高校人才激励机制改革路径

夏颖

一、前言

高校作为人才培养的重要阵地，在新时代发展的背景下也肩负着为社会输送高质量人才的重要使命。加强高校教育制度建设以及促进行政管理制度升级，能够有效提升高校的教育水平。人才激励机制作为高校外在形象的一种展现，对于高校的人才培养方式以及整体质量水平也有着重要的影响。为了更好地实现高校的人才管理目标，就必须立足人才管理工作的实际，制定切实有效的人才激励机制。通过人才管理方式的不断革新与优化，进一步提升高校的人才管理水平。

二、激励机制对于高校人才管理的价值分析

（一）有助于更好地提升教师的工作积极性

对于高校人力资源管理工作而言，合理地应用激励机制本质上就是对广大教职工进行精神以及物质上的奖励，通过满足教职工精神以及物质上的需求，来保证教职工在日常的工作与生活中具备较强的工作热情与提升自我的积极性，更好地为高校的发展贡献力量，从整体上提升高校的育人质量。为了保障各项奖励激励机制能够落到实处，高校管理者也应当定期地展开工作交流以及工作汇报，以此来帮助人力资源管理者加强对教职工个人发展目标、职业规划以及工作状态的了解。以此为基础来进行奖励机制以及奖励计划的调整，切实有效地提升激励机制的有效性。

除此之外，行之有效的激励机制也能够帮助教职工更好地明确自身的阶段性工作目标。特别是对于一些工作经验尚浅的年轻辅导员以及行政人员来说，行之有效的激励机制能够帮助其更加精准地把握自身的职业定位。在各种激励措施的影响下，也能够引导这些教职工在日常的工作学习中更加主动地学习，不断提升自身的专业素质，在潜移默化间提升自身的职业核心竞争力。而这对于高校整体教学质量以及管理水平的提升都是大有裨益的[1]。

（二）有助于教师队伍整体素质的不断提升

为了确保激励机制能够在具体工作的开展中有效落实，负责人力资源管理的工作人员也需要结合高校的发展情况去制定行之有效的量化考核标准。在激励机制的应用背景下，高校的人才管理需要坚持“德才兼备”的基本原则。不仅要重视教职工专业技能的提升，也要重视其品德的培养。如果一味地对一些“才高德寡”的教职工进行奖励，不仅会在学校内造成一种不良的风气，也不利于学校管理工作的有效落实。

所以，在人才激励机制的制定过程中，需就教职工某种符合学校发展期望的行为进行肯定。通过这样的方式来夯实基础目标，最后再配合具体的激励方法在日常的工作生活中影响和引导教职工的言行举止。通过这样的方式也能够保证教职工努力的方向与高校的发展方向相一致，更好地激发每一位教职工的學习动力。对于高校人力资源管理工作而言，合理利用激励机制无疑能够有效提升教职工团队的整体实力，为高校发展奠定坚实的基础。

（三）有助于高质量地量化考评管理

为了更好地在日常管理工作中考核教职工的工作质量，制定切实可行的量化指标意义重大。鉴于高校人力资源管理的特殊性，教师自身的专业素养以及言谈举止都会对学生的发展带来重要影响。所以，如果教师不能够很好地履行教师职责，不能够按照教学大纲展开教学，不仅是对岗位职责的一种亵渎，同时，也是对学生未来发展一种不负责的表现。合理地应用人才激励机制，能够更好地消除教学管理中存在的问题，在提升教职工工作积极性的同时，也能够更好地量化考核标准。通过考核标准的量化不仅能够有效地判断教职工是否达到了激励的标准，同时，也可以结合考核结果对于那些表现优秀的教职工进行对应的奖励。而对于那些表现不够理想的教职工来说，在激励制度的影响下，他们也能够更好地认识到自身的不足；同时在那些受到表彰的教职工指导下，更好地进行自我反思与激励，最终实现个人发展目标与高校管理目标的契合。由此可见，合理地开展激励机制能够在学校内部形成一种积极向上的氛围，对于教职工自我提升，对于工作中存在的一些问题进行及时地察觉与总结都至关重要。

