从结果预期到效能预期：抑制干部避责的动机激发路径及其管理启示

吴少微 方鑫 魏姝

内容提要 随着风险社会的来临和治理结构的转型，避责问题成为学界关注的热点问题。与以往学者更多关注内外部风险和结果预期变化对干部避责行为的影响不同，通过引入社会认知理论和工作需求-资源模型，从效能预期角度来理解避责行为的发生机制，寻找抑制干部避责行为的新路径。对Z省基层政府干部的实证研究发现：首先，提高效能预期能够显著抑制干部避责行为的发生，且相较于组织资源（技术治理），个体资源（专业能力）对提高干部效能预期的作用更大；其次，自我效能感在专业能力、技术治理与避责之间起着完全中介作用。这意味着，仅仅拥有专业能力是不够的，还要通过心理辅导、强化正向反馈等措施提高干部的效能预期才能抑制避责的发生；技术治理只有被用于辅助干部更好地开展工作，而不是监督干部履职时，才能真正起到抑制避责的作用。

关键词 避责 效能预期 基层干部

吴少微，南京大学政府管理学院副教授

方鑫，南京大学政府管理学院硕士研究生

魏姝（通信作者），南京大学政府管理学院教授

本文为江苏省社会科学基金青年项目“专业化视角下江苏公务员分类管理改革研究”（18GLC009）的阶段性成果。

一、引言

党的十九大以来，中央通过加强自上而下的督察控制和自下而上的反馈约束，推动政府治理机制由“发包制”向“行政制”摆动[1]。权责清单、技术治理等措施的推广和负向激励的广泛使用，以及网络时代带来的社会问责压力，使得问责逐渐成为悬在基层干部头上的“达摩克利斯之剑”，基层干部正承受着前所未有的巨大压力。这使得基层干部的稳定感消失而危机感逐步加深，以致其在公众形象、工作方法、服务本领、收入水平等方面与过去形成了巨大反差，由此引发心态上的变化[1]。避责逐渐取代邀功成为基层干部行为的主要特征[2]，政府内部的“避责生存赛”日渐兴起[3]。

避责现象的滋生、蔓延，抑制了干部的干事动力和创业激情，对基层治理造成了冲击。在这种背景下，避责问题逐渐成为国内公共行政学界的热点研究议题。学者们围绕中国情境下的避责行为、策略、成因、后果等展开了系列研究。与西方学术界更多地将避责作为自变量研究其影响不同，国内学界更为关注作为因变量的避责，围绕避责的前因、发生机制等进行了系列研究。然而目前的研究更多关注特定制度设计和制度环境如何影响了干部对预期风险和收益的计算（即风险感知），进而诱发了避责行为，其暗含的假定是作为个体的干部主要基于结果性预期对外部制度环境的变化做出反应。这种解释路径“在相当大的程度上忽略了干部的主观能动性，把干部的避责行为看作是结构产生和塑造的”[4]，从而无法有效回答以下问题：干部的主观能动性在其中扮演了何种角色？其对避责的影响机制是什么？这一发问构成了本文的核心问题。

二、文献回顾

责任性（accountability）一直是公共行政学研究的大问题，因此与责任性一体两面的避责也是国际学术界研究的经典议题。Weaver是避责行为的最早研究者之一，他构建了政府官员“追求连任和晋升最大化”的行为假设，认为政府官员的行为特征并不是传统意义上的追求功绩最大化，而是谋求责任最小化[5]。随后诸如Howlett，Charbonneau，Hood等学者对福利国家和公共政策两大领域内民选官员和行政官员的避责行为进行了理论归纳[6]。

随着避责现象在国内治理实践中的持续扩散，学者们纷纷从本土化视角切入中国场景下的避责问题。一些学者运用避责理论对治理实践中备受关注的“懒政”[7]“局部空转”[8]“分锅”[9]“共谋”[10]等行为进行了分析。这一阶段的研究主要侧重于避责问题的提出和避责现象的描述。随着研究的深入，学界开始关注避责背后的逻辑和因果机制，呈现出制度-环境和个体-心理两条研究路径。

