地勘类国有企业人力资源绩效管理优化路径

潘婧

一、前言

新时代下背景下，对地勘类国有企业的运行发展提出新的要求。而地勘类国有企业要想提高自身发展实力，提升企业整体竞争力，需要依靠企业内部人才，通过落实高质量的人力资源管理工作，完成对人才工作潜能挖掘与发挥。然而，在现阶段部分地勘类国有企业人力资源绩效管理中，还存在着指标不合理、绩效考核方法单一、难以贴合实际需求等问题，造成人力资源绩效管理工作价值弱化。对此，针对如何优化人力资源绩效管理工作，展开具体的探讨，旨在调动企业人员的工作积极性，促进人才工作效能的全面提升。

二、地勘类国有企业人力资源绩效管理内容

绩效管理作为人力资源管理的主要手段，是指在人力资源管理系统上，通过绩效反馈、激励、发展等手段，帮助企业、部门、个人绩效目标顺利达成，为企业发展提供保障，并促进企业员工的个人发展。对于地勘类国有企业而言，面对生产性活动过多，而各部门人员薪酬待遇不高的现实情况，人力资源绩效管理可获取人力资源信息，对信息整合、评价、分析，挖掘岗位人才的职业素质，即协调能力、沟通能力、判断能力、反应力等，使个人发展目标与企业发展目标相一致。在绩效管理的约束和带动下，使个人或团队创造更大的价值，为个人发展提供远景。当前，在地勘類国有企业创新发展中，人力资源作为第一生产力，有着其他资源不具备的优势。这就需要在人力资源绩效管理中，要了解人力资源构成情况，明确人力资源成本投入和产出比，以及根据现实条件对资源进行合理配置。通过优化人力资源结构，发挥个人和团队价值，使企业绩效达到预期的水平，为企业的发展提供效益，也促进地勘类国有企业内部运行和管理系统的完善，为后续的发展提供良好的条件[1]。

三、地勘类国有企业人力资源绩效管理现状分析

（一）绩效指标不合理，绩效考核缺少递进性

部分地勘类国有企业人力资源绩效管理工作缺乏科学合理的绩效指标，使绩效考核目标不明确，考核工作不能有序实施，影响绩效激励和评价工作的落实。一是不同部门考核指标缺少差异性。在地勘类国有企业中，不同部门承担的工作职责不同，决定着绩效指标也需要结合具体的工作内容进行差异化地调整。但是，具体分析部分地勘类国有企业设置的人力资源绩效指标，发现在生产和销售环节中设定的指标存在一定的差别，而其他部门绩效指标的适配性不足，使绩效指标不全面，影响后续的考核工作。二是指标没有实现定性和定量的结合。部分地勘类国有企业利用定量的指标展开绩效管理，将绩效考核的重点集中于工作表现上，缺少定量和定性指标的结合，使不够科学的绩效指标无法保障绩效考核的正确性。三是忽视对部门绩效的管理。很多企业绩效考核的对象为岗位人员，只考虑个人业绩指标是否达到标准，而忽视部门的整体绩效水平[2]。个人指标和部门指标的相互失衡，造成员工只关注自身的工作，很少进行岗位间合作，不利于企业营造和谐的工作氛围。

（二）绩效管理与地勘类国有企业发展不匹配，管理力量有待提升

在全新的发展阶段，地勘类国有企业发展目标为提升收入和资产规模，成为我国地质环境保护性的企业，实现高质量发展。在这种发展目标下，企业落实人力资源绩效管理工作，需要利用科学的绩效考核工作，保持企业内部发展动能不断增加，为企业发展提供人力资源上的保障[3]。但是现实情况是部分地勘类国有企业绩效考核的全面性不足，主要由管理层主导，内部员工难以参与到绩效考核中，考核的内容和方式较为单一，造成考核较为片面，难以符合企业发展的要求。而绩效管理灵活性不足，管理人员的创新发展意识不足，不能结合企业的变化，对绩效标准和考核内容进行动态化地调整，造成绩效考核管理难以发挥深层次的带动性作用，难以满足企业发展的现实要求。在绩效考核实践层面，参与绩效管理的人员，业务能力和管理能力不足，在落实管理目标过程中，存在一定的形式化倾向，不能根据具体的考核结果，判断员工的工作能力，以及工作变动趋势，造成绩效管理难以发挥应有的效用。

