事业单位人力资源管理中的激励机制路径研究

段利彬

一、前言

人力资源管理中激励机制作为最关键的组成部分，在早期激励机制实施中，主要采用薪酬激励的方式，将薪酬与相关个体的能力值、成绩成果等相挂钩，以促进员工工作积极性的增强，该模式在事业单位经营管理中有着较好的应用效果。但是事业单位自身的特殊性导致以往所采用的激励机制，在应用中的效果相对较差，难以获得对应的效果。因此在现阶段需要围绕事业单位的现状和特点探究激励机制的开展路径和措施，这对于事业单位的可持续发展有着积极意义。

二、激励机制内涵概述

在管理学发展过程中，部分学者提出了“经济人”→“社会人”→“自我实现人”→“复杂人”的人性假设，对内容型激励和过程性激励的理论进行了进一步的明确，探讨的影响行为的激发因素。马斯洛（Marslo）在社会人假设理论的基础上对亨利·默里（Herry.Murray）的研究进行了进一步拓展，总结出了生理、安全、社交、尊重和自我实现5个层面的需求结

构[1]。该理论指出，人在满足低层次需求时，会逐渐向高层次需求进行探索和追求，具体顺序如图1。

图1需要层次

从事业单位人力资源管理层面来讲，激励机制的根本在于从职工的需求入手激发和调动职工的工作积极性及创造力，进而促进事业单位各类工作计划和发展目标的达成，实现事业单位的可持续发展。事业单位在日常工作中会依据所设定的计划和目标，将工作任务分配到各部门和人员，对各岗位各部门的职责和任务进行明确说明，并以此为依据，展开绩效考核。而为了促进各项工作计划及目标的达成，需要通过激励机制来全面促进职工干部积极性的增强，基地之一制在制定过程中应按照公平、公正、客观合理的原则，给予表现优异成果突出的职工干部以表彰和激励，反之则给予惩罚，这样才能够确保激励目机制实施目标的实现。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）晋升空间小，难度大

事业单位在机构设置、人员编制等方面的要求极其严格，主要晋升渠道包括职务晋升、职级晋升、职称晋升、薪酬晋升，由于编制限制，普遍存在人多职少的情况，晋升竞争相对激烈，在职称、职务和职级方面的晋升难度非常大。在具体工作中经常会存在资历排队的情况，并不能够完全按照“能者上庸者下”的原则，论资排班问题依然存在。尤其在近些年，随着公务员考试热门程度的提升，大量年轻毕业生补充到了事业单位队伍之中，大学生的专业素养相对较高，并且在思想和个性方面较为突出，在工作中非常渴望实现自我价值，为了促进其的成长，必须为其提供公平公正的成长环境[2]。同时在事业单位内部部分岗位可能存在领导年龄较大、专业不对口、外行领内行等问题，此类问题的存在可能会影响新入职青年员工的发展，降低其工作积极性。

（二）绩效考核不尽合理

事业单位日常工作相对复杂并且工作量大，但是现行的考核以及绩效评估等制度存在较多缺陷和不足，这就会影响激励机制的发挥。

一是绩效考核合理性不足，测评结果精度较差。事业单位人员考核评价分为领导班子和领导干部的年度考核、处级以下工作人员的平时考核及年度考核。其中，领导班子、干部考核由组织部门安排考核组进行考核，处级以下人员则由相关单位自行组织考核，所以在考评工作中基本以领导班子及处级干部为主，对其他人员的考核相对弱化。考核多采用民主评测划票的方式，该方法比较简单，但缺乏较强的规则性，测评结果精确度较差，并不能够对相关工作人员的工作效能进行最客观真实的反映和评估。此外，在评估考核过程中，领导评分在总评分中的比例较大，这就导致直接对接领导的部门及人员在考核中则具备更大的优势。

二是考核内容较为笼统，相对片面，并且部分内容形式化。比如关于德能勤绩廉的考核，虽然对应的考核项目都有相关描述，但是在考核的标准、界限以及细则方面相对欠缺，这就致使部分人员在认知和理解考评规则时，难以准确理解考评规则。同时人情因素的影响也相对明显，在投票过程中部分人员可能将票投给予自身私下交情较好的人员，这就会影响最终投票的结果，不能够反映真实的工作成绩[3]。同时在评测结果中，除了优秀档次外，基本都属于合格档次，基本合格以及不合格档次的人数极少，考核结果差异较小，并不能够通过考核对工作成果较差、作风不踏实的人员进行区分，考核奖惩作用较小，不能真实对工作人员的业绩进行反映。

三考核结果的反馈不到位。有部分单位对于考核结果只是简单公布，并没有进行后续的反馈追踪，并不能够发揮考核结果的反馈和激励作用，也无法引起公职人员的重视。

（三）学习教育培训欠缺

教育培训是人力资源管理中极其重要的环节之一，同时也是激励机制中的一部分，其目的在于全面促进群体综合素养的提升，帮助职工或者员工实现自身的进一步发展。但是在现阶段事业单位学习教育培训中仍存在下述问题。