其一是制度-环境的研究路径，强调干部的行为转变是一系列结构性变化引起的，干部的避责行为是制度和环境共同作用的结果。倪星、王锐认为权责分立的制度安排是基层避责的根源所在[1]。而以技术治理为代表的新兴手段忽略了基层实践中正式规则缺乏操作性的困境，因此形成了“制度紧缩”导致的避责[2]。此外，条块和层级之间的权责失衡[3]、考核指标与干部任期的张力[4]、职责划分不清晰[5]、任务-资源冲突[6]等制度设计问题都是影响避责行为的重要因素。外部环境方面，学界重点讨论了信息技术和风险社会两大因素对避责的影响。信息技术的快速发展改变了风险信息传播的过程，使得负面绩效信息更容易被传播和强化，更容易调动民众的注意力[7]，导致政府整体避责情绪弥漫。与此同时，快速的现代化进程往往伴随着社会风险的集聚、扩散和转移，进而形成风险的社会放大效应[8]，风险逻辑取代利益逻辑成为社会运行的主轴，也成为干部避责的重要原因[9]。

避责研究的个体-心理路径主要受行为经济学的启发，认为避责行为是当风险预期超过政治经济激励带来的收益时，干部基于目标理性所做的理性选择。周雪光的“对上级小心翼翼、避免出错成为行为准则”的“向上负责说”[10]、邓大才的“追求政治利益最大化或风险责任最小化”的“理性说”[11]等是从理性主义和机会主义角度对微观个体的避责逻辑的详细分析。这一研究路径的共识是，避责是行动者基于“预期风险”和“预期收益”进行理性计算和选择的结果。而前景理论则进一步指出，人们是有限理性的[12]。在问责压力不断加大的情境中，人们的政治心理会发生由偏好效用最大化向偏好风险最小化的转变，在工作中表现出“不积极主动、不尽心尽力”“求显功而轻潜功”等消极倾向[13]，导致政府创新乏力、权威流失、回应滞后，妨碍了治理绩效的提升。

制度-环境和个体-心理两条研究路径指出了外部约束和内在选择两条重要的影响避责行为的逻辑链条，阐释了社会风险及制度结构的客观一面和干部风险感知及其应对选择的主观一面，在避责行为因果机制研究上迈进了一大步。然而两条研究路径都将干部看成是面对外界制度约束和风险刺激做出理性反应的个体，将风险-收益计算视为避责行为产生的核心机制，而缺乏对干部主观能动性的关注，从而難以解释那些面对复杂局势和矛盾问题敢于担当作为的干部是如何破解风险-收益倒挂困局的。同时，虽然已有学者指出个体特征是影响避责的重要变量，但进行深入分析的研究仍然比较少，从个体能力到履责行为的转变过程被忽视了。因此在已有研究基础上，本文认为对避责行为的研究还存在以下探索空间：

一是已有研究主要从风险-收益计算的角度来考虑干部的避责动机，忽视了干部能力及效能预期对其行为的影响。少数研究虽注意到了个体差异，但主要从前景理论出发，认为每个人在计算预期风险和收益时选择的参考点的不同导致在同样的制度-环境下呈现出不同的行为选择。这在本质上延续了理性主义的结果预期解释路径。然而社会认知理论指出，效能预期在人们的行为选择中也扮演着重要角色，实践观察也契合了这一理论预判。面对制度紧缩、风险社会、治理任务复杂化等内外部变化，很多干部面临“不能为”的本领恐慌，从而导致心理认知型不作为[1]。因此，对干部避责行为的解释需要补充基于社会认知理论视角的探讨，以打开行动者的客观能力和主观能力认知在整个避责形成过程中的作用黑箱。

二是已有研究主要关注技术治理等新兴手段带来的“制度紧缩”效应，忽视了可能存在的“制度支撑”效应。学者们一般认为，技术治理强调规范管理的正式规则，这与基层实践中复杂多样的治理需求形成了张力，因此不利于基层工作的开展，广泛推行会引发干部避责。但课题组调研发现，在技术治理被当作开展工作的支撑性工具时，能够提高干部行为的合法性和有效性，帮助他们更顺利地推动公共政策落地。比如在对秸秆焚烧、渣土车运输、危化品运存等问题进行治理时，技术手段的运用大大提高了基层干部行动的精准性和科学性，同时能让社会主体更主动地遵守相关政策要求。由于治理的难度降低，基层干部也从倾向于避责转向积极履职尽责。因此，重新审视技术治理等新兴制度的作用，特别是它们发挥积极作用的内在机制，有利于更全面地认识制度-环境因素对干部避责行为的影响。

