劳动者行踪隐私权的法律保护

廖江涛

福建农林大学

一、劳动者行踪隐私权的概念

“劳动者”是劳动法中一个重要的概念，对于解释劳动者行踪隐私权的概念非常关键。虽然我国法律没有明确界定劳动者的概念，但在学理上，有多种不同的观点。常凯从劳动法学的角度出发，对劳动者的概念进行了明确定义，认为劳动者是指受雇于他人的工作者。[1]劳动关系是将用人单位与劳动者联系起来的纽带？，劳动法意义上的劳动者是与用人单位签订劳动合同的人，劳动者与用人单位建立劳动关系时必须遵守与劳动有关的法律法规。因此，对于劳动者行踪隐私的保护，需要依据劳动法相关规定进行，同时要考虑到劳动者的合法权益，保障劳动者的隐私权不受侵犯。

隐私权则是行踪隐私权的上位概念，最初由美国学者沃伦和布兰迪斯于1890 年提出，认为隐私权是人民享有的不受他人侵扰的权利，应当在法律层面保障个人隐私。[2]张新宝教授对隐私权的界定具有代表性，他认为隐私权是指自然人享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的一种人格权，而且权利主体对他人在何种程度上可以介入自己的私生活，对自己是否向他人公开隐私以及对公开的范围和程度等具有决定权。[3]行踪隐私权作为隐私权的下位概念，我国对行踪隐私权的研究起步较晚，没有明确行踪隐私权的概念。但是从现有的研究上看，劳动者行踪隐私权是劳动者享有的私人生活安宁和不愿为他人知晓行踪信息的权利。

在劳动法领域，劳动者行踪隐私权是指劳动者在用人单位中享有的一项隐私权利。具体来说，它包括了劳动者所享有的私人生活安宁和对自身行踪信息不愿为他人所知的权利和自由。作为劳动者在劳动关系中的合法权利，劳动者行踪隐私权是行踪信息作为隐私在劳动法领域的重要体现。保障劳动者行踪隐私权有利于实现劳动者的体面劳动，同时研究劳动者行踪隐私权的概念也是为了落实劳动者行踪隐私权法律保护的基础。因此，需要综合借鉴“劳动者”与“行踪隐私权”的相关概念来进一步解释和明确劳动者行踪隐私权的内涵和适用范围。

二、我国劳动者行踪隐私权立法保护现状

（一）《民法典》有关劳动行踪隐私权的规定

根据《民法典》第1034 条规定，个人信息受到法律保护，行踪信息是重要的隐私信息之一，《民法典》第1034 条为劳动者行踪隐私权的保护提供了法律依据。根据《民法典》第1034条第3 款的规定，私密信息受到更严格的保护，优先适用隐私权的保护规定。因此，对于劳动者行踪隐私权的保护，应适用隐私权保护的相关规定。基于劳动关系的从属性，用人单位出于提高劳动效率的目的，有时不惜牺牲劳动者隐私，极易侵害劳动行踪隐私权。[4]《民法典》对劳动者行踪隐私权的保护规定较为笼统，《民法典》能够给予的保护是有限的，劳动者行踪隐私权法律保护需要劳动法律体系的进一步完善。

（二）《个人信息保护法》有关劳动行踪隐私权的规定

《个人信息保护法》第28条将行踪轨迹信息界定为敏感个人信息，规定了敏感信息的取得和处理的规则，劳动者行踪信息属于《个人信息保护法》保护的范围。用人单位在收集劳动者行踪信息时，应当有特定的目的和充分的必要性，在收集范围上，应当限定在最小范围内，处理劳动者行踪信息必须采取严格的保护措施。并且根据《个人信息保护法》第29 条规定，用人单位处理劳动者行踪信息应当取得劳动者的单独同意，法律规定需要取得书面同意的，应当取得劳动者的书面同意。《个人信息保护法》还规定了处理敏感个人信息的告知义务，必须告知劳动者收集其行踪信息的目的和必要性，以及对其权益的影响，否则不得对劳动者行踪信息进行收集。

（三）《劳动合同法》等有关劳动行踪隐私权的规定

当用人单位采用监视技术来获得劳动者的行踪信息时，需要注意这些信息是否与劳动合同有直接相关。根据《劳动合同法》第8 条规定了劳动者的如实告知义务和用人单位的知情权，用人单位知情权的范围限制在与劳动合同直接相关的信息范围之内，用人单位可以了解劳动者个人基本情况以及与应聘职位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等信息，一旦用人单位收集的劳动者个人信息范围超过了招聘需要，就可能构成对劳动者隐私的侵犯。《劳动合同法》第8 条对于用人单位知情权和劳动者隐私权的平衡具有重要意义，然而，该法规对于劳动者隐私权未作出明确规定，且其对用人单位知情权的界限规定不清晰。《劳动合同法》也未规定用人单位侵犯劳动者隐私权的法律责任，这使得劳动者的隐私权难以得到充分保护[5]，有可能导致《劳动合同法》第8 条徒具形式而不起实际作用。

