可，在“适岗竞聘”中拥有更多的竞争优势。三是积极参与学校的非绩效性工作安排，给学校领导以及其他教师留下好印象，以自己的工作热情赢得大家的认可。

积极表现自我，努力提高工作业绩，既是教师应对“县管校聘”管理改革的一种行动策略，也是“县管校聘”管理改革给教师带来的新变化，对教师来说是策略与结果的统一体。

（三）“关系运作”

“拉关系”是很多人日常行为的惯例，也成为一种文化现象、一种行为模式和独特的规范秩序，它根植于文化，渗透到社会生活的方方面面[3]。尽管P县教育局多次强调组织教师“竞聘上岗”务必做到公平、公开、公正，但受利益驱使，教师在“县管校聘”管理改革中的“关系运作”现象依然存在。为了能够竞聘成功，少数教师会利用自己掌握的资本（如社会资本、经济资本等）进行“关系运作”，主要体现在以下几个方面：一是在“竞聘上岗”中与校领导“拉关系”，争取在最后的打分或者投票环节获得他们的支持；二是与上级部门尤其是县教育局有关人员“拉关系”，试图借助行政力量干预学校的“竞聘”过程；三是在原单位竞聘失利后，积极在学校集团内或者县域其他学校进行运作，试图借助自己的人脉尽可能寻聘到相对满意的学校。有教师直言不讳地谈道：“直聘对象中肯定有关系户，这些人一般不会被投出去……”（ZSL20201027）“之所以选择这所学校，是因为这所学校的校长是我的发小，而且还沾点亲戚，想着如果在他那里的话，下次‘竞聘上岗的时候总不至于把我投出去。”（PZL20200923）

“关系运作”策略具有典型的寻租性质，违背了“县管校聘”管理改革的公平正义原则，容易引发矛盾，不利于改革的稳定推进。

（四）合谋下的“拉票”

合谋下的“拉票”也是教师在“县管校聘”管理改革中惯用的策略。作为“县管校聘”政策目标群体的教师尽管处于相对弱势位置，但他们也能在强大的规训机制中营造出自我的生存空间[4]。面对“竞聘上岗”中的落聘风险，不少教师试图通过相互“拉票”来达到抱团取暖的效果。教师“拉票”行为是因学校“竞聘上岗”中的“投票制”而产生的，很多教师并不太认可“投票制”，认为投票中人为的因素过大，而且还容易得罪人。为了应对自己认为不太合理的“投票制”，有些教师采取了“拉票”的策略，以增加自己竞聘的胜算。有教师甚至认为“拉票”具有一定的合理性：“‘拉票的话，从正常程序上来说肯定是不符合规定的，但从另外一面看其实也能反映一个人在群体中的受欢迎度，现在学校的发展比较注重教师的团队合作，一个人缘不行的人就是‘拉票也是没啥效果的。”（SYL20200929）

教师的“拉票”行为是一种教师私底下的隐匿行为，学校管理者对此也是无能为力，久而久之对这种“拉票”行为就采取了默许态度。可以说，学校管理者与教师在某种程度上就“适岗竞聘”中的投票环节达成一种“共谋”①，目的是完成“县管校聘”改革任务。

（五）主动退出

当部分教师在改革中察觉到竞聘形势对自己不利或者自己极有可能落聘时，可能会采取主动退出的方式来应对改革。具体来说，就是在学校组织的“竞聘上岗”活动还未结束、竞聘结果公布之前，个别教师自己主动提出离开原单位到其他学校寻聘。这种应对策略表面上看是这些教师主动退出原单位，但从教师内心来看却充满了无奈和被动。调研发现，有些教师在学校组织的“竞聘上岗”过程中被暗示或者自己预测到将要成为落聘对象时，为了顾及自己的颜面，会选择在结果公布前主动离开，前往其他学校寻聘。主动退出的教师以中老年教师为主。有教师坦陈：“在学校准备组织最后一轮投票的时候有朋友对我说，校领导暗示他们，和我同时竞争岗位的那个同志需要照顾。意思很明白了，我肯定会被投出去的，于是我就自己申请出来了。”（EZY20201103）