三、理论基础与研究假设

1.理论基础

（1）社会认知理论视角下的避责动因分析

面对避责问题，党和国家已经提出了明确的要求，习近平总书记指出“干事担事，是干部的职责所在，也是价值所在”[2]。然而现实中，即使人们已经充分认识到应该做什么，却常常不会付诸行动。传统研究从结果预期视角出发，认为是由于人们认识到行动带来的结果是不符合预期的，所以不愿意行动。而社会认知理论提出了另一种可能，即人们的效能预期出了问题，认为自己的努力可能无法达到期望的绩效水平，所以不行动[3]。效能预期和结果预期不同，即使个体知道某种行为会带来期望的结果，但如果他们不确定自己是否有能力实施必要的行动，也可能什么都不做。

班杜拉用“自我效能感”来描述人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念，并指出自我效能感会影响人们的行为选择、努力付出和思维方式[4]：首先，自我效能感会影响人们的行为选择。人们倾向于避开他们认为超出自己能力范围的任务和处境，并毫不犹豫地从事他们认为自己有能力处理的事情。其次，自我效能感会影响人们的努力程度。在面临障碍或困境时，效能预期决定了人们付出多少努力、坚持多长时间。最后，自我效能感会影响人们的思维方式和情感反应。自我效能感低的人在面对环境挑战时，会过多想到个人不足，并将潜在困难看得比实际更严重；而自我效能感较高的人则更容易将注意力集中于情境要求上，并被障碍激发出更大的努力。

综上可知，社会认知理论指出了干部避责的另一种可能：在技术、风险带来的任务挑战性与工作规范性的双重压力下，干部可能对自己履责的能力产生怀疑，降低了效能预期，使得履责认知无法顺利转化为履责行为。此时，仅仅改变结果预期是不够的，因为结果预期是建立在效能预期基础上的。也就是说即使面对强激励，干部也必须确信自己能够应对任务挑战和满足工作规范要求，才会采取行动。

（2）工作需求-资源模型下的避责改善路径

那么，应如何提高干部的效能预期，鼓励干部积极面对挑战、主动担当作为呢？根据社会认知理论，自我效能感在社会情境中是可塑的[1]，工作需求-资源模型（JD-R模型）进一步将其分为两个过程[2]：一种是损耗过程，即工作需求消耗员工的精力资源，从而导致工作倦怠，也被称为“健康损害过程”；一种是激发过程，工作资源可以为个人价值提供支持，从而缓解消极情绪导致的压力，刺激个人动机，因此被称为“动机激发过程”[3]。Bakker等学者指出，工作资源包括个体资源和组织资源[4]。个体资源通常指能力资源、情绪资源等，比如较强的专业能力使个体拥有更高的自我效能感[5]，从而帮助个体更好应对工作中的挑战和困难。组织资源如组织支持，能够为员工注入“积极工作”的动力，激发其克服困难、完成任务的决心[6]。

因此，避责的形成和改善可以被视作两个不同的过程。避责的形成属于“健康损害过程”，即制度和环境变化引发的干部工作需求提升、压力增大；而避责的改善则依赖于“动机激发过程”，需要为干部提供足够的组织资源或个体资源，帮助他们有效应对工作需求提升带来的挑战。因此，剖析避责的成因固然有助于抑制避责行为的发生，然而当避责现象出现后，更有效的做法是改善工作资源，以启动“动机激发过程”。

2.研究假设

（1）工作资源对自我效能感的影响

个体资源：专业化。作为个体对自己能力的一种确切的信念（或自信心），自我效能感是能力到行為的中介。需要注意的是，班杜拉指出自我效能感的形成通常都与特定领域相联系，主要基于个人对自己在特定领域能力的认识[7]。在公共部门，专业能力被认为是干部完成本职工作最重要的能力，对专业能力的自信是干部自我效能感的基础，是一种重要的个体资源。具体来说，专业化水平的提升能够为个体提供与特定领域相联系的能力资源，缓解个体资源与工作需求之间的冲突，从而提升其完成工作的信心。据此本文提出：

