员工职业通道建设问题及对策

赵正元

甘肃省电力投资集团有限责任公司

引言

对于企业来说，“能岗相适”配备员工的理念不断加深，如何激励员工干事创业成为企业研究的课题。职业通道建设是激发员工工作热情和提高员工满意度的手段之一，但职业通道建设是件系统工程，要全面思考、整体把控，本文从目前职业通道建设现状入手，分析找出目前职业通道建设的方式方法。

一、存在的问题

员工职业通道建设整体现状梳理总结，归纳起来看，主要有五个方面的问题。

（一）员工职业晋升通道不畅

绝大部分员工是具有一定学历层次的知识型员工和专业技术型员工。多年来的持续健康发展，为员工提供了稳定的工作保障和良好的福利待遇，但在价值多元化的时代背景下，青年员工渴望成才、渴望尊重、渴望体现自我价值，单一的激励方式并不能完全满足他们成长的全部需求，但现行的员工成长体系无法为员工提供更多的自我价值实现的平台和机会，其核心缘由就是通道不畅、渠道单一，集中体现为专业技术和技能操作人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤”职务晋升这个“独木桥”。有的人“挤”上去了，但管理工作却不一定是他的最佳职业取向；有的人没能“挤”上去，个人成长可能就会受到影响，这在一定程度上造成了人力资源的浪费。

（二）岗位固化现象普遍存在

近几年来虽然通过校园招聘、社会引才等方式吸纳引进了一批年轻员工，为员工队伍补充了新鲜血液，但一些成立时间长的子公司，由于设备陈旧、智能化程度较低，在一线员工的选用上，经验型员工比知识型更短缺，或多或少地造成一些年龄偏大的技术型员工或长期从事某项具体工作的员工，他们的工作岗位相对比较固定，流动率低、岗位交流少、岗位退出机制不健全等问题，这在一定程度上造成了优秀员工特别是一线优秀技能人才的流失。

（三）能力与岗位同频共振的机制尚未建立

各公司目前主要以岗位薪点工资制为主，普通员工的岗位晋升和薪酬增长在一定程度上与能力相挂钩，也有一些公司结合实际通过学历、职称、技能等级等方式推动员工岗位正常晋升。但因缺乏系统性、整体性设计和制度规范，造成技术能力与岗位晋升不匹配、技术软实力不能转换为薪酬竞争力的问题普遍存在，使得尊重知识、重视技术、体现能力的导向不是特别鲜明。同时，也使得“能力薪酬”的激励作用大打折扣，员工队伍对专业技术的崇尚和极致追求的意识也在逐渐弱化。

（四）人才资源不能有效利用

由于我们所处的行业特点，使得各公司在人才使用方面，大多数沿袭传统的思路和方式，管理岗位出现空缺时，优先从优秀的专业技术人员中选拔。优秀的技术技能型人才在被选拔至管理岗位后，主要精力也就转移到行政管理和宏观管理上来，一定程度上削弱了生产一线技术力量，传帮带作用的发挥和对技术创新工作的参与程度也打了折扣。

二、产生问题的原因分析

（一）对职业通道建设的重要性认识不够

习近平总书记强调，“思想是行动的先导，只有认识到位，方向才会准确、行动才会自觉。思想认识不到位，工作自然不可能见效”。绝大多数单位对人力资源的管理的认识还不够全面，大家对薪酬、培训、招聘、绩效等基础管理工作比较重视，下的功夫也多，但对畅通职业通道、激发人才效能、提高人才工作质量等更高层次需求还没有引起足够重视，研究思考的深度和广度也不够，虽然部分单位进行了一些尝试，但还是没有真正以改革的、坚决的态度推进落实。

