建设高素质现代化基层干部队伍的优化路径

2023-08-23方小双

中共乐山市委党校学报 2023年4期

摘要：全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的高素质基层干部队伍。通过对四川省三个地区的调查发现，在村级建制调整改革和村（社区）“两委”换届后，基層干部队伍建设得到进一步加强，但是各地区之间还是存一定差异。与此同时，基层干部队伍建设中还存在待遇保障和奖惩激励不足、权力赋予与责任承担失衡、资源调动和人员配置低效、文山会海与务虚事务繁多等问题，亟须提高待遇保障，强化奖惩激励；赋权增能提效，落实容错纠错；资源下沉强基，人岗匹配增效；减少形式主义，增强为民实效，从而建设高素质的现代化基层干部队伍，使其敢担当、有作为、出实效。

关键词：高素质；现代化；基层干部队伍建设

中图分类号：D262.3 文献标识码：B doi：10.3969/j.issn.1009-6922.2023.04.009

文章编号：1009-6922（2023）04-75-11

［收稿日期］2023-04-24

［作者简介］方小双（1995—），男，四川成都人，西华师范大学政治与行政学院2021级硕士研究生，主要研究方向：中国政治与基层治理。

党的二十大报告提出，要建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍［1］66。基层是国家发展的基石、社会治理的基础，基层兴则国家兴，基层衰则国家衰。现阶段我国人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾在基层也最为突出［2］，基层需要一支高素质的现代化干部队伍，以激发乡村全面振兴的动力，推动基层治理体系和治理能力现代化。

一、文献回顾与问题提出

学界围绕基层干部队伍建设和效用发挥进行了诸多研究，主要分为以下四个方面：

（一）基层干部角色超载问题

安淇、张秀红（2023）认为，基层干部角色时间和精力不足导致分身乏术，角色负担过重导致疲于应付，角色资源匮乏导致被迫内卷，角色认知模糊导致无所适从。矫治角色超载须做到：角色认同用理，提高基层干部对角色的认知程度；角色配备用心，优化基层人力资源配置；角色考核用功，创新细化基层干部的考核制度；角色奖罚用力，健全基层干部的奖惩机制；角色关怀用情，加强对基层干部的人文关怀［3］。

（二）基层形式主义问题

关庆华、吴晓燕（2023）指出，沿着政策制定-执行-评估来考察，基层形式主义主要表现为政策制定中存在“走秀式”的调查研究、“重复式”的文件传达、“一刀切”的政策安排；政策执行过程中“甩锅式”的责任转嫁、“盆景式”的样板工程、“摆拍式”的政策落实；评估环节存在“指尖上”的任务要求、“泛滥化”的督查考核和“留痕式”的文牍主义。有效治理基层形式主义，不仅要紧盯基层形式主义的主体，积极建设高素质的基层干部队伍，而且要不断完善基层治理体制机制，着力推进基层治理现代化，还要关注政策运行环境的保障功能，不断优化基层治理的政策环境［4］。

（三）基层干部激励评价问题

杨华（2022）认为基层人事管理上的事务分类与激励匹配机制实现了基层干部的分流［5］。陈朋（2022）指出职务职级晋升、物质报酬激励、表彰激励、容错免责等是基层干部激励机制的多种形态［6］。姚冰洋、廉伟（2022）认为农村基层干部必须走在前列，把伟大建党精神转化为助推乡村振兴的无穷伟力［7］。罗志佳（2023）指出要让政治、思想、制度、环境、学习、家庭等不同激励方式相结合，实现动力式与平衡式激励的平稳推进，激发基层干部的积极性、主动性和创造性［8］。赵红亮（2022）指出要持续提升组织力以促进乡村治理体系改革，营造尊重鼓励包容干部创新创造的良好氛围［9］。刘帮成（2022）认为应优化体制机制激发干事创业动力，运用科学技术提高工作效率，提升干部队伍治理胜任力，不断增加基层干部的幸福感、获得感［10］。司林波（2022）提出构建基层干部治理能力评价体系应准确选择治理能力评价主体，完善治理能力评价指标体系，创新治理能力评价方式方法，加强治理能力评价结果的有效应用［11］。