假设1a：专业化对干部的自我效能感具有正向影响。

组织资源：技术治理。根据前述理论模型，充实的组织资源有助于提高自我效能感。而技术治理可以被视为重要的组织资源，它通过管理单元的数字化重构、任务模块与治理规则的数字化构建、治理资源的数字化整合和属事责任的数字化配置，可以厘定干部的工作边界和责任、清晰工作规则，从而降低干部的精力消耗[1]。另外，基于动态的社会信息集成、挖掘、分析和匹配，技术治理有助于干部实现“靶向治理”，降低资源消耗[2]。当然，技术治理是一把双刃剑，既可能减负增能，也可能因为工具泛滥、技术捆绑和系统冗余等原因而成为施压增负的工具[3]，实践中到底呈现何种效果受到经济、社会、技术、制度等因素的影响。本文选择的研究地区Z省，由于经济发达，技术水平先进，技术治理被广泛运用且显著地提升了治理绩效。调研发现，Z省在危化品全流程监管、网格化治理、公共服务等方面引入技术工具后均取得了明显成效。Z省的组织和技术环境使得技术治理更多地成为一种组织资源而不是负担，有助于干部对工作任务和内容的控制，增强其对完成工作的预期和信心，从而提高其自我效能感。据此本文提出：

假设1b：技术治理对干部的自我效能感具有正向影响。

（2）自我效能感对避责的影响

社会认知理论认为，效能预期会通过影响人们的行为选择和情感过程，从而形塑个体行为，决定人们到底是风险担当还是风险逃避。首先，在行为选择上，自我效能感低的人，往往将挑战和压力视为一种对自身安全的威胁，从而采取回避的态度；而自我效能感较高的人则表现出较高的目标承诺[4]。其次，在情感过程上，高自我效能感的人即使在不确定的环境中，也不会感到焦虑不安；而自我效能感低的人，则会怀疑自己处理、控制环境潜在威胁的能力，并以各种保护性的退缩或防御行为被动地应对环境。在当前问责和社会压力日益增大的形势下，个体在面临选择时，除了对预期结果做出理性计算或直觉反应，还会考虑其效能预期，自我效能感高的人更有可能维持高履责行为。据此本文提出：

假设2：自我效能感对干部的避责具有负向影响。

（3）自我效能感的中介作用

个体能力是干部履责行为产生的必要条件，但不是充要条件，人们对其能力的信心起着中介作用。而自我效能感作为一种能力认知，受到人们拥有的个体资源和组织资源的影响，并且影响着其行为选择。自我效能感为拥有同等能力水平和相似制度-环境的个体打开了差异化的行动空间，比如技术治理等新兴手段应用后，是被干部视为组织资源还是组织需求，其社会认知的差异将直接影响行为选择。自我效能感的中介作用目前已在学生能力与学业投入[5]、挑战性压力源与员工创新行为[6]等关系中得到验证，本文将自我效能感的研究延展到避责领域，提出干部的个体资源和组织资源会影响自我效能感，进而影响其对各种制度和环境挑战的信心，从而降低其避责的概率。因此专业化（个体资源）和技术治理（组织资源）是通过提高干部的自我效能感来抑制其避责行为的，由此本文提出：

假设3a：自我效能感在专业化与避责的关系中起中介作用。

假设3b：自我效能感在技术治理与避责的关系中起中介作用。

四、研究设计

1.样本选择

为了检验上述假设，本研究对Z省基层政府（区县和乡镇街道）的干部避责情况展开实证分析。Z省地处东南沿海，经济发达，干部收入水平高、专业能力强，同时技术治理处于领先水平，因此在Z省更容易观察，能否通过改善个体资源和组织资源来加强干部的履职自信，以抑制避责行为的发生。研究选择基层干部为分析对象，是因为随着治理要素和重心的下移，基层承担了越来越多的治理事项，治理任务也日趋复杂，在工作要求不断提升且短期内趋势难以转变的背景之下，探索通过改善工作资源以降低基层干部避责的可能路径，对于提升治理绩效意义重大。

2.数据收集

本研究在实地调研和深度访谈的基础上，采用问卷法收集数据，并运用结构方程模型进行数据分析。课题组对Z省的基层干部分两条线进行了跟踪调研：一是和Z省省委组织部的工作人员一起，在Z省发展水平差异较大的南部、中部和北部各选取一个城市开展访谈，了解基层干部在工作中遇到的困难和问题；同时作为外部专家参与Z省省委组织部的会议、座谈、培训和考核等活动；后期还以研究者身份对三个城市进行了回访。二是利用问卷收集量化数据，2020年6月和9月分两次发放问卷，第一次问卷包含前因变量，第二次问卷包含结果变量，目的是减少同源偏差。共发放问卷600份，回收543份，匹配两次问卷后得到有效问卷325份。