四、地勘类国有企业人力资源绩效管理优化措施

（一）加大绩效管理宣传普及力度，提高绩效管理重视程度

为进一步优化地勘类国有企业人力资源绩效管理措施，真正发挥绩效管理在企业人力资源战略发展中的作用及优势，必须重视加大绩效管理宣传和普及力度。在企业中宣传绩效管理的重要性、必要性及优势，积极转变企业领导及员工对绩效管理的认知，以此来促使各部门主动参与绩效管理工作，为绩效管理高质量开展提供力量支持。在具体实践中，相关企业领导层应做好宣传教育工作，在企业内部营造良好的绩效管理工作氛围，让员工支持绩效管理工作的同时，能够在绩效管理的帮助下，实现个人能力的提升，增加其工作产出[4]。首先，紧密结合地勘类国有企业人力资源管理特征、内容及发展需求，制定明确的绩效管理目标，为管理人员开展绩效工作提供明确方向。其次，利用新媒体与传统媒体平台，如微信公众号、微信群、QQ、企业官方网站、LED显示屏、宣传栏等媒介载体，做好对绩效管理重要性、必要性及优势的宣传和推广，让企业内部各级人员正确认识绩效管理工作，引导员工积极参与到绩效管理工作中。同时，还可选择在企业官方网站中设置员工意见反馈渠道，鼓励员工针对人力资源管理部门的绩效管理措施、方案及内容提供意见及建议。同时，针对各项绩效管理决策的制定，向员工收集参考意见，让员工真正参与到绩效管理工作中，增强员工对绩效管理的满意度和认可度。此外，积极整合价值理念，利用调研及诊断方式对价值观进行提炼，通过引进先进理念形成独特的理念识别系统，正确认识绩效管理。制定战略性实施目标，基于企业核心价值观开展规范的绩效管理设计工作，让人力资源绩效管理工作具有可操作性和实用性。

（二）科学设置绩效考核指标体系，完善绩效激励考核机制

制定科学、合理且符合实际的绩效考核指标体系，对于为地勘类国有企业人力资源部门开展高质、高效的绩效管理工作指明方向，保证绩效管理有据可依，真正发挥绩效管理作用及价值等具有重要作用[5]。为此，人力资源管理部门应结合当前企业内部人才结构、岗位特征及人力资源管理需求，遵循绩效考核原则，科学设置绩效考核指标体系，完善绩效激励机制，为实现企业发展进步创造最优价值。第一，遵循绩效考核原则。在绩效考核工作中需秉承公开性、客观性、开放沟通性、柔性化、差别性原则，优先坚持公开原则，做到绩效考核全过程、全环节的公平、公正、公开、透明。这样才能促使绩效考核工作获得员工的认可和支持，真正发挥绩效考核的正向激励作用。第二，绩效考核人员必须遵循规章制度。注重客观公正，尽量减少主观评价的考核指标，坚持以事实为依据，避免主观臆断和个人情感因素对绩效考核结果的影响，将考核重点放在员工个人能力及工作业绩方面，这样才能真正体现绩效考核工作价值。第三，遵循差异性与针对性原则。按照不同部门、不同岗位，突出部门特点或岗位特点，制定针对性、差异化的绩效考核指标体系，并按照员工个体工作能力，设置针对性的绩效考核指标，进而才能真正发出绩效考核指标激励效果。第四，坚持员工全程参与原则。引导员工积极参与绩效指标制定全过程，表达自己的诉求，提出相关意见，保证指标设置更加符合员工需求，对员工形成正向的激励作用。第五，注重月度、季度和年度指标结合。根据不同阶段绩效指标调整员工工作规划，保证员工在工作期间始终保持稳定状态。