（四）基层干部避责、不作为问题

田先红（2022）基于“行动-制度-环境”分析框架指出，基层干部避责行为是上级问责制度与基层社会环境共同作用的结果，是作为责任者的基层干部面对上级问责压力和农民抗拒压力的理性选择［12］。张书维（2023）认为少数基层年轻干部出现了“心态老化”问题，主要表现为底线心态下的少做意向和倦怠心态下的缓做意向［13］。陈辉（2022）认为基层年轻干部存在“佛系化”过程是由于形式主义、问责压力、职业发展周期与家庭生命周期之间的冲突而形成的［14］。陈水生（2022）指出有极少数新上任干部胡作为乱作为，好高骛远、标新立异，热衷于另起炉灶，这导致新旧政策之间充满冲突和张力且缺乏衔接，与国家治理体系和治理能力现代化要求背道而驰［15］。谭新雨、朴龙基（2022）采用自我决定理论清晰描绘了基层领导干部担当作为对下属基层干部担当作为的“涓滴效应”［16］。盛明科、孟俏俏（2022）指出在基层治理中，基层干部责任信念和意志、责任自律意识等内部控制功能不足，责任培育制度、责任赏罚制度、责任监督制度等外部控制手段不力等因素，滋生了基层干部“为官不为”的行为［17］。李华胤、梁咏琪（2022）认为系统性问责促使基层干部在规定时效内设置行为底线、提升治理效率、变革政策方向、回应民众诉求从而推动行动效能逐步提高［18］。句华（2022）指出加强理想信念教育、整治形式主义作风、完善干部激励制度、提高组织公平感等是治理“躺平”现象的必由之路［19］。

综上所述，现有研究成果主要从理论视角分析基层干部队伍建设及其作用发挥，缺乏实证性研究，尤其少有根据地区间社会经济条件差异进行基层干部队伍建设的比较研究。因此，本文从四川省村级建制调整改革和村（社区）“两委”换届入手，调查了四川省三个地区（成都平原地区、川西民族地区、川东地区）的4个具有代表性的乡镇（街道）。主要通过参与观察基层干部日常工作和访谈干部群众的方式收集材料、记录数据，并在此基础上结合文献资料，对三个地区的4个乡镇（街道）的基层干部队伍建设作了详细的对比分析，归纳总结了不同地区基层干部队伍建设成效，分析了在实践中制约高素质现代化基层干部队伍建设的因素，为基层干部大有可为、大有作为提供了优化对策，以期助力高素质现代化基层干部队伍建设，使其敢担当、有作为、出实效①。

二、基层干部队伍建设概述

行政区划是一种独特的空间资源、行政资源、组织资源和政策资源，在国家治理体系和治理能力现代化建设中具有框架性、基础性作用。近年来，四川省谋划并启动了一场涉及面广泛、群众关注、影响深远的重大基础性改革，即全省乡镇行政区划和村级建制调整改革（以下简称“两项改革”）［20］，此后顺势推进村（社区）“两委”换届工作，加强了基层干部队伍建设。

（一）改革前基层面临的困境

改革前，四川省的乡镇（街道）数量过多，位居全国第一，整体呈现“数量多、规模小、分布密、实力弱”的特征。乡镇平均人口为全国平均水平的51.7%，平均面积为全国平均水平的44.2%，乡镇间的经济实力差距大。近年来，农村人口“空心化”、产业“空壳化”、人员“三留守”现象突出，极大地稀释了公共资源，增加了运行成本，降低了服务效能，基层干部队伍难以实现专业化、精细化、高效化的治理目标［21］。这与基层治理要求极不适应，严重制约了乡村振兴发展。由此，四川省结合省情实际贯彻落实党的十九届四中全会精神，精心谋划，作出了一项打基础、系全局、利长远的重大部署即“两项改革”。省-市-县-乡-村五级书记亲自抓，各地各部门高度重视、积极配合，形成了纵向联动、横向协作的全省一盘棋工作格局，并在充分尊重民意的基础上稳步审慎推进“两项改革”，顺势完成村（社区）“两委”换届工作。

