基于激励理论的企业薪酬管理探究

2023-08-25虞卿

中国管理信息化 2023年12期

虞卿

［摘要］在企业的发展过程中，人力资本支出是企业重要的经营成本支出。企业利用激励机制能激发员工自身的潜能，再结合科学有效的薪酬管理办法，尽量保证员工获得公平的待遇，提升员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。文章从激励理论和薪酬管理两个方面入手，分析现阶段企业薪酬管理过程中存在的问题，如薪酬管理与绩效管理严重脱节、工资结构不合理、薪酬形式较为单一以及薪酬管理不能体现公平原则等。最后，基于激励理论，给出提高企业薪酬管理水平的具体措施，以激发员工工作积极性，提升企业的综合竞争力。

［关键词］企业；激励理论；薪酬管理；福利待遇

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.12.048

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）12-0148-03

0 引言

现代企业逐渐重视制度建设和人力资源管理，也是其顺利经营发展的重要保证。企业要想降低生产成本，提高员工生产能力，就需要从薪酬管理角度入手，为员工提供公平、合理的薪酬制度。同时，要着眼于激励理论，通过激励制度激发员工的主观能动性，营造良好的企业竞争氛围。可以看出，激励和薪酬管理对企业来说，都非常重要。

1 激励理论及薪酬管理内涵

1.1 激励理论

激励是指在经营活动中，企业管理者运用相应的手段来激发员工工作热情，发掘其潜力，促使员工作出更大的贡献，进而提高企业整体竞争力［1］。而激励理论是关于如何满足人的各种需要，调动人的积极性的原则和方法的概括总结，包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、公平理论等，旨在激发员工积极性、清晰工作动机。企业利用激励理论可以达到3个目的：第一，可以充分发挥员工潜能，调动员工的工作热情；第二，有助于促进员工实现自我价值；第三，在企业内营造和谐的气氛，增强企业的凝聚力。

1.2 薪酬管理

薪酬主要是指单位员工通过自身劳动付出获得的一定报酬，根据报酬形式不同，可分为经济性与非经济性两大类［2］。经济报酬又可以细分为直接经济报酬和非直接经济报酬。直接经济报酬主要是以工资形式发放给员工本人，非直接经济报酬主要是通过为员工提供工作生活学习上的便利等形式给予职工的补助。科学合理设计企业薪酬标准，对充分激发员工工作积极性、创造性，增强企业发展动力，提高市场竞争力具有深远的影响。企业要结合自身实际，综合分析薪酬结构、组成及层次等方面，同时结合员工的岗位职责、业务技能、实现价值等建立一套科学、合理、公平的薪酬体系。薪酬管理包括薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整，三者之间可以构成一个完整的循环系统。从狭义上说，薪酬管理是指在组织发展战略指导下，确定、分配和调整员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成的动态管理过程。同时，建立健全的薪酬制度，可以留住和吸引优秀人才，增强企业凝聚力，提高企业生产力。因此，在企业人力资源管理中，薪酬管理必不可少。

2 当前企业薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬管理与绩效管理严重脱节

企业的薪酬管理与绩效管理是人力资源管理的重要内容，绩效管理与薪酬管理息息相关［3］。绩效管理是薪酬管理的基础，员工需要满足绩效要求或达到绩效考核标准后，才能够获得相应的薪酬。企业可以根据员工绩效表现为其提薪或降薪。所以说，薪酬管理与绩效管理要协调推进，二者融合在企业发展中十分重要。但是，当前企业薪酬管理中存在着与绩效管理脱节的问题，具体体现在以下方面。第一，目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题，达到什么目的缺乏清醒的认识。第二，薪酬管理与绩效管理简单化。为了方便薪酬计算，不少企业会将薪酬计算方式和绩效考核方式简单化，对绩效的理解就是评分，将绩效评分机械地等同于员工月度、季度、年度奖金，这样的绩效考核方法无法激励员工，也无法体现薪酬管理的公平性。第三，部分企业生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。第四，薪酬管理与绩效管理不够动态和灵活。很多企业在管理制度制定后就很少改动，这样无法满足企业发展需求和員工需求。例如，企业绩效考核内容比较统一固定，老员工容易达成绩效目标，因此工龄较长的员工，其薪酬比较高，而新员工薪酬比较低。可以说，当薪酬管理与绩效管理严重脱节，就会导致员工感到薪酬管理缺乏公平性。

