基层公安机关人力资源管理问题分析与对策

钟桂花

摘要：公安机关是自带武装性质的国家暴力机关，是国家机器的重要构成元素，担负着维护社会治安，保障百姓人身财产安全，惩处打击违法犯罪，强化治安行政管理等多项重要职责。人力资源管理制度运用到公安机关内部可最大化保障公安个体权益，发挥公安人员积极潜力，推动公安机关目标的完成。尤其对基层公安人员而言，人力资源管理尤为重要。基于此，本文展开对基层公安机关人力资源管理问题的分析和探讨，针对当前出现的问题加以着重研究，并提出相应的对策，希望能够切实提高基层公安管机关人力资管理效率。

关键词：公安机关；人力资源管理；问题分析；对策

一、人力资源概述

人力资源管理的内容大体包含下述内容：岗位职责设定、人才选拔留用、人才培训、绩效考评、薪资管理、激励机制、职业生涯规划等。每一个部分都是既相互独立又相互统一，从而形成一种联合性动力，促进单位或组织用人模式的科学化系统化。人力资源管理将人力资源当作是组织内部最为关键的一大要素，借助于管理措施的施行，调动和激发人员创造力和潜能，促使成员可积极发挥主观能动性，投身到具体的工作中，从而令单位或组织发展目标尽快达成。人力资源在维护组织利益的同时，也要尊重和维护个体利益，令个体利益和组织利益达到最大化的统一、一致，从而促进工作的顺利开展[ 1 ]。

二、基层公安机关人力资源管理存在的问题及成因

（一）基层公安机关人力资源管理存在的问题

首先，人力资源环境创设理念缺失。市场经济体制的发展促使各大企业都施行了现代化的人力资源管理制度，但相较于这些组织，公安机关等国家行政部门所面对的压力偏小，所以并未将组织内成员当作人力资源来看待，管理上也未引进和施行人力资源管理模式。公安机关内部，人力资源管理并没有获得足够的重视，人力资源管理模式依旧延续传统方式，缺乏必要的战略层面的人力资源管理思想[ 2 ]。

其次，基层公安人员流动性偏大。相关数据显示，基层公安人员有相当大的比例是暂时为之，人员流动性非常大，特别是近几年离职和入职动机都呈现多元化趋势发展。很多基层公安人员入职目的只是过渡性或常识性就业。尤其是一些年轻基层公安人员，只是将该岗位当作过渡性跳板，如果找到理想工作，便会跳槽离职，造成基层公安人员流失率高、工作不连贯度强的现象[3]。而且，相较于其他行政部门的工资高、劳动强度低、无需上夜班等情况，基层公安人员普遍工资低、劳动强度高、频繁上夜班，不仅挫伤了人员的工作积极性，而且也极不利于留住人才[4]。

第三，基层公安人员欠缺长效培训机制。公安机关对于基层人力资源培训没有统筹化的考量，也未搭建学习氛围的尝试和探索。培训是从更宽泛层面上提升智力资本的路径和措施，可以高效化地把组织的战略目标和宗旨结合起来。但倘若未预先展开需求评价，那便无法更好地处理培训对象、内容、培训方式等多方面的关系，自然培训也无法获得好的效果。公安机关基层人员培训常常不顾及成员自身水平，实行单一化的培训方式，针对性不强，导致最终成效颇差。

（二）基层公安机关人力资源管理存在问题的成因

首先，基层公安人员待遇偏低。其一，财政保障不到位。财政专项资金是基层公安人员经费保障的重要渠道，但该项经费很多情况下都无法获得较好的保障。从市级到区级再到分局、派出所，经费越发紧张。其二，收入的偏低化。尽管近几年基层公安人员薪资有所提升，但相较于物价水平以及其他行政单位基层人员收入依旧偏低，而且也没有配备相应的提升机制、保障机制等，造成各地基层公安收入差异拉大现象，大大束缚了基层公安队伍的发展和壮大。其三，同工不同酬问题严重，很多基层公安人员是“二等公民”，比如基层文职、辅警等，工作内容、工作量和民警差别不大，但薪酬待遇上却明显低很多[5]。

