企业人力资源管理的风险及防范对策研究

杨宜菲

一、前言

现代社会就业市场更加开放、复杂，所以企业人力资源管理方面的风险在类型、程度等方面也发生了变化，这些风险在许多企业中并未得到良好防范，故发生率、程度更高。这一背景下，不少企业的运作与发展受到了限制、打击，促使广大企业对于人力资源管理风险的重视程度进一步提高，找到针对性的防范对策，是广大企业当前普遍的诉求，因此有必要展开相关研究。

二、企业人力资源管理风险的主要影响因素

（一）信息因素

信息是企业分析人力资源管理风险的重要抓手。目前不少企业在风险分析中存在信息方面的问题，具体表现：其一是历史信息稀少，即目标人员历史信息缺乏记录，一般只有目标人员曾任职过的企业才有所了解，而曾任职企业与现招聘、任职企业之间普遍没有联系，也不可能直接与曾任职企业进行沟通，因此现招聘、任职企业只能通过目标人员本身来了解历史信息，而目标人员经常会为了就职成功而隐瞒、伪造信息，故实际真实的历史信息非常稀少，且基本属于利好信息，不足以让企业做出真实情况的风险分析；其二是现状工作信息不对称，现代企业对于目标人员就职后的工作情况会进行监督，以便获取现状工作信息，但不少企业采取的监督方式比较传统，通常是在时候进行信息统计，很少进行过程统计，这就导致现状工作信息传递不及时，部分信息会被遗漏，甚至被隐瞒、伪造，导致信息不对称，而不对称信息自然无法让企业做出准确判断[1]。

（二）制度因素

企业制度也是人力资源管理风险的主要影响因素之一，影响机制为：当企业人力资源管理制度存在某种缺陷时，目标人员可能会因为这种缺陷蒙生异想，然后做出一些不合规范，但会给企业造成一定损失的行为，诸如目标人员私下交流时会传递企业负面信息，损害企业在全体员工中的形象，又或者选择离职、跳槽，这不仅会导致企业培训成本白费，甚至会带来一定的用户资源损失。目前来看，虽然广大企业一直想要建立完善的制度，但因为环境变化速度很快，所以不少企业的制度建设速度跟不上环境变化，始终存在一定缺陷，同时不少企业不清楚缺陷所在，难以弥补。

（三）专业因素

人力资源管理是一门系统性、实践性很强的专业学科，因此原则上企业应设置职能部门和专业人员负责，否则在工作中就很可能因为人员专业水平不足而引发风险，说明专业因素是风险成因之一。但现实情况来看，不少企业对于人力资源管理人员的专业水平不够重视，经常会让一些非专业人员负责人力资源管理工作，或者让其他员工兼职，更有甚者不设立该岗位、部门，直接由企业领导负责。这种情况下，专业因素非常容易引发人力资源管理风险爆发，同时该因素与许多风险有关，因此不改变现状，有概率发生多种风险同时爆发，并不断恶化的现象，这对企业发展有巨大影响。

三、常见人力资源风险类型

（一）招聘风险

招聘风险就是发生在招聘过程中、后两个阶段的人力资源管理风险，两个阶段中具体风险形式不同：其一，招聘过程中的人力资源管理风险泛指招聘困难，即招聘时企业与应招者之间是双向选择关系，企业在考虑应招者是否有招揽价值的同时，应招者也在考虑企业是否值得自己投入，双方对对方都有自身的衡量标准，这种情况下不少企业发现即使自身将招揽标准一降再降，也很难招揽到足够多的人员，此时企业的发展运作就会受到人力资源不足的限制，代表风险爆发[2]；其二，企业与应招者达成双向选择目的后，应招者就成为了企业的任职员工，将按照企业要求开展相关工作，但初期属于试用期，该时期既为招聘后阶段。招聘后阶段中比较常见的人力资源管理风险就是跳槽，即因为处于试用期，所以企业与任职者之间一般不会签订正式合同，故缺乏合同约束，任职者可以自由选择离职，导致企业对任职者的投入白费，同时继续陷入缺乏人力资源的困境。

以上两种风险的成因多种多样，但很大程度上与企业制度有关，例如企业现有福利制度没有让应招者满意，那么企业自然很难招揽人力，即使初期招揽成功，短时间内也可能发生跳槽。

