薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用研究

张 宁

(山东省中医药研究院，山东 济南 250103)

薪酬，意指劳动者通过劳动所换取的报酬总和；激励，意指通过一定的方式方法调动人的积极性，使得个人潜能得到充分发挥。薪酬激励主要指的是通过一定的制度或措施对劳动者的薪酬进行优化，以此调动劳动者的工作积极性，在彰显员工价值的同时推动企业的长远发展。当今市场竞争的重点不仅包括科技竞争，还包括人才竞争，优秀人才可以为企业的经营管理提供强大的智力支持，故而企业的人力资源管理部门需要千方百计招揽和留住人才，最大限度避免人才流失，而薪酬激励制度便属于企业留住人才的重要举措。

近些年来，“画饼”在职场中流传度一直非常广，意指企业给员工做出一些荒唐和不切实际的承诺，但从来不予兑现，当员工想要企业兑现当初的承诺时，企业只会给员工吐苦水、讲难处、谈情怀。时至今日，很多企业已经意识到想要留住人才不仅要依靠情怀，还要依靠良好的环境和优厚的福利待遇，所以有必要对薪酬激励制度进行不断优化，突出激励制度的科学性、公平性，确保员工的辛苦付出与薪酬待遇相适应，唯有如此，员工才会全身心投入工作中，为企业的生存与发展贡献自身的价值，企业才能够在激烈的市场竞争中实现可持续发展[1]。

1 薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用现状

改革开放四十多年来，我国的市场经济获得了极大的发展，国有企业数量逐渐增多，民营企业更是层出不穷。为了推动企业实现可持续发展，增强员工与企业之间的黏合度，企业在进行人力资源管理时，将薪酬激励制度纳入其中，并取得了一定的管理效果，员工的积极性与忠诚度有所提高。但随着市场经济的不断发展变幻，传统的薪酬激励制度已经难以满足现代企业人力资源管理需求，在运用过程中存在诸多不容忽视且亟待解决的问题，下面就薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用现状进行分析。

1.1 人资规划缺失

当今市场环境变幻莫测，企业只有依靠优质的管理和科学的规划，才能在不断变化的市场中拨开云雾，找到适合的发展方向与目标。人力资源管理属于企业管理的重要组成部分，但需要注意的是，很多企业在人资管理方面缺乏足够的重视，有些负责人甚至认为人力资源部门的工作内容无非招聘员工、组织培训、劳资统计以及制度制定等，并没有充分意识到人力资源管理对企业生存与发展的意义。也许正是因为企业对人资部门缺乏重视，很多人资部门工作人员在工作上也显得漫不经心，尤其是在薪酬制度制定与完善方面，没有科学的考量与长远的规划，导致薪酬激励制度落实之后，没有达到预期的目标和效果，员工的离职率和跳槽率依然居高不下。

1.2 制度流于形式

当前，很多企业虽然已经制定了明确的薪酬激励制度，但该制度却流于形式，主要表现在人力资源管理部门在对员工进行管理时，并没有重视员工的工作表现与工作成果，也不会根据薪酬激励制度来确定员工的最终薪酬，很多员工辛苦一个月，拿到的薪资报酬却少得可怜，完全达不到薪酬激励制度所确定的标准。除此之外，还有些企业的人力资源管理部门可能会找各种理由克扣员工的绩效或报酬，比如员工请假较多、迟到早退等，薪酬激励制度完全没有落实到位，这很容易消磨员工的热情、降低员工对企业的忠诚度，久而久之，人才自然逐渐流失。

1.3 制度不够合理

在现实当中，很多企业虽然制定有薪酬激励制度，且人力资源管理部门也将该制度落实到位，但制度却缺乏科学性与合理性，比如在同一部门同一岗位中，不同员工所付出的努力相差无几，但薪资报酬却有着不小的差别；或者有些员工在工作上偷懒懈怠、浑水摸鱼，有些员工在工作上兢兢业业、认真负责，但两者的薪资待遇却相差无几，在此种情况下，任何一位员工都会感觉到委屈和不公，其工作热情很容易消耗殆尽[2]。古语有言“家和方能万事兴”，家庭要和谐方能兴旺，更何况是企业呢？不合理的薪酬激励制度很容易让员工之间心生嫌隙、推脱责任，在降低人力资源管理成效的同时，也会影响企业的长远发展。