一是部分基层人员对于教育培训的思想认知不到位，缺乏对教育培训在提升自身价值和能力方面重要性的认知，在各类教育培训活动中缺乏积极性。同时还有部分党员党性观念较弱，思政素养以及文化素养较差，存在参与动力不足、态度不端正等问题。

二是学习培训内容在实践性、针对性、影响力等方面有所欠缺。大多数培训内容多以政治理论为主，并没有考虑事业单位在实际工作中的业务能力要求，没有结合具体岗位设置针对性的培训方案，比如关于化解基层矛盾、如何开展群众工作等方面的内容。同时还出现学用脱节的情况，并没有将学习培训的内容与实践工作相结合。

三是培训方式单一，但是随着当下工作复杂性的提升和要求的增多，原有培训方式已经不能满足当下要求，而交流讨论、情景模拟、在岗培训等方法的应用相对较少，教学方法，缺乏灵活性[4]。同时，线上培训平台等新培训方法和工具的应用也需要进一步加强，需要综合考虑各岗位工作人员的岗位工作特点和自身需求。

四是受培训群体范围小，机会少，多涉及领导干部，而层级较低的人员机会相对较少，培训的人员限制和局限性较强。比如对外交流培训，有时会由领导选择，在此过程中可能成为领导给予个别人员的奖励，其他人员机会较少。

四、事业单位人力资源管理中优化激励机制的路径

（一）创新激励理念

激励机制也应做到与时俱进，结合当代特点和发展现状进行理念创新：第一，激励机制的运行理念需要与当代时代特点和事业单位现状相结合，这样才能够发挥应有的激励效果，提高管理成效。第二，激励机制属于非强制性，所以必须尊重对应主体的意愿，做到以人为本，综合考虑各方面的需求和实际情况，尽可能确保激励机制内容的全面性和有效性，避免工作人员和事业单位间存在距离，影响激励机制应用效果。第三，激励机制制定需要围绕专业化的理论基础，基于人才的层次需求理论、公平理论、双因素理论等理论基础来完善综合激励模式，以此来提高人才激励模式的全面性和有效性，实现对激励模式的创新与发展。

（二）构建公平合理的晋升渠道

拓宽晋升渠道，确保晋升的公平公正是完善事业单位激励机制的重点和关键所在。

第一，秉承公平公正原则。当存在晋升机会时，需要面向所有符合条件的工作人员，尽可能避免论资排辈问题的出现。比如职务与职级并行制度规定就是为了创建更加公平的晋升渠道，增强和调动事业单位工作人员的工作动力。同时还需要公开透明的制度方案和完善的监督体系[5]。确保所有晋升工作都能够严格按照相应程序，保证整个过程的合法合规。

第二，遵循“适才适所”原则。围绕具体岗位要求进行相关人才的匹配，确保所选择的人员能够满足既定的岗位要求，在充分发挥专业人员的价值的同时确保岗位工作任务和目标的达成。

（三）建立完善透明清晰的绩效考核

绩效考核管理工作在开展过程中，要坚持以“能力素质，为人才之本”的基本思路，制定科学客观的绩效考核评价体系，确保能够公正准确的评价事业单位工作人员的工作成绩成效。构建合理的绩效考核体系。为了确保绩效考核体系的有效性，需要围绕以下几点来展开相关工作：首先，综合考虑事业单位各不同工作岗位及部门的特点和实际需求设计，出有针对性的考核标准，并对其中的相关内容进行细化，明确考核中的侧重点和关键，用清晰完善合理科学的考核标准为各部门以及各岗位工作人员的工作提供参考依据[6]。其次，对绩效考核流程进行进一步的优化精简，去除其中重复或者无用的流程，以此来提高考核工作效率，提高考核流程的科学性，避免因为无用功而影响考核工作的顺利开展。同时还需要全面融入科学理念和理论，对考核的模式、方法和手段进行进一步的考量和分析，确保其的科学性，并且对于考核的内容也需要进行差异化处理，根据不同岗位和部门的特点以及事业单位自身的实际情况，不能简单的复制。最后，科学划分考核等级。将评价结果分为不同的等级，然后再在各个等级下方分别设置相应的考核分支，对考核体系进行进一步的细化和完善，避免以往你好我好大家好的平均局面，提升绩效考核工作的有效性，发挥其应有激励效果。

强化考核结果的激励应用，将最终结果与相关人员的职业生涯相联系。考核结果不仅在于评价工作人员的能力、成绩和薪酬职位晋升参考，更在于激发工作人员的内生动力，提高其工作积极性，实现自身价值。