2.2 工资结构不够合理

随着我国经济的快速发展，企业经历了数次变革，经营管理能力大大提高，同时也使管理者意识到薪酬管理对企业发展的重要性，并逐步改进企业的工资结构。但由于某些原因，部分企业在薪资结构的改革上仍有许多缺陷，如工资结构没有应时而变、因人而变，造成工资结构不够灵活及合理。这种固定的工资体系，并没有真正体现出员工的工作能力和工作量。此外，工资的分配方式多以现金形式支付，而非现金的福利待遇相对偏少，难以满足员工其他方面的物质

需求［4］。

2.3 薪酬形式较为单一

目前，我国企业的薪酬支付方式以现金形式为主。从现代企业的薪酬管理角度来看，薪酬既要包含现金报酬，又要包含非现金报酬。部分企业恰恰忽略了非现金报酬的重要性。大多数公司管理者都会认为选择和分配非现金报酬是一种浪费时间且意义不大的工作，而且还不能让每个人满意，所以统一采用现金支付的办法。但非现金报酬更注重对员工的重视，是对其价值的肯定，也是对其精神和心灵上的一种鼓励。大量实证研究证明，非现金报酬可以很好地解决员工的工作心理问题，而仅仅使用现金报酬并不能满足现代企业的薪酬管理要求。

2.4 薪酬管理不能体现公平原则

受多种因素制约，部分企业对职工的薪资市场化运作意识不强，未充分认识到市场化条件下优化职工薪酬管理的重要性，也不够关注相同职位的员工报酬情况。在实际工作中，如果同一行业的不同企业相同岗位员工进行薪资对比，发现自身的薪酬待遇低于其他企业同一岗位职工薪资水平，自身的工作积极性则会受到影响，认为薪酬奖励与自身工作能力不匹配，难以实现自我价值，这样一来，就会导致企业人才流失。而出现这种问题的原因是企业薪酬管理无法体现出公平原则［5］。同一岗位的员工，薪资标准需要和工作质量、工作内容、岗位职责有关，企业如果没有差异化的薪酬管理制度，就会严重打击员工的积极性，甚至使其觉得自身没有受到公平待遇。另一种无法体现公平原则的表现是，企业不同部门的工作内容有所区别，但制定的薪酬等级没有区别。例如，职能部门的工作环境良好，业务部门的工作环境相对较差，如经常出差、出外勤等，但两个部门的薪酬水平相同，导致业务部门员工产生不公平心理。

3 基于激励理论的企业薪酬管理措施

3.1 构建更加完善的薪酬体系

企业要充分调动员工的工作热情，将员工的工作量、工作表现与企业的业绩挂钩，建立完善的薪酬制度，以满足员工的心理需要和物质需要，提升员工的满意度。企业要想建立一个完善的薪酬体系，还要根据发展战略，制定阶段性的发展指标。企业要根据实际情况和工作成效，采取更为高效的绩效考评方式，实行定岗、定责、定薪的管理方式，并根据企业发展情况、外部环境、同行业薪资水平等因素，适时对薪酬体系进行相应的调整，以确保企业的薪资水平不低于市场平均水平［6］。企业构建薪酬体系过程中，要将公平性原则融入其中，这样才能达到预期的激励效果，使员工的工作更具主动性，企业的发展更具生机。

3.2 持续优化企业薪酬结构，合理应用薪酬模式

从现代企业经营的基本情况来看，薪酬结构是企业经营中必须关注的重要内容［7］。当企业发展情况、员工对企业的期待、企业对员工的需求等发生变化时，企业就需要持续优化薪酬结构。在实际工作中，薪酬结构要符合企业的经营情况。企业要借鉴优秀企业的薪酬管理方式，将薪酬管理纳入企业经营管理中，不断完善优化薪酬结构，确保其与企业发展实际、员工需求相符。此外，对于企业薪酬管理而言，有了合理的薪酬结构，也要有合适的薪酬模式，只有这样，才能保障薪酬管理的有效性［8］。对于薪酬模式而言，企业可以基于实际情况采用基于个人价值（Personal Production value，PPV）薪酬计算模式，管理层可以采用关键成功因子（Key Successful Factors，KSF）薪酬模式，将员工的薪酬与企业的绩效目标进行融合，让员工与企业成为利益共同体，实现员工加薪、企业增利的共赢。KSF薪酬模式下，管理者可以通过增加产值和价值的方式来实现绩效目标，这样既能实现加薪，也会给企业带来更大的市场价值，所以对于管理者，可以采用这种方式。而对于非管理层员工，企业可以采用PPV模式，充分挖掘员工潜能，通过设置更多的绩效目标、价值点等，让员工根据公司目标来达到绩效，从而获得更高收入。在这方面，非管理层员工可以通过多劳多得、一专多能、复合定位等方式，以个人产值、价值提升来增加自己的薪酬，同时也能为企业创造

