我国企业人力资源管理的问题和对策研究

邸昂

一、前言

人力资源是构成企业竞争力的战略性资源。人力资源是指能够推动特定社会系统发展进步并达到其目标的该系统的人们的能力的总和[1]。人力资源管理对企业中的人力与组织资源产生巨大的影响，人力资源管理是企业获取竞争优势的主要工具[2]。因此，必须科学、有效地开发和管理人力资源。本文以北京某医院为案例，分析了其存在的人力资源管理问题，从职位的分析、员工的招聘和培训以及绩效考核、薪酬制度等方面提出了人力资源科学管理的必要性。在案例分析的基础上，总结了当前我国企业人力资源管理上的问题，提出了对策。

二、人力资源管理概述

人力资源管理是围绕组织四大资源之一（人力、财力、物力、信息）的人力资源，承担人力资源的招聘、使用、留用、激励的管理任务，确保组织获得所需人力资源，努力优化人力资源的配置和激励制度，并做好组织未来发展的人才储备和发展的一项工作。

（一）职位分析的必要性

1.组织机构和职位职责方面案情：北京某医院随着企业规模的扩大，员工数量的增多，公司发展处在上升期。但现有的组织机构仍旧是传统的，从而部门之间、岗位之间的职责权限不明确，相互推诿的现象时有发生。出现此问题的原因，一方面是对组织机构没能随着企业规模的扩大和业务数量的扩张而及时的进行调整，另一方面是没能对企业进行科学的职位分析。

企业人力资源进行有效管理的前提是调整和配备合适的人力资源。而在此之前，就必须知道新的环境条件下的工作内容和相应职责，以及每项工作需要哪些不同的知识、技能、经验和个人特性。工作分析可以使组织充分了解各项工作的具体内容及对工作人员的具体要求。

通过职位分析，对职位进行职位说明书的编写，全面详细地说明一种工作的内容和职责。这样，既可以通过职位分析对公司组织机构进行重新调整、整合，也可以明确各个职位的权限、职责，从而提高效率，也不会再出现职责不清、扯皮推诿的现象。

2.绩效考核方面：北京某医院缺乏科学的绩效考核，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的晋升也是部门经理的主观决定。因而，员工对于其报酬和公平性都不满意，造成大量员工的流失。

对于这个问题，职位分析有利于评价员工的工作实绩。通过职位分析，每一种职位的内容都有明确的界定，可以为考核提供合理的标准和依据。员工应该做什么，不应该做什么，应该达到什么要求，都十分清楚，对工作表现的评价提供了客观的标准。减少了绩效考核中的主观因素，为考核提供依据，为晋升提供依据。这样，企业员工就能对自己获得报酬的原因，能否晋升有一个清晰的了解。

（二）科学的招聘和员工培训的必要性

北京某医院在招聘人员时，用人部门给出的招聘标准往往模糊不清，招聘的人也大多不能在岗位上人尽其事，不仅降低了工作的效率，也使員工的能力得不到充分发挥。

1.科学招聘员工招聘是为了确保企业发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。就招聘者而言，其使命就在于“让最适合的人在最适当的时间位于最合适的位置，为企业做出最大的贡献”。因此，所谓的有效招聘实际是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的共同目标[3]。

因而，企业人力资源部门应在岗位分析的基础上，遵循企业的人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。制定人员选拔、录用政策，通过内部招聘、外部招聘等方式进行员工招聘。

2.员工培训培训是企业长远发展的必然要求。北京某医院很多员工不能适应其职位，除自身原因外，与北京某医院没有能够对员工进行相应的培训也不无关系。

高素质的员工队伍建设，除了引进高新技术和管理人才外，还要立足于本企业，通过对现有的员工进行相关培训，提高他们的综合素质水平。

此外，企业进行新员工招聘后，也应对新员工进行培训，使其适应组织，了解与其任务和业绩期望有关的信息，以增强员工的工作动力，减少可能受到的现实冲击。

（三）有效的绩效考核的必要性

北京某医院缺乏科学的绩效考核，以主管的主观性评价为主，随意性十分严重，而晋升也不是由绩效来确定，而是以主观感情占据主要地位。

绩效考核的最终目的就是通过全面评价员工，提高绩效，充分发挥潜能和积极性，更好地达到经营目标，并且提高员工满意度和成就感。不同的绩效考核系统可以促进组织目标的达成，对员工起激励作用；不科学的绩效考核系统则会挫伤员工的积极性，对组织目标的实现起严重的阻碍作用。

北京某医院没有设立科学的绩效考核制度，打击了很多优秀员工的工作积极性。严格的绩效管理是企业成功的必要条件。因此，在制定绩效目标时，认真考虑员工个人、团队业务和企业的目标密切结合，让员工愉快地接受任务，并推动团队的合作。同时，抓绩效管理要持之以恒，因为绩效管理工作是一项非常艰苦而又细致的工作，而我国很多企业经常忽略这一点，甚至认为绩效管理是无用的。

（四）合理的薪酬制度的必要性

对于员工来说，员工工作作为一种职业活动，是有偿劳动，而薪酬则是劳动报酬的主要形式。北京某医院缺乏科学的薪酬制度，员工对现有薪酬制度表示不满，从而影响工作效率，甚至造成较大的人才流失。

从薪酬的概念来看，狭义的薪酬是指员工因为雇佣关系存在而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。广义的薪酬还包括非经济补偿，它是指个人对工作本身或工作的心理、物质环境的满意程度，如工作的成就感、挑战性、发展空间、意气相投的同事等。而且，非经济报酬已经越来越受到人们的关注，并成为影响员工工作的一个重要因素。