（二）基层干部队伍建设总体成效

改革后，全省乡镇（街道）从4610个调整到3101个，减少了1509个、减幅达32.7%；建制村从45447个调整到26369个，减少了19078个，减幅达41.98%；村民小组（社区）也进行了相应调整，从386120个调整到230095个，减少了156205个，减幅40.4%；优化新增社区461个、增幅5.95%［22］，实现了县域空间结构、政权体系、治理架构的历史性重塑。全省圆满完成村（社区）“两委”换届后，村（社区）党组织书记和村（居）委会主任“一肩挑”占比高达97.4%，同比上一届村党组织书记平均年龄下降1.8岁，大专及以上学历干部比例提高24.5%，高效完成党和国家2022年全国50%以上的建制村要实现“一肩挑”的目标要求。

三、基层干部队伍建设的地区差异

虽然村级建制调整改革和“两委”换届后，四川各地基层干部队伍的平均年龄下降、学历提升、职数优化、待遇提高，但是各个地区的基层干部队伍建设和效用发挥也呈现出明显差异。笔者选取了三个地区中具有代表性的4个乡镇（街道）作了详细分析。由于各乡镇（街道）的辖区面积和人口数量不同（见表1），所以基层干部的人数差距较大。因此，以下研究主要采用百分比作为分析重点，4个乡镇（街道）基层干部的绝对数量仅作为参考项（见表2）。

（一）三个地区4个乡镇（街道）的基本情况

成都平原地区——TC镇。改革换届后，TC镇辖区面积74.55平方公里，下辖5个社区、17个建制村，户籍人口75103人、常住人口68424人。TC镇地处成都“上风上水”区域，无工业污染，地形分为浅丘和平原，土层深厚肥沃。镇内灌溉便利，交通发达便捷，市场设施健全，客商云集。入选“2019年度四川省实施乡村振兴战略工作先进乡镇”，2021年入选“四川省乡村治理示范乡镇”。

川东地区——CN街道。改革换届后，CN街道辖区面积39.35平方公里，耕地面积13411亩，下辖3个城市社区、3个农村社区、3个建制村，下设102个村（居）民小组，户籍人口40160人、常住人口57454人。辖区内有国道5.4公里，县道8.1公里，达成铁路、高速公路、县城一环路穿境而过，交通十分便捷，是该县发展的重点区域。

川西民族地区——ZD乡和MR乡。ZD乡位于县城东南部，距县城48公里，辖区面积162平方公里，下辖5个建制村，全乡户籍人口3342人、常住人口1761人。全乡耕地面积2856亩、林地面积18.6万亩、草地面积5.5万亩。农牧民经济收入以务工、农耕种植、传统畜牧业为主，采挖中药材为辅，属于高原半农半牧乡镇。MR乡位于县城西部，距县城115公里，辖区面积960平方公里，下辖5个建制村，全乡户籍人口2450人、常住人口2249人。全乡林地面积8.1万亩、草地面积71.4万亩。农牧民经济收入以务工、牦牛养殖为主，采挖中药材为辅，属于高海拔偏远放牧乡镇。

（二）基层干部性别构成情况

调查数据显示，川西民族地區的ZD乡和MR乡基层干部男女比例失衡，女性占比分别为19.4%和24.2%，这绝非川西民族地区个别乡镇的偶然现象。笔者为排除巧合的可能，又对该地区11个乡镇的基层干部进行了调查，发现女性干部普遍占比低于30%，多数村“两委”干部中只有1名女性成员。相比之下，成都平原地区的TC镇和川东地区的CN街道的基层干部男女比例则较为均衡，女性占比分别为50.6%和44.8%，并且TC镇的女性干部人数已超过男性，与民族地区形成了鲜明的对比（见图1）。究其原因，并非常住人口中男女比例失调，而是民族地区妇女文化水平相对较低，思想观念保守，并不热衷于当村干部；当地男性的地位较高，竞选干部及决定重大事务的能力较强。