3.变量测量

问卷采用李克特五级量表，由被调查者比较题项描述状况与实际情况后作答（分值为1～5分，分数越高表示越赞同题项描述）。各变量的测量工具如下：

（1）对于避责，在倪星等人定义[1]的基础上开发了量表，共6个题项[2]，示例题项如“我会如实上报信息，即使是坏消息”。量表的信度系数为0.964。

（2）对于专业化，采用Germain和Tejeda开发的量表[3]，用6个题项测量基层干部的专业化水平。示例题项如“我具备工作所需要的专业技术知识”。量表的信度系数为0.937。

（3）對于技术治理，参考了彭勃提出的四个机制[4]来测量基层干部所在单位实施的技术治理情况，共4个题项。示例题项如“我们单位能利用智能的数据收集与处理技术，来支撑问题的发现、分析和处理”。量表的信度系数为0.902。

（4）对于自我效能感，采用了Xie开发的量表[5]来测量基层干部对自己是否有能力履行工作职责的信心，共5个题项。示例题项如“我感觉完全能胜任自己的工作”。量表的信度系数为0.938。

（5）控制变量。以往研究表明，干部的性别、年龄、学历、岗龄等人口统计学信息可能影响其行为，本研究将这些变量作为控制变量。

在正式开始分析之前，本文使用SPSS进行探索性因子分析，并用Mplus进行验证性因子分析，结果显示各个变量代表不同的构念，区分效度较好。

五、发现与讨论

1.相关性分析

表1报告了研究模型中各变量的均值和相关系数。首先看均值反映的信息，从中可以推断出Z省基层政府的几个重要特征：一是避责的情况并不严重（均值1.23）。二是干部普遍较为年轻（平均36.32岁），男性居多（占比63%），大都拥有本科及以上学历（均值3.13[1]），在当前岗位的工作时间平均约4年（均值4.05），且整体专业化水平较高（均值4.24），对工作的自我效能感也较好（均值4.68）。这说明作为经济发达省份，Z省能够吸引大量人才到基层工作，基层干部对自己的履职能力比较自信。三是技术治理等新兴手段得到了较充分的运用（均值4.13）。

其次看相关系数反映的信息。与理论预期一致，专业化与避责显著负相关（相关系数为-0.208，p<0.01），说明提高干部的专业能力有助于抑制避责。技术治理也与避责显著负相关（相关系数为-0.207，p<0.01），说明信息技术等新兴工具的应用，可以被视为一种工作资源而不仅仅是工作需求。而专业化和技术治理都能够显著地改善干部的自我效能感（相关系数分别为0.242和0.218，p<0.01），并且自我效能感与避责不仅显著相关，而且相关系数达到了-0.841（p<0.01），这说明在Z省，改善基层干部避责的关键因素可能是提高干部的自我效能感，而专业化和技术治理都是提升干部自我效能感、消除干部本领恐慌的重要方式。值得注意的是，年龄和岗龄都与避责显著正相关（相关系数分别为0.108和0.138，p<0.05），说明随着工作经验的增加，基层干部避责的可能性不降反升；随着年龄的增加，干部的专业化水平其实提升了（相关系数0.142，p<0.01），而自我效能感并未提升（相关系数-0.023，p>0.1）。这说明资深干部的专业能力优势并未顺利转化为能力自信，这存在几种可能：一是基层晋升空间狭窄，即使资深干部的专业能力提升了，也缺少机会到更适合的岗位上工作，不能充分发挥能力，使得他们自我效能感不强，遇到挑战时更倾向于选择避责；二是基层工作的边界本身比较模糊，近年来面临的新情况和新问题又比较多，资深干部作为骨干承担了更多的工作责任，但缺乏成功履职的信心，遇到困难时容易自我怀疑。

2.假设检验

对于自我效能感的中介作用，本文按照Zhao等的建议[2]，根据Preacher等提出的Bootstrap分析法进行了检验[3]。借助Mplus8提供的Bootstrap功能，选择抽样1000次和置信区间99%的设置，使用结构方程模型进行拟合（见表2）。