1.4 薪酬模式单一

薪酬激励制度的作用对象是员工，故而企业在制定该制度时，应了解并把握员工的真实需求，使得激励制度更具有人情味。而且随着社会的不断发展变化，企业也应当对薪酬模式进行不断丰富和创新，以满足员工多元化的需求。但从实际角度来看，很多企业在薪酬激励方面较为单调，比如只是单一的货币、购物卡等，难以满足当下员工的多样化需求，尤其是在工作如此忙碌的社会背景下，很多员工对于薪酬激励的需求已经不再局限于货币，还包括旅游、假期等，如果企业不对传统单一的薪酬模式进行丰富，便很难长久留住员工的心。

1.5 薪酬待遇不佳

福利待遇是大多数劳动者在应聘过程中重点关注的问题，尊重员工劳动价值、薪酬待遇好的企业自然更容易获得劳动者的青睐，也更容易留住优秀人才。但很多企业在经营发展过程中，将“利益”二字看得太重，比如有的企业年年给股东分红，但是却舍不得提高员工的薪酬待遇，很多老员工工作多年，但薪资待遇却一如既往，没有太大的改变，试想这样忽视员工价值的企业，怎么可能会赢得员工的忠诚与认可呢？近些年来，有些企业虽然也在尝试提高优秀人才的薪酬待遇，但在实施过程中经常出尔反尔，比如以经济效益不好而降低员工待遇，或者克扣年终奖金，人才流失自然严重。在新时代背景下，企业生存与发展愈加艰难，想要突破发展瓶颈，则必须要对人力资源管理予以足够的重视，对传统薪酬激励制度进行优化，争取通过科学、公平的薪酬激励制度招揽和留住更多优秀人才，坚持人才与企业共发展原则，企业才有可能迎来新一轮的发展机遇。

2 薪酬激励制度在企业人力资源管理中的具体应用

人力资源管理属于企业管理的重要组成部分，而薪酬管理属于人力资源管理中的重要内容，为确保薪酬激励制度能够发挥出应有的作用与价值，企业就必须要转变传统的观念，不要将员工排除在企业经营管理之外，而应当将员工作为企业经营发展过程中不可或缺的组成部分，并以员工为导向对薪酬激励制度进行完善。在激发员工工作积极性与主动性的同时，还能在一定程度上激发员工潜力，提高了人力资源管理的效果，唯有如此，企业才有实现长远发展的可能。

2.1 转变管理理念

从某种意义上看，在市场竞争如此激烈的今天，负责人的经营管理观念直接决定了发展方向与最终结局，那些不舍得让利员工、不重视员工培养和发展的企业，很快就会在市场竞争中败下阵来。因此，企业负责人应当意识到现在市场经济已经今非昔比，人力资源资源管理属于企业管理的重中之重，只有从思想上意识到人力资源管理的重要性，并且付诸行动，积极向一些优秀的国内外企业学习，借鉴优秀企业的管理模式，企业才有可能突破当前的发展瓶颈。

但仅仅意识到人力资源管理重要性还不够，负责人还应当意识到人是企业最重要的资源，但想要发挥人力资源的作用和价值，不能依靠简单的奖惩，还有完善的薪酬激励制度，毕竟员工参加工作最主要的目标是获得与劳动价值相匹配的报酬，良好的薪酬激励是员工对企业最大的期待，如果负责人对于员工的期待置之不理，或者根本就不重视，那么就很难赢得员工的忠诚。因此，负责人需要从主观上、思想上转变传统的经营管理模式，重视人力资源管理和薪酬激励制度，并以该思想为出发点对薪酬激励制度进行优化与完善，契合员工对企业的期待和要求[3]。值得注意的是，负责人对薪酬激励制度的重视不能只是局限于一时，而应当对此予以长远的关注和重视，并以企业管理、发展方向以及员工情况为导向，不断对薪酬激励制度进行完善，使得薪酬激励制度始终与企业的人力资源管理理念相契合，并成为推动企业发展的强大动力之一。

2.2 完善薪酬制度

人力资源管理部门对于企业的生存与发展意义重大，故而无论是企业负责人还是人资部门工作人员，都应当意识到人力资源管理的重要性，并在开展具体工作时，做好长远、科学的规划，而不是局限于眼前的蝇头小利。从薪酬方面来看，完善的薪酬制度是薪酬激励作用得以充分发挥的前提和基础，过去在薪酬分配方面讲究“多劳多得、少劳少得”，此种虽然普遍但并不一定完全适用于所有的劳动关系，尤其是随着社会分工的不断细化，传统单一的分配方式已经难以满足时代与社会发展要求，必须要有所创新与改变。对于现代企业而言，随着部门以及员工的不断增多，必须要对传统薪酬制度进行完善，才能充分调动不同部门、不同岗位员工的积极性与主动性。