（二）工作的理念没有与时俱进

人才问题，核心是观念问题。习近平总书记指出，“要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所、尽展其长”。对照总书记的要求，我认为克服在人力资源管理上各种不合时宜的观念，是做好新形势下人才队伍建设的重要前提和基础。多年来，受诸多因素影响，人力资源工作尚未摆脱传统理念束缚，重考核轻激励、重使用轻培训、重节流轻开源的思想观念不同程度存在，以人为本、效能提升、潜能开发等市场经济条件下的现代人力资源管理理念还未真正树立，无论是各级管理者还是人资部门，在推动人才队伍成长成才方面的举措还是习惯于老套路、老做法。人力资源工作者改革创新意识不强，从业人员整体素质能力不能满足新形势新要求，适应新情况、解决新问题的能力有待进一步提高。

（三）缺乏系统性的配套制度支撑

运用系统思维分析问题、指导工作，是习近平总书记反复强调的，他指出 “深化改革是一项复杂的系统工程，需要加强顶层设计和整体谋划，加强各项改革关联性、系统性、可行性研究”。员工职业通道建设不能单独割裂为一项工作，而要作为基于现代人力资源体系下的系统性工程来看。目前，部分单位在探索推进员工职业通道建设方面形成了一些有益做法，但都是点上的工作，没有系统性的思考谋划，没有建立体系化、配套性的制度机制，制约和影响了通道建设的效率和质量。据了解，金昌公司很早前就探索并推进员工职业通道建设工作，但由于没有统筹考虑盈利能力、管理成本、薪酬预算、教育培训、评估考核等因素，致使在实际运行中障碍重重，无法落地。这个问题可能是影响和制约员工通道建设进程中最大的“拦路虎”，我们必须认真思考破解。

三、员工职业通道建设的对策及建议

畅通员工职业通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”，既是尊重人才个性特点和成长规律的重要举措，也是充分调动各类人才积极性和创造性的现实需要。

（一）转变观念，牢固树立人才优先战略

习近平总书记指出，“人才资源是第一资源，也是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势”。习近平总书记强调，“我们要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”。我们要认真学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要论述，进一步转变观念、更新理念、形成共识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，真正将人才工作作为人力资源管理的重要任务抓紧抓好，推动公司上下牢固确立人才引领发展的战略定位，在夯实基础、建立制度、完善机制等方面下大气力抓好落实，切实把员工职业通道建设工作做细做实，充分激发和调动广大员工的积极性、主动性、创造性，努力开创高技能人才队伍建设的新局面。

（二）夯实基础，提升人才管理工作水平

员工职业通道建设，必须要有规范的人才管理体系和规模以上的人才队伍作为支撑。在推进员工职业通道建设前，必须做好五个方面的基础工作。

4.将点火开关置于ON(打开)位置，用故障诊断仪器指令进气歧管通路控制阀打开和关闭。测试灯应点亮和熄灭。如果测试灯始终点亮，则测试控制电路是否对搭铁短路。如果电路测试正常，则更换发动机控制模块。如果测试灯始终熄灭，则测试控制电路是否对电压短路或开路/电阻过大。如果电路测试正常，则更换发动机控制模块。

1.要建好基本队伍

按照人才发展规划，采取“内培外引”等多种措施，集中培养和打造一支素质优良、数量充足、作风过硬的技术专家队伍、技能专家队伍和管理专家队伍，只有把这三支队伍建好建强，职业通道才能有用武之地，才能真正发挥应有作用。二要完善岗位管理。研究制定岗位任职资格管理办法，分层分级明确每个岗位的工作性质、工作职责、难易程度、任职资格等要素，细化标准，明确职责，为实施通道建设夯实基础、放开口子、留出空间。

2.要增强培训的针对性

把教育培训放在突出位置，进一步加强需求调研、顶层设计和培训资源统筹管理，坚持问题导向，创新思路、优化模式，按照“缺什么、补什么”的原则，持续提升队伍专业化水平，加强紧缺专业人才和高层次人才的培养，引导员工晋升职称等级、取得职业资格，为职业通道建设奠定基础。