（三）基层干部年龄结构情况

根据统计信息表明，TC镇和MR乡的基层干部年龄结构偏向“年轻型”，40岁以下的干部占比超过50%；CN街道和ZD乡的基层干部年龄结构偏向“中老年型”，40岁以下的干部占比不到25%（见表3）。研究发现尽管TC镇和MR乡的基层干部年龄结构相似，但原因不尽相同。TC镇地处成都平原，临近成都市区，自然条件、社会经济条件优越，福利待遇较好，所以能吸引年轻人和大学毕业生留在基层工作。而MR乡属于高原偏远放牧乡镇，外出交通不便，且当地人普遍文化水平较低。老年人在面对基层工作方面适应性差，只会藏语，交流不便，所以基层干部多由学习适应能力强的青年担任。而CN街道和ZD乡呈现“中老年型”干部结构的原因大致相同，由于年轻人外出务工，村庄呈现空心化、人口逐步老龄化，因此基层干部多数为返乡农民工和致富能手的中老年人。

（四）基层干部受教育程度情况

基层干部受教育程度方面，三个地区呈现出明显差异（见表4）。成都平原地区的基层干部文化水平较高，文字材料处理能力强，电子化办公程序规范。如TC镇大专及以上学历的干部占比约为60%，本科及以上占比为26.5%，且有研究生学历的干部1人。TC镇还有14位干部考取了社会工作者国家职业资格证书，有社会工作师3人、助理社会工作师9人、社会工作员2人。因此，该乡镇的基层事务办理较为规范高效，政策信息传达有效，应对特殊问题的能力较强。川东地区基层干部受教育水平以高中和大专为主。如CN街道既有基础较好的城市社区也有基础薄弱的农村，基层干部主体为高中和大专学历，占比约为70%。但在调查中乡镇干部还是抱怨部分村干部素质差、能力弱。川西民族地区相比前面两个地区则存在较大差距。ZD乡的村干部主体是初中学历，占比约为55%，只有极少数干部大专学历，这种状况在川西民族地区还算比较好的。与之相比的MR乡是高原偏远放牧乡镇，村干部的学历普遍相对偏低。MR乡受教育程度普遍较低，全乡15岁及以上人口平均受教育年限仅为4.01年。村干部约有70%为小学文化程度，大部分村干部不会使用电脑及办公软件，电子化办公程度不高。虽然当地每年组织村干部开展各种培训，但主要是以参观经济示范区（村）、红色文化纪念场所及开展思想政治教育为主，而在办公技能、日常事务规范化方面的培训欠缺，这给民族地区基层治理带来了极大的挑战。

（五）党员占比和“一肩挑”情况

改革换届后，4个乡镇基层干部结构得到进一步优化，党员占比均达到理想水平，干部队伍素质明显提升，有利于发挥党员先锋模范作用，从而推动基层治理现代化，推进乡村组织振兴、人才振兴（见图2）。

调研数据表明，4个乡镇之间的“一肩挑”情况也存在差距（见表5）。一是川西民族地区基层干部男女比例严重失衡，几乎没有女性担任“一肩挑”，如ZD乡和MR乡均为男性。而其他地区男性干部“一肩挑”数量占绝对优势，女性干部只占较小比例。二是非成都平原地区基层干部年龄都偏大，平均年龄为45～50岁。而成都平原的TC镇基层干部平均年龄为40.2岁，年龄最小的2位书记（主任）为29岁。CN镇基层干部中年龄最小的一位是学历较高、能力较强的大学生，为33岁。川西民族地区基层干部最小年龄均在40岁以上。这种现象与当地的社会经济条件、待遇保障密切相关，也凸显出偏远乡村地区、民族地区干部队伍“老龄化”的现象。三是民族地区尤其是高原牧区干部学历水平较低，专业结构严重不合理，能力素质亟待提升。