由表2可知，模型的拟合效果较好，拟合指标χ2/df=3.14，RMSEA=0.08，CFI=0.922，TLI=0.913，SRMR=0.048，均在可接受范围内。分析结果表明，专业化对自我效能感具有显著的正向影响（路径系数0.214，P<0.01），假设1a得到支持；技术治理对自我效能感也具有显著的正向影响（路径系数0.119，P<0.01），假设1b得到支持。这说明，提高干部的专业化水平和应用技术治理手段都能够提高干部的自我效能感，但两者相比，专业化的作用更大，更能够提升干部履职担责的信心。这与调研时基层干部的反映是一致的，“现在我们公务员队伍急需专业化，尤其是疫情来袭的时候，公务员急缺相关的专业知识和综合研判的能力”（SZ20200820012）[1]；“現在一些乡镇政府急缺懂规划、金融、建筑、应急、农林的专业性人才，你要是没有这些专业知识，你就不敢做决策。有的时候还会被管理对象糊弄”（SZ20200820004）。而自我效能感与避责之间具有显著的负向关系（路径系数为-0.842，P<0.01），假设2得到了验证。这说明改善基层干部的自我效能感、提高干部的能力自信，确实是化解避责的关键。

然后来看两条中介路径。第一条路径，专业化通过自我效能感影响避责的间接效应显著（估计值=-0.180，下限=-0.356，上限=-0.041，99%的置信区间），假设3a得到支持。专业化对避责的直接影响不显著（路径系数0.009，P>0.1），表明自我效能感在专业化与避责之间扮演了完全中介的角色。也就是说，要通过专业化来抑制基层干部的避责行为，关键是帮助干部建立起依靠专业技能解决工作问题的自信心。因为只有改善干部的自我效能感，才能够建立起从能力到行为的转换桥梁；否则就会出现前文提到的现象：明明资深干部拥有了更高的专业技能，但由于履职信心不够，反而比年轻人更容易避责。这与在Z省调研的结论一致，很多时候，干部并不是真的“不能为”，而是不相信自己能够有所为，因此提前选择“躺平”。正如基层干部在座谈会中反映的，“现在一些刚进来的年轻小伙子反而能扛事，有干事的信念，初生牛犊不怕虎。有些干部明明能够担得起责任，但就是畏畏缩缩”（NJ20200720033），并且这种畏畏缩缩的情绪是由于“没有那个干事的信心”（NJ20200720009）。因此，未来需要考虑通过开展心理辅导、改善人岗匹配、优化晋升激励等方式强化基层资深干部的信心。

第二条路径，技术治理通过自我效能影响避责的间接效应显著（估计值=-0.100，下限=-0.200，上限=-0.021，99%的置信区间），假设3b得到支持。技术治理对避责的直接影响也不显著（路径系数-0.014，P>0.1），表明自我效能感同样在技术治理与避责之间扮演了完全中介的角色。换句话说，技术治理只有被基层干部认可，认为这种工具有用、能够辅助自己更好地开展工作时，才能成为一种工作资源，起到抑制干部避责的效果。反之，当干部认为技术治理只是上级监督自己完成工作的工具，或者操作烦琐、给自己的工作增添了麻烦时，技术治理就会成为一种工作需求，可能会加重而非抑制干部避责。比如调研中有干部非常生动地描绘了他们对通过大数据预警系统来辅助危化品监管的两种截然相反的感受。一种是技术治理引发避责。“我们做（技术）系统不是为了增加工作量，要减少工作量，提高工作效率和精准度，所以精准是非常重要的。预警系统一发几百个，你突然增加这么多工单给我，就甩了这么多手榴弹给我，我还得一个一个必须把它给句号画好了，要不然就得在我这炸，那没办法，最后为了自保，就把它糊掉，这种工作做的没有意义的”（NT20220212003）。一种是技术治理真正促进了工作。“对我们有帮助的是，预警提供了很多违法的线索信息，这种就让我们能够更容易发现原来不容易发现的违规违法行为，包括清晰的照片等证据提供给我们以后，企业它就无法抵赖。一定是这个方向，要能够帮我”（NT20220214005）。前者将技术治理工具变成了一种工作需求，增添了基层干部工作的压力，让干部觉得自己没法正常完成工作，从而诱发了避责行为；后者将技术治理工具变成了一种工作资源，为基层干部开展工作提供了支撑，让干部觉得自己能够完成之前无法完成的工作，从而降低了干部避责的可能。