首先，针对岗位与工作内容完全相同的员工，企业则需要采取同一套薪酬激励制度，实施同一种绩效考核模式，不能出现同工不同酬的情况，突出薪酬激励制度的公平性，以此避免部分员工在工作中出现偷懒、懈怠等不良情况。其次，针对同一层级但不同岗位的员工，企业则需要根据工作量、技术含量以及工作表现等来科学制定薪酬激励制度，比如技术员的薪资待遇应当比行政人员高，因为技术员的工作内容涉及企业的核心业务，甚至直接关系企业的经营发展前景，所以在完善薪酬激励制度时，需要考虑不同员工的实际情况，充分体现出企业对知识、对人才的尊重。再次，针对工龄不同的员工，企业则需要根据工龄的长短来细化薪酬激励制度，试想同为技术员，一个在企业已经工作多年，另一个刚进企业不久，两者的年终奖相差无几，这很容易引起工龄较长员工的情绪和心理波动，故而企业需要考虑员工的工龄，对工龄较长且表现优秀的员工予以更多的薪酬鼓励。最后，薪酬激励制度要坚持“对岗不对人”的原则，也就是只要员工的工作表现和结果达到了企业预期的标准与要求，无论员工是男性还是女性、是已婚还是未婚、年龄是大是小，都应当按照薪酬激励制度予以奖励，不能存在性别或年龄歧视。可见，在完善薪酬激励制度时企业应考虑方方面面的因素，尽可能将薪酬激励制度与员工的工作量、工作能力、技术含量以及工龄等进行结合，对基本薪酬、绩效以及奖金等计算方式进行不断优化，尽可能提高薪酬激励制度的科学性、合理性与公平性，坚持薪酬激励制度面前人人平等的原则，不能随便伤害员工对企业的信任与忠诚，唯有如此，企业才会在员工的共同努力下获得更好的发展。

2.3 丰富激励模式

在现实当中，很多企业的薪酬激励模式主要是货币，比如给员工发放季度奖金、提高基本薪酬以及提高年终奖额度等，这也是最直接、员工最喜欢的激励形式，但随着企业的不断发展扩大，传统的、粗暴的货币激励已经难以满足员工的基本要求。近些年来，一些优秀企业开始探寻其他的激励模式，比如华为公司、腾讯等知名企业会给优秀员工一定的期权，从而在一定程度上维持员工对企业的信任感与忠诚度。因此，企业在开展人力资源管理时，不能只是从货币方式着手进行薪酬激励，还可以适当拓展非货币性薪酬激励模式，不断完善与丰富企业的薪酬激励体系，使得薪酬激励价值得到更充分的发挥。

具体而言，非货币性薪酬激励模式可体现在以下四点：①授权。任何一位劳动者都希望自己能够得到身边同事的尊重，希望自身的能力与价值能为上级所看见，故而企业负责人应善于将一部分权力下放给有较强工作能力、有较高职业素养的员工，让员工感受到企业对其的信任与重视，使得其在工作中能够更加负责、认真，着力提高自身的工作能力和效率，为企业经济效益的提高不断提供助力[4]。②晋升。对于大部分劳动者而言，“升职”与“加薪”是其在职场中想要实现的两个主要目标，但很多企业似乎都忽视了员工“升职”需求，比如有些企业在某些管理岗位出现空缺时，不愿意考虑内部员工，而是选择对外招聘管理人员，企业负责人固然有自己的考虑，但这就很容易引起员工的猜测与不满，要知道在一个小小的企业中，外来的和尚并不一定念好经，有时候甚至会引起员工流失。对于企业而言，只有让员工看到希望，才能长久留住员工的心，而“升职”是留住员工最重要的那条线。因此，企业可以尝试着将“升职”纳入薪酬激励范围，对于工作表现突出、绩效考核优秀的员工予以升职，让员工感受到企业对于优秀人才的重视与爱惜，并意识到在这个企业中工作有巨大的上升空间。③带薪休假。我国《劳动法》明确规定劳动者在企业工作一定年限后，享受带薪休假的权利，且工作年限越长，休假时间也就越长。为了进一步激励员工，企业可以将带薪休假纳入薪酬激励范畴中，比如对于表现优秀的员工，可以适当延长休假，通过延长休息时间的方式来强化员工对企业的忠诚度，让其能够沉下心来，努力工作。④旅游机会。有一些实力较强、规模较大的企业，每年都会组织员工外出旅游，但由于经费有限，并不是所有员工都能够享受到这一福利，尤其是旅游地点在省外或国外时，企业只能将有限的名额分发给那些表现较好的员工。但如果旅游名额由企业负责人或管理层随意指定，则很容易引起其他员工的不满，企业内部容易引发内讧，故而企业可以将旅游机会纳入薪酬激励范围内，让表现突出的员工有机会享受到为数不多的旅游名额，最大限度彰显薪酬激励的公平性，并在潜移默化间引导员工进行良性竞争。当然，除了上述几种非货币薪酬激励模式外，企业还可以根据实际情况对薪酬激励模式进行丰富，比如培训学习、集体户口、子女教育等，充分满足不同员工的期待与需求，并最大程度调动不同员工的工作积极性，企业自然也在这个过程中实现了良性发展。

