带薪年休假，不能限制和打折

观法

《职工带薪年休假条例》 （以下简称《条例》）等规定虽已实施多年，但现实中，由于一些单位认识上的误区，以致职工的带薪年休假（以下简称年休假）权屡被限制、遭打折。只有消除种种误区，才能确保职工的年休假权益普遍落地。

放弃年休假的承诺根本无效

【案例】张某是一名司机，在入职某公司时除签了劳动合同外，还按要求签了一份“无年休假”待遇的承诺书。后來，张某要求公司支付其未休的年休假工资，而负责人认为：张某已签订了承诺书，认可其“无年休假”待遇，无权再反悔。

【点评】《条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”可见，带薪年休假是职工享受的法定权利之一，任何单位都不能通过约定的方式予以剥夺。本案中，张某所签“无年休假”待遇的承诺书在法律上根本无效。

本人未申请休年假不能视为放弃

【案例】范某考虑到外出旅游受限制，在家待着也没意思，于是就未申请休2022年度的年休假。2023年1月，范某要求公司支付其5天年休假工资。而公司认为：从未限制范某休年假，范某也从未申请过，故应算自动放弃。后范某经申请劳动仲裁，如愿拿到了5天年休假工资。

【点评】《条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”该规定表明，单位负有主动安排职工休年假的义务，而非必须由职工主动提出书面申请才能启动。显然，在职工未申请时不能视为自动放弃。除非单位安排休假，而职工因本人原因且书面提出不休的，方可视为自行放弃，不享受年休假工资。本案中，范某虽未申请休年假，可公司也未主动安排，所以不能认为其放弃了年休假。

未休的年休假年度不能清零

【案例】王某因忙于工作，直到2022年12月中旬才想起年休假还未休，于是赶紧提出休假申请。结果，他被公司办公室拒绝了，原来是王某的部门有一半人在“抢休”年假。王某遂提出移到下一年休，可办公室负责人说年休假一年一清，不能跨年，并安慰王某，说年休假“清零”了，但有一笔工资补偿。而王某只想休假。

【点评】《条例》第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”显然，单位不能以跨年为借口强行将职工当年未休的年休假一律清零，而且，单位应当允许职工在跨年休假和支取年休假工资之间选择。本案中，在王某不愿“折现”的情况下，公司有义务安排其跨年休假。

产假等法定假期不能冲抵年休假

【案例】孙某于2018年7月入职某公司。2022年4月，她因生孩子，公司便批准了4个多月的产假。2022年11月，孙某因需要外出处理个人事务，向公司递交了休5天年假的申请，不料被拒绝。原来，员工守则规定：当年休产假、探亲假等法定假期的员工，不再享受当年的年休假。

【点评】根据《条例》《办法》的规定，法定休假日、休息日和职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假的假期。就是说，春节、国庆节、探亲假、产假等法定假期不能冲抵年休假。很显然，该公司员工守则中有关年休假折抵方面的规定无效，孙某休了产假并不影响她享受当年的年休假。

单位组织职工旅游不能抵扣年休假

【案例】2022年4月，董某参加了公司组织的集体旅游。2023年1月，董某要求公司支付其2022年度未休年假的工资。公司认为，董某的年休假已被其参加的免费旅游抵扣，无权再要求支付年休假工资。而董某认为，公司事先并未言明参加集体旅游将要抵扣年休假。他要求公司支付年休假工资，并获得劳动仲裁委的支持。

【点评】年休假具有两个特征：一是职工自由支配休息的时间，二是职工有权自主安排休假方式。而单位统一安排组织的旅游，并不符合年休假的特征。因此，集体旅游一般只能视为福利待遇，不能抵扣年休假，除非在组织旅游时与职工做出了抵扣年休假的明确约定。本案中，由于该公司不能举证证明双方有这方面的约定，所以仍应依法向董某支付年休假工资。