六、结论

避责问题是学界关注的热点问题，但以往学者更多关注内外部风险和结果预期变化对干部避责行为的影响，而很少讨论效能预期的影响。为了更好地理解避责行为的发生机制，探索抑制避责的新路径，本文引入了社会认知理论和工作需求-资源模型，并以Z省基层政府的干部为研究样本，比较了由于带来的效能预期不同，个体资源（专业能力）和组织资源（技术治理）对干部避责行为的影响差异。与已有的相关研究相比，本研究的主要贡献在于：

首先，在结果预期之外验证了效能预期的存在，有助于更全面地理解现实中“避责”现象的成因。实证结果显示，对于我国基层政府来说，提高效能预期对于抑制干部避责行为的作用非常显著，现实中很多干部并不是真的“不能为”，他们实际拥有良好的专业能力，但是由于缺乏利用自身技能完成工作任务的信心，一旦面临困难就容易采取回避的态度。此时仅仅通过强化激励等手段来加强结果预期，效果可能并不理想，只有配合效能预期的改善来提高干部干事创业的信心，才能减少干部避责的现象。

其次，阐明了技术治理影响干部避责行为的作用机制。传统研究一般将技术治理看作一种通过降低信息不对称来规范干部行为、削减自由裁量权的手段。而本文引入工作需求-资源模型，指出技术治理要想有效发挥作用，需要被当作一种工作资源而非工作需求，因为工作需求会引发“健康损害过程”，而工作资源则能够触发“动机激发过程”。也就是只有当技术治理被用于辅助干部更好地开展工作，而不是监督干部履职细节时，才能真正起到抑制避责的作用。

最后，为有效地培養和使用专业化干部提供了一定的启发。研究显示，我国基层政府的干部专业化水平和年龄显著正相关，长期的实践锻炼和地方情境知识的学习是培养干部、提高其专业能力的重要途径。然而值得关注的是，目前拥有较高专业能力的资深干部并未能充分发挥其作用，他们的自我效能感未能同步提升，避责倾向反而增强了。这说明，一些资深的专业化干部干事创业的信心未能得到充分保护，他们不相信能够通过自身的专业能力应对工作中的挑战。未来，要考虑通过加强心理辅导、改善人岗匹配等措施，提高资深干部的效能预期，真正发挥他们的能力。

当然，本文是以经济社会较为发达的Z省为研究对象，相关研究结论是否能够拓展到其他地区需要进一步的研究加以验证。同时，未来研究可以将其他层级政府也纳入分析当中，从而对不同层级政府干部避责行为的分析更为完整。

〔责任编辑：史拴拴〕

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[2]李振、任丹、宫兆杰：《制度紧缩与基层官员避责行为的策略与类型分析》，《深圳社会科学》2021年第2期。

[3]李华君、王臻荣：《行政问责力度的测量与分析：基于2003—2017年重特大矿难的数据》，《中南大学学报（社会科学版）》2020年第2期。

[4]佟健、宋小宁：《多维政绩考核、冲突任务与“为官不为”——一个多任务委托代理模型》，《当代经济科学》2018年第4期。

[5]任雅楠：《基层干部“避责”的运行机制与消解路径：一个激励改进框架》，《中国人事科学》2021年第8期。

[6]陈那波、李伟：《把“管理”带回政治——任务、资源与街道办网格化政策推行的案例比较》，《社会学研究》2020年第4期。

[7]何地：《基于风险社会放大框架下的社交媒体使用对公众风险感知的影响研究》，《新闻界》2016年第18期。

[8]高山、李维民、凌双：《社会资本对风险的社会放大的阻抑作用研究》，《中南大学学报（社会科学版）》2019年第1期。

[9]陶鹏、童星：《分权、争功与避责：简政放权改革风险的生成及消减》，《中国高校社会科学》2016年第2期。

[10]周雪光：《中国国家治理的制度逻辑：一个组织学研究》，生活·读书·新知三联书店2017年版，第135—136页。

[11]邓大才：《反向避责：上位转嫁与逐层移责——以地方政府改革创新过程为分析对象》，《理论探讨》2020年第2期。

[12]孙翊锋：《公共安全风险防范中的个体行为逻辑——基于前景理论的视角》，《中南大学学报（社会科学版）》2020年第4期。

[13]刘帮成、张宗贺：《“为官不为”行为的内容及结构研究：基于扎根理论的探索》，《兰州大学学报（社会科学版）》2019年第3期。

[1]汪曲、许愉：《何以驱动基层公务员担当作为：基于扎根理论的质性研究》，《公共管理与政策评论》2022年第5期。

[2]《习近平在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上发表重要讲话》，2021年3月1日，http：//www. xinhuanet.com/politics/2021-03/01/c_1127154621.htm。