（四）有助于提升高校的整体管理水平

激励机制的应用既是人力资源管理工作的重要环节，也是高校日常管理工作的重要组成部分。合理地应用激励机制能够激发广大教职工的工作积极性，促进教职工团队素养的有效提升，对于学校管理水平的巩固与发展能够起到很好的推动作用。高校的管理工作涉及方方面面，任何一个环节的缺失都有可能造成难以承受的损失。通过落实高效的激励机制，能够更好地发挥每一位教职工的主观能动性与工作热情，这对于学校整体管理水平的提升也是大有裨益的。

三、高校展开激励机制的基本原则

（一）坚持以人为本

激励机制的应用能够更好地促进教育工作者创新意识的培养，对于提升高校的管理质量与教学质量意义重大。在实际工作的开展中，只有坚持以人为本的基本原则，才能以统一的思想来规范教职工的日常行为，才能更好地发挥人力资源管理的价值与作用。同时，也能够赢得教职工的认可与尊重，为后续工作的开展奠定良好的基础。

（二）遵循平等公正的原则

激励机制是面向全体教职工的，所以在激励机制的制定与执行过程中也必须坚持平等公正的基本原则。在面对不同岗位、不同职务的教职工时，只有坚持公平公正，在统一的制度范畴内进行奖惩，才能有助于营造一个良好的环境，继而赢得一线教职工的尊重与认可。作为高校，也应当有意识地保护每一位教职工的权益，努力营造民主和谐的校园氛围，只有如此，才能为高校的日后管理与发展提供不竭的动力。

（三）注重物质奖励与精神奖励之间的平衡

物质激励与精神激励是奖励机制运行的两种基本方法。物质激励能够更好地满足教职工的生存需求，而精神激励能够保证教职工获得精神上的满足与愉悦。在激励机制的运行过程中，高校的管理者与组织者应当加强与一线教职工的沟通交流，切实把握教职工的实际需求。只有如此，才能更加高效地应用激励机制，更好地针对教职工的实际需求去选择物质激励或者是精神激励。在这个过程中，应当尽量保持物质激励与精神激励之间的平衡，不能过分地依赖某一种激励方式，这关乎激励机制的有效性与可行性。对于高校的人力资源管理工作而言，管理的第一要义就是激发教职工的个人主观能动性，使之将个人的力量更好地融入集体的发展之中。为此，高校在运行激励机制的时候也应当以发展的眼光去看待每一位教职工，结合其自身的发展实际与要求，为教职工制定更具针对性的发展目标，以此来促进其专业能力与职业价值的发挥。

四、高校人才激励机制的运用路径

（一）转变传统的人力资源管理理念，正视激励机制的应用价值

随着时代的发展，教职工团队的管理与建设也必须坚持与时俱进。为了更好地适应新时代人力资源管理的基本要求，高校相关的组织者与管理者也应当积极转变自身的人力资源管理理念，结合人力资源管理工作实际去调整管理方法，有效地满足不同教职工的发展需求。合理地应用激励机制能够有效提升教职工的工作积极性，对于教师团队整体素质的提升、对于教职工量化考评工作的升级都是至关重要的。所以，正确地认识激励机制的应用价值，加强对新时代激励机制应用的深刻认识，也是今后工作开展的重要前提。从本质上说，激励机制的应用就是要引导教职工认识到在自己未来前进的道路上还有更多新的目标与可能。只有达成这种认识，才能够引导广大教职工在积极进取的心态影响下不断升级自身的职业规划，在这个过程中去超越自我、实现进步[2]。

（二）优化教师队伍资源配置，夯实激励工作的开展基础

注重教师队伍的资源配置升级对于高校的发展以及高校人力资源工作的落实都具有重要的现实意义。注重教师队伍团队职能以及能力的阶梯化建设更是落实激励机制的重要选择。这是因为在高校人力资源管理工作的开展中，只有保障教职工团队资源配置的阶梯化发展，才能为激励机制的运行提供条件。假设高校所有教职工的综合能力或者所承担的岗位职责都是一样的，那么激励机制的运行便无从谈起，也会造成高校人力资源管理工作的混乱。