（四）精神與物质激励相融合，正负激励互相补充

激励机制要想发挥应有效果，必须具备针对性的方法，将精神和物质激励相结合，将正负激励相融合，不断完善激励机制。

一是精神与物质激励相融合。事业单位工作人员作为基层一线工作人员，需要向大众提供公共服务，属于特殊行业人员，但是其也是独立经济个体，对于精神和物质都有需求。因此在具体工作中，一方面需要发挥精神激励的作用，通过精神激励来增强工作人员的内生动力，激发起工作热情及积极性。尤其需要鼓励党员干部勇于担当，敢于担当，通过树立优秀典型宣扬先进事迹来激发其他员工的积极性和热情。另一方面在给予精神激励的同时，还需要合理通过物质激励来为工作人员提供更为良好的生活待遇，提高其物质基础[7]。在日常工作中小定期，做好谈心谈话，及时了解员工职工动态，并全面落实带薪休假、年度体检等制度，确保福利供给，在政策范围内尽可能营造更好的环境，提供更好的福利，有效促进职工干部热情积极性的增长。

二是正负激励相互补充，奖罚分明，对于成绩突出、工作认真负责的给予奖励，对于工作拖拉、态度不认真、工作成绩较差的给予惩罚，奖励为主，惩罚为辅，问责与容错合力并举。积极培养敢担当、敢负责、出实绩的干部，通过表扬表彰、物质奖励、晋升提拔等激励方法，满足事业单位工作人员在各方面的需求，使其以更主动积极的态度投入工作之中。同时对于违规违纪、工作不认真的工作人员要严肃处理。

（五）提高培训针对性与有效性

对于事业单位工作人员，技能水平的提升、职级职位得到提升、薪酬待遇得到提高以及职业生涯晋升是其工作的动力和目标所在。结合弗鲁姆期望理论，事业单位工作人员，尤其对于年轻工作人员在工作中极其渴望获得更多的学习机会来实现自身的持续提升，所以在步入工作岗位后，会有着非常高的积极性和热情。

因此事业单位需要围绕自身特点以及战略计划为相关工作人员提供有效的培训教育机会，为事业单位整体工作效率的提升奠定基础。

一是转变培训理念，让领导层认识到培训教育对于员工自身发展的重要性，从顶层入手树立教育培训的理念和逻辑。同时还需要不断提升所有员工的培训意识，正确认知培训的重要性，学会通过培训来实现自我提升和提高。

二是保障教育培训经费。培训教育活动的开展必须建立在相应经费的基础之上，事业单位需要在年度财政预算中预留一定比例的培训经费，并做到专款中安用，确保日常培训教育活动的正常开展。

三是提高培训内容的针对性。事业单位不同、岗位不同、地区不同、所涉及的工作内容以及对应的特点都会存在差异，都会影响教育培训的内容和要求。因此事业单位应该全面结合具体情况和实际需求来进行相应培训计划和培训内容的确定，除了要做好思政素养以及职业技能方面的培训内容制定外，还需要在全面了解分析各岗位职责和任务要求的基础上，围绕不同地区、不同层级制定出有针对性的培训教育方案，确保培训的全面性和综合性，不断提高培训成效。

四是合理应用多元化的培训方法。培训方法要多元化。综合运用讲授法、在岗培训法、案例研究法、情景模拟法、视听技术法代等培训方式，来全面促进事业单位工作人员在培训中热情及积极性的提升，构建现代化的教育培训体系。构建线上网络培训平台，以便于事业单位工作人员能够随时随地学习，不断提高业务能力和综合素养，更好投身于公共服务工作之中。

五是强化培训结果应用。培训完成后需要及时进行考核评价，并将考核结果与职位晋升和薪酬相联系，以此来进一步提升事业单位工作人员在培训中的积极

五、结语

综上所述，人力资源管理作为一门科学，不仅具备艺术性，同时还需要借助多元化的管理制度和柔性管理手段调动工作人员的情感，提升其对于事业单位的认同度，提高其在工作中的专注度和积极性，在促进事业单位发展的同时实现自身的价值。作为事业单位，在人力资源管理中需要立足于自身的实际需求和不同部门及岗位的工作情况，构建和完善出更加科学合理的激励机制，不断提高事业单位在人才竞争中的竞争力，确保事业单位的可持续发展。

引用

[1]吴智超.事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制探析[J].现代经济信息，2020（10）：33+36.

[2]王建斌.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].劳动保障世界，2020（15）：4.

[3]张娟.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制探析[J].人才资源开发，2019（08）：16-17.

[4]刘卫延.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].中国民商，2018（08）：264+266.

[5]赵兵.高校人力资源管理激励机制探究[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2021（1）：96-97.

[6]郑金爽.高职院校人力资源管理激励机制的研究[J].公关世界，2021（12）：152-153.

[7]陈红艳.事业单位人力资源管理激励机制的相关思考[J].环渤海经济瞭望，2021（5）：107-108.

作者单位：大同市水利监督监测中心