其次，职业保障不到位。很多公安机构都没有对基层公安人员的职业发展路径作出详细的规划，从而令基层公安人员职业归属感、安全感缺失，从而拉低工作积极性和忠诚度。基层公安人员，在社会上的认同度并不高，薪酬、地位等和正式的民警有很大差别，甚至不少单位都将其当作杂物工，各种苦活脏活累活都推给基层公安人员做，大大伤害了他们的自尊心。职级管理、晋升机制等也有不同程度的缺失，基层公安人员只有薪资，并无晋升空间，甚至有个别人员能力出色表现优异，但就是无法转为正式民警[6]。

三、基层公安机关人力资源管理优化对策

（一）提高基层公安人员待遇

第一，遵循劳动法，设定最低薪资标准、加班费、五险一金等，增加基层公安人员个人价值导向类目，设定关于他们的层级、学历、技术职称津贴，鼓励基层公安人员的队伍稳定，给予工龄工资补贴，强化组织职责，确立职务工资、加班津贴、考核津贴等，不可实行一刀切。第二，确立各级财政政策、来源。自国家角度出台统一的财政供给政策，确保有稳定的经费。创建基层公安人员经费保障机制，薪资标准参考区域在岗职工薪资，服装装备等也划入到同级财政预算中。第三，开拓福利性收入渠道。比如在经费预算范畴中，依照上一年度职工均薪资、城镇居民人均可支配收入、基本养老保险缴费基数等，联系基层公安人员岗位性质、强度、风险等因素，设立动态调整机制，并尽力协调政府給予高温补贴、特岗津贴等补贴，还可设定绩效考核奖等。

（二）增加基层公安机关人员晋升空间

首先，订立明确的岗位分工职责界限。建议在调查基础上，摸索和尝试基层公安人员分类管理制度，依照岗位的技术含量、强度、危险性等将其划分成行政事务、执法辅助、技术保障等三类，不同类别担负不同职责，从而合理地利用人员。其次，设定等级、层级，比如英国警务人员有明确的职务序列，分为正式警察、文职、辅警三大主体，只要满规定年限便可参加晋升考试。我国也可采用这一模式，以梯度式的等级序列订立专门的晋升方法，从而更为长远地保障队伍的稳定性和科学性。对于一些技术性的辅警人员，可参照军队、民警等做法，设定和领导职务或非领导职务相平行的技术级别，其待遇与之挂钩，以此来大大提高对身份的荣耀感。总之，要本着公平竞争择优的准则，不断挖掘和保留基层公安人才。

（三）加大人力资源培训开发力度

首先，要将培训当作长期性工作来做，订立健全、长效的培训机制，创建公安大教育、大培训的体系格局。实行一体化培训模式，参照基层民警理应具备的素质和要求来订立长期性、规划性的培训方案。同时鼓励他们自我激励，自学提升，创造条件和机会使其参与更高层次的继续教育。其次，充分发挥老同志优势，以传帮带的方式，发挥老同志余热，调动激发新同志潜力，推动新老公安人员的价值同步发挥。第三，提高专业化训练，尤其是信息化水平、科技化素养，令培训走在最前沿，以特有的教育培训给予基层公安人员学习新知识新技能的机会，舒缓高压工作带来的懈怠情绪，提高他们的工作效能。

四、结语

公安人力资源管理效能是当前我国现代化警务改革成功与否的一大重要指标，在维护国家安全稳定、保障百姓生命财产安全、确保社会秩序有条不紊等多方面，公安机关基层人员都发挥着重要性作用。因此想要推动公安人力资源管理效能的提升，必须要深入研究基层公安人员现状问题和不足，针对性地进行改善和提升，比如在薪资待遇、晋升等方面予以改善，同时加强对人力资源的培训，健全考核、激励等相关制度等，以此来提高对基层公安人员的管理水平，促进公安机关总体人力资源管理效率的提升。

参考文献

[1]王铁岭.新时期公安人力资源管理的思考[J ].云南警官学院学报，2008（6）：78-80.

[2]肖炎.C区公安分局人力资源管理研究[D].开封：河南大学，2015.

[3]尚靖.深圳市宝安区公安机关人力资源管理研究[D].长沙：湖南大学，2018.

[4]李宝元.人力资本论：基于中国实践问题的理论阐释[M].北京：北京师范大学出版社，2009.

[5]吕德鹏.警察组织的人力资源规划研究[D].重庆：西南政法大学2016.

[6]王毅虹，孙晓东.公安人力资源管理概论[M].北京：中国人民公安大学出版社，2007.

（作者单位：福建省永安市公安局文职人员中心）