（二）虚假信息风险

虚假信息风险是指应招者通过虚假信息蒙蔽企业，使得企业将其招揽，然后继续用虚假信息欺骗企业，隐瞒真实工作状态的一种风险类型，该类型风险的原因可分为主观、客观两方面。主观方面，通常是因为应招者本身缺乏岗位工作能力，但又存在就职需求，所以应招者会通过虚假信息将自身包装成工作能力突出的形象，只要企业无法分辨信息真伪，就很可能将其招揽，而后同样是因为缺乏工作能力，无法取得理想成果，所以继续使用虚假信息欺骗企业，让企业在一段时间内认为工作成果理想，加之许多企业很少针对个人工作成果进行分析，普遍是對季度整体工作成果进行判断，所以个人工作成果的不理想会被整体工作成果混淆，如果整体工作成果达标，那么在企业眼中个人成果自然达标，即使整体成果不达标，企业也不会针对个人采取措施，这种现象将导致虚假信息风险开始循环、延续[3]。客观方面，企业无法识别虚假信息才是导致风险发生的关键原因，即假设企业能准确识别信息是否虚假，那么主观原因将不复存在，风险自然消失，或者及时被控制，但现实情况就是不少企业缺乏识别虚假信息的能力，故容易被虚假信息蒙蔽，说明风险防范应从客观原因入手。

（三）专业水平及素养风险

企业需要安排专人负责进行人力资源管理工作，因此专人的专业水平直接影响到工作质量，也是该项工作中部分风险的决定性因素。专业水平风险比较常见的有：其一，因专业水平不足，在进行人才招聘时不能很好的衡量人才对企业的价值，容易导致招聘工作缺乏前瞻性，即企业是一个不断朝前发展的集体，每个阶段中企业都可能需要特定的人才，因此为了保障未来下一阶段的发展目标能顺利达成，企业需要在现阶段招收自身需要的人才，但在专人专业水平不足的情况下，招聘到的人才可能只能满足企业提出的岗位专业要求，不满足企业对人才提出了内在素养要求；其二，因专业水平不足，专人对于人力资源管理工作的认识会比较浅薄，甚至存在偏差，所以其实际工作行为并不符合理论上人力资源管理工作标准。

除此以外，还有一些个别案例需要引起企业注意，即非专业人力资源管理人员除了在专业能力上存在不足以外，还可能在专业素养上存在缺陷，这种缺陷有可能让人力资源管理中出现裙带关系。例如某企业人力资源管理人员为了帮助自身亲友，在亲友能力水平不符合企业提出的岗位要求的条件下，将亲友招入企业，并利用职权便利“作掩护”，导致工作水平长期不达标，这种现象企业应当杜绝。

四、人力资源管理风险防范对策

（一）健全制度，加强沟通

根据风险分析及普遍案例了解到，多数企业在人力资源制度上的缺陷主要体现在福利制度方面，这是导致招聘风险频发的主要原因，因此企业要设立相关福利制度，增强企业岗位的吸引力，也提高任职人员粘性，避免频繁跳槽，规避人力资源流失风险。

福利制度的设立由企业负责，企业需要从三个角度考虑福利制度的合理性：其一，福利制度会在一定程度上增加企业的人力资源成本，即如果某个企业设立了非常多的福利制度，那么企业对于应招者的吸引力确实会显著提升，但很快企业就会发现自身在人力资源方面的成本支出会大幅增加，导致企业收入微薄，甚至入不敷出，因此企业所设立的福利制度不能带来过多的人力资源成本负担，实际成本要适度，否则相关福利制度不合理；其二，福利制度的意义是通过企业资源去满足人员需求，而人员需求得到满足，自然会对企业更加忠诚，任职后粘性会增加，任职前也更容易被企业岗位吸引，故企业要考虑相关福利制度是否与招聘目标人员的个性化需求吻合，若不吻合则福利制度不合理；其三，福利制度的本质并不是纯粹主张企业要给人员优待，根本目的在于激励人员通过更加努力工作来获得优待，故福利制度应当具有激励性，故企业要判断相关福利制度是否具备激励性，若不具备这一特性，则福利制度不合理。

结合以上三个管理福利制度合理性的要点，建议企业设立绩效激励制度，该制度是将人员岗位工作绩效与其福利挂钩，绩效水平越高/越低，则福利水平越高/越低，因此为了得到更多的福利，人员将更加积极的进行工作，企业则要科学记录人员绩效，达标后应当兑现承诺，满足人员个人需求，促使人员粘性增强。同时，这种制度的存在代表企业会帮助人员满足其个人需求，这一点对于应招者而言具有很强的吸引力。绩效激励制度的设立有两个要点：其一，企业必须建立完整的、科学的绩效指标统计体系，若其中指标不完整、标准不合理，会造成负面影响，加大人力资源风险爆发率，即假设指标不完整，代表人员部分绩效会被遗漏，整体绩效水平下降，有可能导致人员认为企业故意克扣绩效，不愿意兑现承诺，又或者标准不合理，存在标准过高的现象，这会导致人员认为个人需求不可能完成，随之工作态度消极，一段时间后容易离职（企业出于成本考虑，所设立的绩效标准一般只可能过于高，很少出现过于低的现象，但如果出现过于低的现象，不仅代表企业成本增高，还会导致人员应自身需求过于容易实现而出现工作态度消极，且不愿意离职的现象，这对企业运作发展同样不利）；其二，企业必须与人员进行沟通，不可主观判断人员需求，即不少企业会主观判断人员需求，盲目通过薪资奖励来进行激励，但不少人员并不注重薪资，其可能更需要岗位晋升机会等，故企业盲目设立薪资奖励，很难满足所有人员的个性化需求，故企业在绩效激励制度设立时，要同步建设员工沟通机制，专门用于了解人员个性化需求，再根据需求可实现性等进行筛选，筛选后则将需求设为激励项目，设定其绩效标准既可。通过绩效激励制度，企业能有效降低招聘风险的发生率，说明该制度起到了风险防范作用。