作为知识分子的教师比较看重自己的声誉，当他们意识到自己的声誉可能因落聘受到损害时，会选择以主动退出的方式体面地离开原单位。

四、教师应对“县管校聘”管理改革的行动逻辑

教师不仅是“专业人”，同时也是“生活人”，处于不同情境下的教师所扮演的主导性角色有所不同，通过对P县“县管校聘”管理改革的实地考察，发现“县管校聘”管理改革场域里的教师更多是以“生活人”而非“专业人”的身份来看待和应对这项改革的，其在改革中的“生活人”角色行动逻辑具有以下几方面特征：

（一）“生活人”角色占主导

从理想的角度来看，既然“县管校聘”管理改革主要属于教育领域内的改革，那么教师在这项改革中应主要扮演“专业人”的身份角色；但调研发现，教师更多地是以“生活人”的角色来应对这项改革，在“县管校聘”改革大局与教师个体生活状况之间，作为具有“理性逐利人”②特征的中小学教师往往会优先考虑个体的生活状况（如工作变更给家庭生活带来的影响、流动的经济成本和时间成本等），而非改革的价值意义。若“县管校聘”管理改革符合自身利益，教师会积极支持这项改革，服从改革各项安排；而一旦察觉到“县管校聘”管理改革有可能触动自身利益或者给自己的生活带来一些不便时，他们则可能采取“關系运作”、“拉票”、主动退出等一系列行动尽量将改革给自己带来的影响降到最低，而全然不顾这些行为可能给“县管校聘”管理改革带来的一些负向效应。

（二）怀疑主义倾向

“县管校聘”管理改革将教师由“单位人”转变为“系统人”，使得每一位教师在学校组织的“竞聘上岗”中都有落聘的风险，加重了教师的心理负担。对于广大教师而言，“县管校聘”管理改革使得他们先前工作的稳定性被打破，在学校组织的下一轮“竞聘上岗”中面临着落聘的风险；而一旦落聘，则容易被贴上“差教师”的标签，不仅自己面子上挂不住，而且只能前往相对薄弱或者偏远的学校寻聘，这给他们带来不小的心理压力。但教师并不是完全机械地执行上级命令的抽象“组织人”，而是带有各自想法、情感、利益的“生活人”，他们必然要把自己的认知、思想、利益带入执行过程[5]。当他们意识到自己的日常生活可能因“县管校聘”管理改革而受到较大影响时，自然会对这项改革产生一定的怀疑与抵触情绪。

（三）较强的趋利性

在政策执行的过程中，绝大多数目标群体都是遵循“实用性伦理”的，他们是否遵从以及在多大程度上支持新政策，更多并非出于对理念的守持，而是基于对利益得失的权衡[6]。如果目标群体觉得执行一项新的政策所带来的收益不足以弥补其所付出的成本，或者政策的实施直接损害了他们的利益，目标群体可能会或明或暗地抵制该项政策的落实。教师在“县管校聘”管理改革中采取一系列行动是其在个体利益驱动下的策略性选择，其目的是维护他们当前或者长远利益。作为“生活人”的中小学教师考虑的更多是一种自我利益，即一切行为的焦点在于自身利益的获得而相对忽视“县管校聘”管理改革的大局。为了避免教师盲目流动，多地的政策是优先组织校内竞聘，在原单位落聘的教师前往区域内其他学校寻聘，意味着绝大多数教师仍将继续留在原单位。从长远利益着想，教师一般会选择服从安排，并努力提高自己的工作业绩。此外，一些教师会选择运用其所掌握的社会资本通过“关系运作”或者“拉票”的方式来增加自己竞聘成功的可能性，为的是维护自己的既得利益。

参考文献：

[1]钟海.权宜性执行：村级组织政策执行与权力运作策略的逻辑分析[J].中国农村观察，2018，39（2）：109.

[2]高晓文，于伟.弱者的武器：教师的日常抗争策略研究[J].教师教育研究，2018，30（3）：74.

[3]丁煌，汪霞.“关系运作”对地方政府政策执行力的影响及思考[J].新视野，2012，29（6）：61.

[4]牛利华，张阿赛.略论教育改革中的教师阻力——一种转向事实背后的分析[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2012，62（3）：176.

[5]周雪光.基层政府间的“共谋现象”——一个政府行为的制度逻辑[J].社会学研究，2008，23（6）：5.

[6]潘凌云，王健，樊莲香.我国学校体育政策执行的逻辑辨识与推进策略——基于“观念·利益·制度”的分析框架[J].体育科学，2017，37（3）：5.

责任编辑：杨孝如