2.4 提高薪酬待遇

对于劳动者而言，薪酬待遇可以决定其择业方向、就业岗位以及跳槽频率，在就业市场上，“人往高处走”是大势所趋，几乎没有劳动者会愿意长期待在一个薪资待遇低，且几乎没有任何晋升空间与发展前景的企业。但很多企业负责人却想当然地认为员工与企业是厚此薄彼的关系，如果给员工提高福利待遇，那么留给企业的效益就不多了。从这一角度来看，企业并没有意识到员工才是推动企业长远发展的中坚力量[5]。随着市场竞争的日益激烈，优秀人才变得炙手可热，企业想要留住人才、发展人才，就必须要从薪酬激励制度着手，尽可能提高薪酬待遇。

具体而言，企业首先要提高基本工资标准，很多企业在招聘人才时将基本工资定得非常低，或者根本没有基本工资，员工想要提高工资水平，就必须要依靠工作绩效，其实这种薪酬制度并不合理，很容易让员工产生反感与抵触，所以企业应当尽可能提高员工的基本工资，且员工的工作内容技术含量越高，则基本工资就越高。同时，企业人力资源管理部门还应当根据员工的工龄逐年提升基本工资，比如员工工龄每满一年，则基本工资增加500～1000元；对于十分优秀的技术型、管理型人才，基本工资的涨幅应当更大一些，以此彰显公司对优秀人才的重视，让员工能够沉下心来工作，不至于随便跳槽或离职。除此之外，企业在面对员工时，应当始终坚守“诚信”品质，比如在与员工签订劳动合同时，企业应当明确各项薪酬待遇，并要求人力资源部门在对人才进行管理时，严格落实合同提及的待遇内容，最大限度避免出尔反尔，如果企业存在效益不佳，无法足额发放季度奖金、年终奖等情况，人力资源管理部门也应当向员工们做好解释工作，争取获得员工的理解，通过人性化的管理来最大限度留住员工。值得注意的是，待企业渡过发展难关以后，应当恢复或提高员工的薪酬待遇。由此可见，企业在经营发展过程中，应将员工视为企业非常重要的组成部分，企业发展效益佳，则应当适当让利于员工，提高员工的薪酬待遇；企业发展效益不佳，则应争取员工的理解与支持，确保员工尽可能留下来，助力企业渡过难关，唯有如此，企业才能广招天下贤能之士，才能在激烈的市场竞争中逆流而上、脱颖而出。

3 结语

总而言之，人是一个企业生存与发展永远不可或缺的组成部分，企业需要对人力资源管理予以足够的重视，通过最大限度优化人力资源配置，来推动企业的长远发展。薪酬激励制度作为一项作用于员工的制度，直接体现了一个企业的人力资源管理成效，该制度的科学性、合理性以及公平性直接关系员工对企业的信任度与忠诚度，故而企业负责人在对人力资源管理进行优化的过程中，应从企业发展与员工期待角度出发，对薪酬制度予以完善，既要转变管理理念、完善薪酬制度，又要丰富激励模式、提高薪酬待遇，通过最直接、最具体的激励模式来彰显企业对员工的重视与关怀，唯有如此，员工才能沉下心来专心工作，企业才能在员工的共同努力下获得长远发展。