四、基层干部队伍建设和效用发挥的制约因素

制约基层干部队伍建设和效用发挥的既有“硬困难”，也有“软约束”。一方面，因为待遇保障、工作环境等问题留不住年轻的能人；另一方面，一部分基层地区的形式主义、官僚主义现象浪费了基层干部大量精力。基层干部迫切需要多一些“一线”和“基层”，少一些“二线”和“督查”。

（一）待遇保障和奖惩激励不足

待遇保障和正向激励不足是影响基层干部效用发挥的重要因素。一是工资报酬低、工作缺保障，发展受限。基层干部工作环境艰苦，生活条件差、工作量大、精神压力大，然而工资待遇较低，与工作付出不相匹配，职业发展面临“天花板”。“两项改革”后，基层干部的基本报酬补助得到了一定提高，但对于年轻人仍然缺乏吸引力。基层干部下村补贴低、报销困难，工作经费保障不足，更缺乏“五险一金”等必要的社会保障。这些问题往往导致基层不同程度面临年轻人、大学生“招不来、留不住”的困境。二是奖惩评价不公、晋升渠道不畅。基层存在忙闲不均的情况，往往年轻干部最忙，工资待遇却最低。“忙”的人得到的奖励很少，“闲”的人缺乏严厉的惩罚，变成干好干坏、干与不干一个样。基层评奖评优排资论辈，晋升渠道单一且不顺畅，极大地阻碍了基层干部的干事创业热情，奖惩激励机制存在失效风险。

（二）权力赋予与责任承担失衡

上面千条线，下面一根针，在“权力金字塔”架构中、“压力型体制”下，基层干部权责失衡。一是基层任务增多，责任加大。近年来，上级从“达标式考核”转向“顶格式考核”，业务工作多中心化，临时性任务增多，基层干部承担的责任加大。上级部门有权通过各式各样的行政责任书把本该自己完成的任务逐项下放到基层，但项目资金及干部升迁的决定权仍掌握在上级部门手中。每个职能单位都给基层派任务、发表格，遇到问题追责时往往由基层干部“背锅”。二是层层加码、督导考核泛化。一些地方提出不切实际的检查要求，任务完成量從60%加码到90%。一些本该是基层上报相关部门协助解决的难题，有的上级部门却把问题原路返回，规定基层限时整改完成。基层干部不仅要想方设法干事，又要费尽心思迎检，还要绞尽脑汁揭短。督查考核的目的本来是为了促进工作，却在具体工作中变了形、走了样，反而滋生了乱作为和不作为的现象。三是容错纠错机制发挥不足。有些地方只是印发了文件，却没有详细实施细则，未启动容错纠错机制。基层干部也对容错纠错机制不明白、不会用，或是“一些容错政策是某部门自己出台的，但是出了问题之后，纪委监委不认这些‘容错政策，追责和处罚最终还是要落到具体做事的干部身上”［23］。究其根源在于一些地方只唯上、不唯实，误把督查当功绩、错把考核当实效。

（三）资源调动和人员配置低效

面对治理新要求，基层缺乏人财物资源是一大痛点。一是基层资源少配错配、调动困难。基层自主发挥空间小，能够自主调配的资源十分有限，缺乏活动资金，问题处置能力弱。不少干部群众反映部分资源使用方向与群众的实际需求脱嵌。此外，上级部门频繁借用、抽调基层干部导致基层干部队伍“贫血”。二是基层干部本领恐慌、人岗匹配不当。偏远地区的干部文化程度较低，部分基层干部不会使用电脑办公，缺乏技能，程序不规范，相关培训严重欠缺，这些给工作开展带来不便。基层干部也往往身兼数职，能力素质与岗位需求不符，缺乏专业人才，难以实现高效化、精细化、专业化的管理目标。此外，一些党员干部缺乏担当，斗争本领不强，实干精神不足。部分年轻干部受到不良风气影响，主观上不愿奉献基层，难以全身心投入工作。三是基层干部性别、年龄比例失衡。川西民族地区基层女性干部占比不到30%，很多村（社区）干部中仅有1名女性和1名35岁以下的年轻人。由于村庄空心化、村民老龄化严重，不少地区基层干部呈现出“中老年型”结构，这些都给基层治理和乡村振兴带来了极大的困难和挑战。