[3]J. A. Conger， R. N. Kanungo， "The Empowerment Process： Integrating Theory and Practice"， Academy of Management Review， 1988， 13（3）， pp.471-482.

[4]A. Bandura， Social Foundations of Thought and Action：A Social Cognitive Theory， Englewood Cliffs NJ：Prentice-Hall， 1986， pp.99-102.

[1]班杜拉：《思想和行动的社会基础：社会认知理论》，林颖等译，华东师范大学出版社2018年版，第411页。

[2]E. Demerouti， A. Bakker， F. Nachreiner， et al.， "The Job Demands-Resources Model of Burnout"， Journal of Applied Psychology， 2001， 86（3）， pp.499-512.

[3]W. B. Schaufeli， A. B. Bakker， "Job Demands， Job Resources， and Their Relationship with Burnout and Engagement： A Multi-Sample Study"， Journal of Organizational Behavior， 2004， 25（3）， pp.293-315.

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[5]楊明、温忠麟、陈宇帅：《职业胜任力在工作要求-资源模型中的调节和中介作用》，《心理科学》2017年第4期。

[6]曹霞、瞿皎姣：《资源保存理论溯源、主要内容探析及启示》，《中国人力资源开发》2014年第15期。

[7]A. Bandura， "Self-efficacy： Toward a Unifying Theory of Behavior Change"， Psychological Review， 1977， 84（2）， pp.191-215.

[1]彭勃、刘旭：《用数字化兜住模糊性事务：基层治理的技术赋能机制》，《学海》2022年第3期。

[2]王泽、贾泽诚：《城市基层精准治理的逻辑与路径——基于技术嵌入的理论视角》，《宁夏社会科学》2021年第5期。

[3]钟伟军：《技术增负：信息化工具为什么让基层干部压力重重？——基于扎根理论的探索性研究》，《电子政务》2021年第10期。

[4]张鼎昆、方俐洛、凌文辁：《自我效能感的理论及研究现状》，《心理学动态》1999年第1期。

[5]蒋舒阳、刘儒德、甄瑞等：《高中生数学能力实体观对数学学习投入的影响：学业自我效能感和消极学业情绪的中介作用》，《心理发展与教育》2019年第1期。

[6]方淑苗、赵晓慧、陈云：《挑战性压力源对员工创新行为的影响研究——创新自我效能感和组织认同感的双重中介作用》，《黑龙江工业学院学报（综合版）》2022年第8期。

[1]倪星、王锐：《从邀功到避责：基层政府官员行为变化研究》，《政治学研究》2017年第2期。

[2]测量时6个题项都为反向测量，以降低内容的敏感性，数据分析时再调整为本意。

[3]M. L. Germain， M. J. Tejeda， "A Preliminary Exploration on the Measurement of Expertise： An Initial Development of a Psychometric Scale"， Human Resource Development Quarterly， 2012，23（2）， pp.203-232.

[4]彭勃：《技术治理的限度及其转型：治理现代化的视角》，《社会科学》2020年第5期。

[5]J. L. Xie， "Karaseks Model in the Peoples Republic of China： Effects of Job Demands， Control， and Individual Differences"， Academy of Management Journal， 1996， 39（6）， pp.1594-1618.

[1]学历的编码规则：专科以下=1，专科=2，本科=3，研究生=4。均值大于3，说明平均学历为本科以上。

[2]X. Zhao， J. G. Lynch Jr， Q. Chen， "Reconsidering Baron and Kenny： Myths and Truths about Mediation Analysis"， Journal of Consumer Research， 2010， 37（2）， pp.197-206.

[3]K. J. Preacher， A. F. Hayes， "SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models"， Behavior Research Methods， Instruments， & Computers， 2004， 36（4）， pp.717-731.

[1]对于访谈材料，本研究进行了整理和编码，用“地区+时间+人员”的方式来标注访谈材料来源。