为此，高校在前期教职工团队的建设时候，就应当从一个更加宏观的角度进行统筹规划，重视教职工团队阶梯性的配置。既要关注每一位教职工的成长，也要设置阶梯门槛。通过这样的方式对每一位教职工进行科学动态的定位，为激励机制的运行奠定良好的基础。在这样的前提下，能够保证每一位教职工都具备被激励、晋升的可能。也只有如此，才能更好地调动每位教职工的主观能动性，实现教职工个人发展与学校发展的有机融合。值得一提的是，激励机制的应用与落实，必须与高校教职工的实际情况与实际需求相吻合。只有如此，才能更好地推动高校教职工认同并认真参与到激励机制的落实之中，更好地在学校之内形成一股激励的合力。

（三）科学制定奖惩制度

在人力资源管理工作中应用激励机制，也必须结合高校的发展实际去制定切实有效的奖惩制度。奖惩制度的制定与落实能够对教职工起到积极的激励作用。在这个过程中，要求学校不能跨越奖励底線进行表彰表扬，同时，也不能为了节约相关的成本而降低标准与要求。除此之外，在面对教职工的一些问题与不足的时候，既不可以轻易放过也不能够过度惩罚。要合理地应用激励机制，引导这部分存在问题的教职工及时改正。既体现出高校管理的人文关怀，又有效推动教职工团队的整体建设。激励机制的应用必须坚持奖罚并行，坚持细则化与实践化的基本原则，保证奖惩机制的每一个细则都能够与学校管理的实际情况相吻合，保证奖惩机制的建立与落实具有较强的可行性，只有如此才能更好地推动高校人力资源管理工作的升级[3]。

（四）转变单一激励手段，坚持多样化发展

在以往的高校管理工作中，对于教职工的激励更多是倾向于实用性的物质奖励，长此以往，也会在教职工群体中形成一种重物质轻精神的倾向，致使一些教职工会忽视精神奖励的重要性，片面地认为精神奖励只是一些毫无用处的口头表扬以及证书。这些错误观念的存在也会对当前激励机制的落实带来不利的影响。

实际上，精神奖励的方式能够有效地满足教职工在精神层面的发展需求，精神层面的奖励也能够帮助教职工更好地形成精神层面的激励力量。这种力量会引导其在未来的工作中自觉地参与学习，不断提升。同时，对于那些未受到精神激励的员工而言，这份精神激励也会形成良好的带头与引导作用，为其下一阶段的工作提供指导与方向。

所以，激励机制的落实必须坚持多样化的基本理念，坚持物质奖励与精神奖励并重的基本原则。在具体的实施过程中，也应当考虑的不同主体需求差异，在落实的时候坚持精神奖励与物质奖励并重的基本思路。

（五）定期开展教职工量化考评

教职工的量化考评也是激励机制落实的重要环节。通过对量化考评最终结果的判断，能够帮助学校的管理者以及人力资源工作者更好地了解不同教职工的工作状态。除此之外，量化考评也是对每位教职工真实工作能力的一种反馈。对于那些工作能力不足或工作经验欠缺的教职工而言，通过量化考评结果的反馈，也能够帮助其在未来的发展道路上，更加清晰地认识自己的问题，更好地做出有针对性的调整。对于那些个人教学能力、专业素养较弱且不愿意主动学习提升的教职工，学校也可以结合量化考评的最终结果去进一步优化人力资源的管理质量[4]。

五、结语

在高校人力资源管理工作的开展中合理地应用激励机制，有助于高素质、高能力的教职工团队建设。在激励机制的应用过程中，也需要选择合适的方式方法。只有如此，才能更好地为高校人才的培养工作输送源源不断的能量，更好地助力高校教育事业的发展。本文通过对高校激励机制落实的价值展开分析，就激励机制在人力资源管理工作中应用的基本原则进行了总结，结合高校人力资源管理工作开展实际，提出了转变人力资源管理理念、优化教师队伍资源配置、科学制定奖惩制度、选择多样化的激励手段以及定期开展量化考评五项建议，希望为今后高校人力资源管理工作中激励机制的有效落实提供有价值的参考。

引用

[1]李光，徐干城.锦标赛制视角下的高校人才计划激励机制研究[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版，2021，48（2）：143-149.

[2]刘善球，刘舜，王博文.高校青年教师教学能力培养的激励机制研究[J]. 2020（22）：106-108.

[3]张波.激励机制在高校人力资源管理中的实践运用[J].现代教育论坛，2021，4（8）：3-4.

[4]洪丹玲.激励机制在高校人力资源管理中应用研究[J].读天下：综合，2021（3）：1.