（四）文山会海与务虚事务繁多

文山会海、务虚性事务增多是基层干部务实作为的重大阻碍。一是会议层层开，费时低效。基层干部经常一天要去乡镇、县里参加多个会议，回来还要向村（社区）传达部署，做好各种推介宣传。而大多数会议并没有提出行之有效的解决措施，问题意识弱、针对性不强。二是“指尖上”的忙碌。每个基层干部都会对接多个部门的事务，应对各种检查和临时性任务，文件材料写不停、短信消息回不完。多项工作都要求拍照记录留痕，定期上報典型经验。成绩用“材料”量化，干部被动进行“创新”。如疫情防控中的“表僚主义”，各上级部门都制作自己的统计表格，要求基层干部迅速填写上报，但表格内容却十分相似。三是检查考核重材料，实地考察很欠缺。为了应付工作，不少基层干部选择反复做材料，上门挂牌子、贴单子，材料变成评判基层工作好坏的重要标准。基层干部整天忙得“团团转”，疲于迎检部署，亟须松绑减负。

五、基层干部队伍建设和效用发挥的优化路径

要针对形式主义、官僚主义问题，开展全面检视、靶向治疗，切实为基层减负，让干部有更多时间和精力抓落实，激励广大干部新时代新担当、新作为。

（一）提高待遇保障，强化奖惩激励，激发内生动力

一要强化基层干部待遇保障。严格执行基本报酬有关规定，建立正常增长机制，实行干部报酬与工作绩效挂钩，与当地生活水平相适应，提高年轻干部工资待遇。落实村（社区）组织运转经费，保障办公设施设备、下村补贴和交通补助，偏远地区应适当提高补助标准。改善干部工作、生活条件，建好单位食堂、公共厕所、文体活动室、职工宿舍等。要以推进乡村振兴为契机，推动基层公共服务水平提升，解决年轻干部的后顾之忧，抓好基层干部储备，破解青黄不接难题。二要多方面着力关爱基层干部。关爱干部身心健康，定期组织干部体检。认真落实带薪休假制度，做到应休尽休；确因工作需要不能休假的，按照规定给予加班补贴。建立基层干部减压机制，为其创设良好工作环境，设置心理疏导机构，定期交流沟通，关注干部思想情绪，及时发现并解决问题。完善干部关怀帮扶机制，落实走访慰问，及时帮扶重大疾病、公伤、家庭变故等困难干部。三要完善干部考核奖惩制度。引导干部树立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良好局面［1］67，把政治上过硬，能作为、愿作为、善作为的干部选拔出来。严格落实奖惩机制，打破“干与不干一个样”的局面，给有担当、能作为的干部吃下“定心丸”。要从源头上拓宽基层干部上升渠道，创新体制机制，根据实际需求适当专职化。要将基层工作经历作为干部选拔任用的重要考评条件，满足时间要求和重大贡献者及时提拔奖励，激发基层干部内生动力，让他们更好地用心专心服务人民群众。

（二）赋权增能提效，落实容错纠错，权责利相一致

一要赋权增能，做到权责一致。根据基层治理需要给予基层执行力量和创新空间，适当下放事权，让看得见的人管得着，把治理“长线”切分为多段治理“短线”，允许基层在法律法规范围内灵活执行，降低治理成本。要壮大基层监督力量，建立基层权力监督微平台，让权力始终为民所用。二要改进督查考核方式，树立实绩导向标准。基层治理过程中各层级都应合理明确职责，耕好责任田，严禁甩锅卸责。督查考核也需要戴上“紧箍咒”，“督”出真成效、“查”出真问题、“考”出新作为、“核”出真能力。既要发现问题又要帮助解决问题，杜绝一查了之、一报了之的做法。上级部门要统一规范细化考核标准，严禁层层加码。政策执行既要因地制宜、灵活变通，也要防止随意变形走样，能进行现场督查的坚决不看资料图片，能暗访检查的坚决不招呼打扰。归口管理各项事务，整合多部门集中督查，避免多头发令、各自行政、各搞一套、基层干部疲于迎来送往等问题。探索运用“互联网+督查”，让数据多“跑腿”，让干部群众少“跑路”［24］，进一步减负荷、加干劲。三要落实容错纠错机制，坚持严管厚爱结合。要严格落实“三个区分开来”；把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来［25］。对不同性质的错误要区别对待，为勇于担责、积极作为的干部尽可能地提供支持，激励基层干部敢于担当、积极作为。