四.要优化薪酬分配体系

建立职业生涯发展的双重通道需要建立起高度契合的薪酬待遇机制，需要在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、职级、职务等方面的衔接对应关系，从而可以使每一岗位的优秀员工都能找到适合自己的职业发展路径，并从中获得成就感。在效益导向的工资总额决定机制下，在利润总额没有大幅提升，工资总额没有显著增幅的条件下，要通过优化薪酬管理体系，改进薪酬分配结构，完善分配方式，为职业通道建设“开路”。

五.加强人力资源管理人才的储备和培养

专业的人力资源管理人才是人力资源管理工作变革的推动者，是职业通道建设的推进者和具体实施者。要加强人力资源管理人才的储备与培养，通过内引外培、考证奖励以及传帮带等手段，提高人力资源管理专业能力，保障职业通道建设工作顺利进行。

（一）完善机制，强化统筹作用发挥

（二）要坚持顶层设计

坚持战略导向，在广泛听取意见建议的基础上，制定公司员工职业通道建设指导意见，进一步明确职业通道种类、通道层级结构设计、任职资格条件、职位晋升程序、考核与薪酬激励、评聘与退出管理机制等内容。同时，要在充分考虑企业盈利能力、管理成本、薪酬预算等限制因素的基础上，重点解决好岗位职数与职级设置、任职资格能力标准设定、业绩考核评价等方面的问题，从面上增强职业通道建设的规范性、系统性。

1.要分类指导推进

依据公司战略布局，按照“一企一策”的思路，把握好改革的次序、节奏、力度，注重区分产业特点、行业特性和岗位类型，分类指导制定具体实施办法，注重增强工作的针对性。

2.要鼓励基层创新

畅通人才成长通道，关键是理顺管理、专业技术和技能操作人才的职位序列，重点是增设专业技术和技能操作序列的高层级职位，并相应做好选聘工作。因此，我们在设计三类人才的职位序列时，既要遵循公司总体框架，也要注重鼓励基层创新，坚持成熟一家、审批一家、实施一家，并在实践中不断完善，最终逐家形成适合行业特点、企业实际、员工素质的职业发展通道，不搞一刀切、不追求一步到位。

3.统筹兼顾，正确处理四个关系

（1）正确处理岗位晋升与薪酬调整的关系

在效益导向的工资总额决定机制下，在公司利润总额没有大幅提升，工资总额没有显著增幅的条件下，要采取科学举措，妥善解决好员工现有薪酬水平和职业发展通道建设过程中增资的矛盾，既保证职业通道建设平稳推进，更要保障其他单位、其他员工的合理收入。

（2）正确处理好数量与质量的关系

要建立以员工职业发展为导向的绩效管理体系，一方面要突出品德、能力、业绩贡献导向，发挥好人才评价指挥棒作用，引导激励专业技术人才把时间和精力放在深耕专业上，通过自身的能力和业绩在职业发展通道上提升绩效；另一方面也要在统筹兼顾员工职业发展、工资总额预算和人才队伍稳定等因素的基础上，对员工职业通道拓展进行合理控制，确保晋升的人选“德才兼备”，不能为了解决待遇变相实行岗位晋升。

（3）正确处理好已晋升和未晋升员工的平衡关系

在个体晋升的同时还要做好对其他员工的激励，不能因为少数人的晋升而打击大片人的积极性，做好整体平衡工作才能保证企业的和谐稳定。

（4）正确处理好与其他制度衔接的关系

职业发展通道建设除了与薪酬、绩效、培训制度息息相关之外，还涉及到许多与人、财、物相关的配套制度，只有不断地补充完善相关配套制度，才能保证员工职业通道的畅通，最大限度激发员工的积极性、主动性、创造性，激励员工努力实现自己的职业规划目标。

结束语

总之，员工职业通道建设是一项系统工程，不是一蹴而就的，要因势因时，结合公司实际构建双通道或者多通道职业发展通道，切实保障员工职业发展，留住核心人才。