从薪酬的体系来看，要根据不同岗位的技术特点，综合考虑薪酬规模、构成成分、各成分的比重等方面，设计出科学合理的薪酬体系，从而极大地刺激各岗位工作人员的主观能动性，为企业的发展做出贡献。

因而，北京某医院应该在职位分析和绩效考核的基础上，设立科学的薪酬体系，秉持公平的原则，不仅满足员工的经济保障，也要起到相应的激励作用。因为，有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，还能给予员工不断地激励，鼓励他们努力进取，取得更好的成绩。

二、企业人力资源管理的主要问题

总的来说，北京某医院可以普遍代表现今中国许多企业的人力资源管理现状。通过上述案例分析，总结出当前许多企业的人力资源管理问题。

（一）人力资源管理与人事管理相混淆

现在很多企业虽然将“人事部”改为“人力资源部”，但其管理职能并未随之一起改变。两者的区别主要在于：传统的人事管理是单纯的事务性管理，而人力资源管理更具战略性、整体性；人力资源管理比人事管理更重视“人力”；人力资源管理视员工为“社会人”，但传统的人事管理将员工视为“经济人”[4]。

（二）缺少人力资源规划

就如北京某医院，其组织机构混乱，人力资源管理杂乱无序。有些企业即使做了人力资源规划，但观念落后，规划与发展也常常不一致。而人力资源规划是进行人力资源管理的前提，是职位分析、员工招聘等进行的前提。

（三）缺乏有效的激励机制

激励是企业人力资源管理的重要环节。现存的问题主要有或者无激励，或者激励仅使用物质报酬手段，或者激励机制不公平，这一点尤其会引起员工的抱怨。由于缺乏科学考核制度，导致员工付出和实际收入不相配，分配上的不公平导致激励失败。

（四）缺乏正确的用人观

很多企业将员工看为是一种成本而不是一种资源，对人才只知道使用不培养，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才和有效管理人才的观念。因而导致员工素质普遍不高，尤其是管理人员的管理能力、综合素质不能适应企业发展以及市场变化的需要。同时，用人制度上“任人唯亲”，导致企业骨干力量的流失，进一步影响到企业的正常经营。

三、加强并完善人力资源管理的对策

（一）转变思想观念

进行人力资源管理工作之前，首先要转变思想和观念，将“人”当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来积极挖掘、科学管理。企业的决策者要转变思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来。任正非说过，“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，需要通过人力资源改革，提升核心竞争力，保持企业可持续快速增长。

（二）科学的人力资源规划

优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，是能够使企业和员工共同发展的计划[5]。

同时，只有制定了科学的人力资源规划，才能进行有效的岗位分析，招聘到公司需要的人才，实现人力资源的科学合理利用。

（三）建立合理激励机制

知识经济时代，人才的竞争更加激烈。人力资源管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展。不仅注意员工的物质激励，还应注意员工的非物质激励。

同时，薪酬作为最基本的激励手段，企业应该建立科学的薪酬制度。一个能发挥作用的薪酬系统，会起到增强招聘吸引力和提高士气、减少流动的作用。相关调查结果也发现薪酬体系与工作稳定之间的依存关系，进一步证明了“企业薪酬战略影响员工工作行为和组织绩效”的观点。

本文仅从企业不同发展时期薪酬阐述了战略的重点。企业初始阶段的薪酬策略侧重于个体激励，以激发企业家精神。短期激励主要包括股票奖励，长期激励主要包括股票期权（全员参与），基本工资和福利普遍低于市场水平。成长期企业的薪酬策略侧重于个体—集体激励。短期激励主要是现金奖励，长期激励主要是股票期权（有限参与）。基本工资可以等于市场水平，福利一般可以低于市场水平。

（四）树立正确用人观

在用人方面，不是企業缺少什么人都可以随时在招聘市场上找到。员工作为企业的一部分，需要科学的认识、对待和管理。不仅在薪酬、晋升等方面要使员工满意，同时，为了提高员工的素质以更适应企业的职位，还需进行相应的员工培训。通过培训，引导人才和企业文化相适应，培养人才对企业的忠诚度。同时，也从整体上提高企业人力资源管理水平，从而实现人才和企业的双赢，解决企业的人才隐患这个后顾之忧。

在用人方面，如持续培养管理团队中的新生力量，每年都从在基层员工中发现20%的重点培养对象，作为管理人员提升的储备。并提供一整套帮助骨干员工发展的培训课程，设计网状职业生涯路径、双重职业路径等在内的职业生涯设计，帮助他们尽快成长，可以成为稳定人才的重要因素。又如，有的企业论资排辈现象严重，对青年人不信任、不放权，导致管理理念陈旧，没有生机。因此，企业领导人必须以企业发展为重，不断自我革命，不断改革与创新。因此，必须大胆起用年轻人，起用开拓创新型人才，起用那些有才华、有胆识、有勇气的年轻人。只有他们才能让企业不断发展，实现把老将的经验和新兵的激情进行有效的融合，不断改革和创新。

四、结语

综上所述，企业面临的发展环境日趋复杂多变，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理将是企业增强竞争力的有效手段。因而，企业只有着眼长远发展，不断加强和创新人力资源管理工作，才能为企业可持续发展，提供充足的人才支撑，进而促进企业市场竞争力得到不断提升。

引用

[1]李文韬.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国市场，2023（10）：109-112.

[2]梁旭铠.互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型研究[J].商讯，2021（20）：186-188.

[3]桑颖.人力资源管理中的员工招聘与培训分析[J].营销界，2022（24）：111-113.

[4]刘鹏程.探析人力资源管理理念在医院人事管理中的运用[J].质量与市场，2022（18）：106-108.

[5]王文军.企业人力资源规划研究[J].中国集体经济，2023（14）：98-101.