（三）资源下沉强基，人岗匹配增效，实现效率最优

一要加强基层资源投入，让“巧妇”有米可炊。基层强则国家强，基层安则国家安，基层富则人民富。上级部门要切实调查基层实际，根据需求投入有效资源，探索建立村级资源使用公共决策机制，让村（居）民大会商议决定如何使用，多建设民众期盼的项目，提升人民满意度。减少基层人员抽调借用，将人才资源向一线岗位倾斜并发挥实际效用。二要针对岗位需求合理配置人员。选优配强基层干部，做实做深干部能力素质考察，树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净担当的干部。健全年轻干部培养机制，创新教育培养模式，引导年轻干部扎根基层、奉献人民。重视女干部和少数民族干部培养选拔工作，统筹做好党外干部和离退休干部工作，让合适的人在相应的岗位上发挥最大的作用，提升服务效率。同时考虑引入社会力量，出谋划策，多元共治，避免政策落实“上下一般粗”“简单二传手”。三要增强干部推动发展、服务群众的本领。一方面，要多为基层干部提供办公技能、实践技能学习培训的机会。广大基层干部要坚持学思用贯通、知信行统一，把学习习近平新时代中国特色社会主义思想转化为坚定理想、锤炼党性、指导实践、推动工作的强大力量。另一方面，要加强基层干部实践锻炼、专业训练，注重在重大斗争中磨砺干部，增强干部斗争精神、斗争本领和防风险、迎挑战、抗打压能力，做到平常时候看得出来、关键时刻站得出来、危难关头豁得出来［26］。

（四）减少形式主义，优化数据共享，增强为民实效

一要精简会议、文件，把握问题导向。不开应景造势、不解决问题的会议，不发不切实际、内容空洞的文件。坚决查处用文件传达文件、用会议落实会议的形式主义。既要严格控制文件下发的数量，又要精简基层上报的数量。基层是我们的课堂，群众是我们的老师，开会只是解决问题的手段，并不是最终目的。要少在会议室正襟危坐，多去基层一线、工厂车间、田间地头开现场会、调研会、神仙会。完善网络会议机制，联通四级共享，做到“市-县-乡-村”同步进行。二要“指尖减负”，实地跑路。精简各种工作群、各类政务APP、各种冗余的网络学习，减少“兴师动众”搞评比。各部门要对碎片化、同质化的应用程序坚决予以整合或关停，对工作性质、人员类别相似的工作群及时清理合并。领导干部要带头深入调查研究，多去实地督导检查，减少拍照“留痕”，扑下身子干实事、谋实招、求实效，着力提高调查研究水平，减少不接地气的“空中政策”和相互打架的“本位政策”。三要简化办事流程、优化数据共享。建立县-乡-村统一数据库，实现部门之间、上下级之间共同使用、共同维护。不断推进一体化在线政务服务平台建设，在大数据支持下进行政务流程机制再造，实现“便民利民”与“基层减负”的有机统一。

参考文献：

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［2］中共中央国务院印发《乡村振兴战略规划（2018—2022年）》［EB/OL］.（2018-09-26）［2022-12-31］.https：//www.gov.cn/zhengce/2018-09/26/content_5325534.htm.

［3］安淇，张秀红.基层治理中干部角色超载现象及矫治对策［J］.领导科学，2023（3）：125-129.

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