（三）积极引进先进的管理技术，推进绩效管理信息化建设

在互联网时代背景下，各种先进的信息技术手段为企业人力资源管理信息化建设和智慧化发展提供重要支持与保障，在提高人力资源管理效率、实现信息共享等方面具有一定优势。为此，地勘类国有企业人力资源绩效管理工作的优化开展，应把握这一发展机遇，结合企业自身实际情况，积极引进各种先进的信息技术手段，切实提升绩效管理水平。首先，企业应结合自身实际情况，借助信息技术构建人力资源绩效管理系统，引入大数据技术，开发专门的人力资源绩效管理ERP系统，在系统中输入考勤天数、人员信息、财务报表以及日常行政管理内容。有助于提升绩效管理质量和效率，获取更多人力资源信息。其次，成立专门的人力资源管理小组，搭建大数据处理中心，负责整合、搜索、分析、分類和管理各项信息数据，为绩效管理方案制定、计划拟定以及指标制定等多个环节提供信息数据参考。再次，借助大数据分析处理技术，深入分析员工行为，积累各类绩效信息数据，借助数据模型与计算机算法进行计算和分析，能够获得更加客观、准确的绩效结果，为企业人力资源管理提供数据帮助。此外，依托信息平台技术优势，将企业经营信息、企业员工配置及人工成本等各方面数据信息与人力资源绩效管理平台融为一体，建立数字化运营管理系统。通过模型创建和数据分析，能够及时掌握地勘类国有企业在一定时期内对人才的需求以及人力资源相关信息变化，清楚掌握不同岗位员工业务能力，为提升人力资源管理效率，更好地为企业绩效管理服务等奠定坚实基础。

（四）加强绩效管理人员培训，不断提升人员业务能力

绩效管理人员是开展地勘类国有企业绩效管理工作，落实各项任务部署的重要执行者，自身所具备的职业素养、业务能力、前瞻性意识以及创新、创造能力等水平的高低，都会在一定程度上影响着绩效管理工作效果[6]。因此，为进一步提升企业人力资源绩效管理质量和水平，必须要高度重视建设一支高技能、高素质、高水平的绩效管理团队，强化人才力量保障。在具体实践中，企业人力资源管理部门可通过采取内部培训和外部引进两种方式，建设一支高素质的工作队伍。一方面，加强内部培训。需要针对现有的绩效管理团队，围绕其绩效考核、分析与评估等业务能力展开专项培训，定期开展技能培训、挂职锻炼、外出进修、再教育等活动。为绩效管理人员传授当下最先进、最前沿的绩效管理方式方法，加强信息化建设技能传授，使绩效管理人员自身所具备的业务能力和管理手段符合信息时代发展要求，助推企业人力资源绩效管理与时俱进。另一方面，加强人才引进。可通过积极与高等学校深入合作，签订人才输送协议，结合企业绩效管理用人需求、特点和要求，协同学校共同制定人力资源管理人才培养方案，保证培育出的管理人才符合自身用人需求，切实提升绩效管理队伍水平。

五、结语

总之，地勘类国有企业人力资源绩效管理工作，作为企业激发员工工作活力、调整企业人力资源配置的重要管理手段，对企业创新发展起着重要的推动性作用。面对当前部分企业存在的绩效指标制定不合理、绩效考核方法和内容单一、难以联系实际的现实情况，地勘类国有企业需要立足于全局，加大绩效管理宣传普及力度，提升企业对人力资源绩效管理的重视度，科学设置绩效考核指标和体系，发挥绩效激励的作用。同时，引进先进的管理技术，利用全新的数据分析技术，完成对人力资源数据的高效率处理，并以更高的管理水平，满足企业内部管理的要求，为企业的发展提供人力资源上的保障。

引用

[1]刘冰.基于大数据的人力资源管理模式创新研究[J].商展经济，2023，73（3）：152-154.

[2]张行，吴俊，周军.大数据环境下企业人力资源管理策略研究——评《企业人力资源管理》[J].领导科学，2022，820（11）：157.

[3]黄文君，林新奇.40年来企业绩效管理演进及国内外研究进展——基于中国企业管理环境变迁的视角[J].河北师范大学学报（哲学社会科学版），2022，45（4）：137-147.

[4]梁萍，莫兰健.知识经济背景下知识型员工绩效管理研究——评《知识型员工绩效管理研究》[J].科技管理研究，2023，43（1）：224.

[5]李涛.大数据时代企业人力资源管理模式创新研究——评《大数据背景下企业人力资源管理研究》[J].领导科学，2023，822（1）：159.

[6]劳小红.基于大数据的企业人力资源管理新思路——以国家高新技术企业H公司为例[J].人才资源开发，2022，480（21）：91-92.