（二）提高招聘人员专业素养，做好过程管理

事实上，虚假信息的问题很早就引起了广大企业，乃至人力资源专业领域的关注，故通过长期的研究，现已提出了不少能帮助企业在招聘前阶段识别虚假信息的专业方法，但现代依然有不少企业对于人力资源招聘岗位工作不够重视，导致所设置岗位的工作人员多为非专业人员，此类人员并不了解虚假信息识别专业方法，这才导致虚假信息难以被识别。针对这一点，建议广大企业重视人力资源招聘岗位的专业性，尽可能招收有良好专业素养的人员任职，同时如果企业难以招收专业人员，那么建议企业对现有人员进行专业素养培训，在培训当中至少要让现有人员掌握一种虚假信息识别的专业方法，诸如“错误引导法”：应招者提出的虚假信息主要来源于其个人认知，而为了验证信息真伪，招聘人员可以故意说错信息，再根据应招者反应做出判断。例如某软件企业招聘人员看到应招者简历上写到“曾参与过国内知名软件的运营工作，成绩斐然”，此时招聘人员可以询问“在你参与过程中该软件的用户在线率平均值是多少”，应招者根据自身的认知可能会给出一个比较准确的答案，假设为27%，而招聘人员继续询问“据我了解，其他同类型软件的用户在线率均值是10.7%（实则为错误答案，用于引导），你为什么这么高”，在这种情况下，如果应招者给出的答案是虚假信息，那么接下来的表述将混乱不堪，不知如何解释，故招聘人员可以判断其信息为虚假信息。

为了有效防范招聘后的风险，企业必须委派专人对每个岗位的工作过程进行管理。该项管理工作因严格按照企业整体规范及每个岗位的工作要求进行，在具体的工作过程中，要求所有岗位人员都应当记录在案，并承担一定的工作责任，然后采取定期、不定期的检查方法对实际工作情况进行信息采集，再对信息进行分析，这样能了解每个岗位工作成果是否达标，也能根据实际采集到的信息判断岗位工作人员提交的信息是否真实可靠，由此防范风险。值得一提的是，该项工作涉及到企业内部所有岗位，其中包括了高层岗位，因此可能会遇到权利障碍，对此，企业最高负责人要赋予该项工作人员一定权利，确保工作能顺利进行，全面防范风险。

（三）强化专人专业水平及素养把控力度

人力资源管理专人的专业水平、素养水平较低是各种风险的主要成因之一，因此企业在风险防范中要予以重视，理应加强专人专业水平及素养把控力度，全面提升人力资源管理专人的专业水平和职业素养。具体做法为：其一，针对专人专业水平，建议企业建立人力资源管理部门，不要将所有工作任务集中于个人或少数人身上，同时在部门架构中设立领导岗位，有该领导带领部门开展人力资源管理工作，并且负责对部门不同岗位人员的专业水平进行管理，人员入职要求至少要做到持证上岗，同时还要根据企业发展需要，不断督促其他岗位人员加强自主学习，提升个人专业水平，以免风险发生；其二，针对专人专业素养水平，同样可以借助部门领导来进行管理，但要注意的是，专人专业素养不同于专业水平，短时间内很难做出准确判断，因此部门领导一定要深入观察相关人员的工作情况，如果发现问题就要考虑进行人事调动，杜绝类似裙带关系的问题发生，可起到预防风险的作用，确保企业的人力资源管理的质量和效果，充分发挥人力资源管理对企业发展的促进作用。

五、结语

综上，企业人力资源风险成因多、类型多且具有较大影响力，因此企业要予以重视，加强风险防范力度。出于这一目的，企业应当充分掌握人力资源风险防范对策，做好制度建设、过程管理等重要工作，旨在全面防范风险，提高人力资源管理质量。

引用

[1]刘建江，王莹，罗雙成.大股东控股影响企业现金持有水平分析——基于人力资源成本视角[J].经济问题，2022（11）：123-129.

[2]周元.数字化下人力资源共享服务的风险识别与防范探讨[J].数字化用户，2022，28（9）：62-64.

[3]强海玲.企业人力资源管理中的招聘风险与防范举措[J].经济与社会发展研究，2022（33）：93-96.

作者单位：伊尔库茨克国立理工大学贝加尔金砖学院