价值。

3.3 科学设置薪资等级

薪资等级应与企业的实际情况保持一致，并能够推动企业发展［9］。因此，企业确定员工薪资等级时，一定要基于自身的发展实际，还要将市场同岗位薪资水平作为参照因素。如果员工薪资水平比市场平均水平低，无疑会影响员工的主动性，使企业很难吸引到优秀人才。因此，企业可以基于市场平均薪资水平为员工确定薪酬。另外，在设计薪资等级时，要充分考虑该岗位的实际价值和工作强度，并与员工开展交流，采纳员工合理的意见和建议，再不断改善，这对设计科学的薪资等级非常有益。

具体建议如下。第一，设计基于岗位的薪酬等级。基于岗位设计的薪酬等级是最普遍，也是最常见的薪酬体系，即以岗定薪。不同岗位薪资等级不同，如将基层员工和高层管理人员的薪资设计两种薪资等级，基层岗位员工设置I-V级薪资等级，刚入职员工为V级薪资，工作满足一定条件后，晋升等级。高层管理人员设置初级、中级、高级管理人员，满足一定条件后，晋升等级。两个岗位薪酬等级互不干扰，在相同岗位中形成良性竞争态势，发挥出不同岗位的激励作用。第二，设计基于能力的薪酬等级。当基层员工达到一定能力水平后，可以晋升为管理人员的薪酬等级，这样让基层员工拥有明确的晋升路径，就能够发挥出激励作用。

在设计薪资等级时，企业一定要根据公司发展情况来评估岗位价值，这样才能得出科学、合理、公平的薪资等级，激励员工向上一等级努力。在岗位价值评估中，可以参考美国IPE国际职位评估系统，从岗位的影响力、沟通力、创新力和知识力4个方面，评估对公司的贡献、影响、组织、复杂性、团队等多个维度的综合水平。一般情况下，由该岗位的直接负责人及分管领导进行综合评定，再由上级领导审核，明确评定标准后，设置每个岗位价值体现，如销售岗位的价值体现的是业绩和沟通力，技术岗位的价值体现的是知识和创新力等。在不同岗位的薪资等级设计中，充分考虑员工能够获得晋级的时间和难易程度，让员工在公平的激励制度下发挥自己的价值，获得相应的薪资待遇。

3.4 在激励导向下设置弹性福利制度

在构建薪酬制度的时候，管理者既要考虑员工的薪酬待遇，又要保证员工的职位晋升，还要考虑员工的职业发展需要，以解决员工的后顾之忧，使员工工作更为主动，提高员工对企业的信任度和忠诚度［10］。针对员工的各种利益需要，企业要不断改进和调整员工的福利体系，确保企业的福利体系得以实施。在制定福利制度之前，要对企业福利计划进行公开，让员工拥有参与的权利，得到员工的认可，这样才能有效执行［11］。企业还要得到员工有效的反饋，进而调整福利制度，确保企业的福利制度更加合理。

4 结束语

从以上的内容可以看出，在现代企业的经营中，薪酬水平的高低直接关系员工的工作热情、企业的生产经营效益。因此，企业的管理者应该更加关注薪酬管理，利用激励理论和原则，运用多种方式来完善薪酬管理制度，激发员工的工作积极性，发掘他们的潜能，使其为企业的发展作出更大的贡献，从而提升企业的综合竞争力。

主要参考文献

［1］赵东丽.薪酬激励在企业人力资源管理中的应用［J］.技术与市场，2022（8）：191-192.

［2］王艳.论在人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

［J］.老字号品牌营销，2022（12）：109-111.

［3］陈一璇.企业薪酬激励与精细化管理［J］.质量与市场，2022（12）：103-105.

［4］李慧萍.激励理论在企业薪酬管理中的应用［J］.人力资源，2021（20）：48-49.

［5］周毅刚.双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用［J］.财会学习，2018（9）：193.

［6］姚远鹏，肖晓丹.民营企业薪酬公平性的影响因素与实践路径探析［J］.中国人事科学，2022（11）：62-81.

［7］孙云龙.新形势下国有企业薪酬绩效管理的策略分析［J］.中国集体经济，2022（24）：113-115.

［8］宋志红.新形势下国有企业薪酬管理模式改革探究［J］.商展经济，2022（15）：141-143.