三、我国劳动行踪隐私权立法保护的不足

（一）劳动者行踪隐私权界限不明确

我国法律仅规定了用人单位可以知道的内容，法律未对劳动者行踪隐私权进行专门保护。由于劳动者行踪隐私权的界限不明确，以及用人单位知情权的界限模糊，用人单位侵犯劳动者行踪隐私权的情况时有发生，劳动者的权益难以得到保障，这不利于实现真正的公平。实践中，用人单位在没有行踪监视的必要权力下要求劳动者安装带有定位功能的软件或者佩戴具体定位功能的手环等设备，大部分劳动者在用人单位强势地位面前只能接受，也有用人单位用解雇劳动者为手段强制要求劳动者接受行踪监视。目前，对于劳动者行踪隐私权的界限，我国法律没有具体规定，给了用人单位肆意侵害劳动者行踪隐私权的空间。

（二）劳动者行踪隐私权侵权责任认定困难

鉴于劳动者行踪隐私权的特殊性，应对侵犯劳动者行踪隐私权的认定问题进行分析。一般情况下，法院将有关劳动者行踪隐私权的案件纳入自然人隐私权保护的范畴。在司法实践中，劳动者只能以隐私权受到侵害为由向法院提起民事诉讼，劳动者无法以劳动者行踪隐私权受到侵害为由提起劳动仲裁。法院会按照一般侵权责任的标准进行审查判断，主要从侵权行为、损害后果、因果关系、主观过错四个要素来判断用人单位是否侵犯了劳动者行踪隐私权。对于劳动者来说，认定的条件较为苛刻，用人单位往往以劳动指挥权或者出于劳动管理目的进行抗辩，并且用人单位掌握收集劳动者行踪轨迹的工具和信息，劳动者在证明用人单位有侵犯自己隐私权的不法行为上困难重重。

（三）劳动者行踪隐私权私力救济途径具有局限性

在实践中，劳动者通常采取民事诉讼的方式来追究用人单位侵权行为的责任。我国《民法典》第179 条规定了承担民事责任的方式，这些方式同样适用于用人单位侵犯劳动者行踪隐私权的情况。鉴于劳动关系的从属性，劳动者采取侵权责任的形式维护自己的合法权益时存在困难。劳动者维权的成本较高，除了经济和时间成本，维权还要冒着被用人单位解雇的风险，并且承担举证沉重的责任，用人单位掌握监视劳动者行踪的系统，对于维权劳动者只能望而却步。所以大部分劳动者选择继续忍受用人单位的侵权行为，不敢拿起法律的武器维护自己的合法权益。

四、完善劳动者行踪隐私权的法律对策

（一）明确界定劳动者行踪隐私权保护的范围

关于工作时间内劳动者行踪隐私权的保护，用人单位获取劳动者行踪轨迹应当将其实施的目的，是否具有必要性，以及在实施前有无获得劳动者个人的单独同意等各种情况进行考量。因此，即使在工作时间，用人单位擅自向劳动者本人秘密获取行踪隐私，或者将获取劳动者行踪隐私本身告知了劳动者本人，但没有事先取得劳动者个人同意，或者没有就其目的和方法等向劳动者本人进行充分说明就获取劳动者行踪隐私的情况等属于侵犯劳动者隐私权和人格权的违法行为。

关于非工作时间内劳动者行踪隐私权的保护，非工作时间属于劳动者私人时间，劳动者个人可以根据自己的意愿进行私人活动，用人单位对劳动者的私人领域没有劳动管理权，没有限制或者监视劳动者行踪的权利。因此，用人单位要求劳动者在工作时间以外也携带具有定位功能的手机，通过该设备获取劳动者工作时间以外的行踪隐私有可能侵犯劳动者的行踪隐私权。对于用人单位来说，在工作时间以外获取劳动者行踪隐私在工作业务上通常不具备必要性，有这种必要性的例外情形极少。因此，即使用人单位对获取劳动者行踪隐私履行了充分说明的义务、取得劳动者本人单独同意，用人单位在工作时间以外获取劳动者行踪隐私属于侵犯劳动者行踪隐私权的情形。

（二）劳动者行踪隐私权侵权责任的认定

鉴于劳动关系的从属性，对于侵犯该权利的认定问题应进行详细分析，传统的侵权责任认定规则在判断用人单位是否侵犯劳动者行踪隐私权方面存在不适应性。使劳动者仅需对基本事实负担初步举证责任，而用人单位则负主要举证责任，可以确保劳动者的权益得到充分保护。因此，需要对侵权责任的规则和构成要件进行相应的调整。一、归责原则的确定。基于劳动关系的特殊性，应当对过错原则灵活解释从而实现对劳动者行踪隐私权的倾斜保护。用人单位采取定位监视劳动者的行为不满足《个人信息保护法》规定的条件以及用人单位不履行《个人信息保护法》规定的义务时，即可认定用人单位的行为存在过错。二、加害行为的认定。对劳动者行隐私权的侵犯以定位监视行为存在为必要，只要有定位监视行为即构成加害行为。需要特别注意的是，加害行为还可以以不作为形式进行，一般来说有两种情形：一是用人单位对收集的劳动者行踪隐私信息保护不足，致使劳动者行踪隐私泄露。二是用人单位放任行踪监视的范围扩大，侵犯劳动者行踪隐私权。三、损害结果的认定。劳动者行踪隐私权是一种新型的侵权形式，用人单位致使劳动者行踪隐私失去私密状态而处于危险之中，该危险本身即构成对劳动者行踪隐私权的损害，即使没有造成现实损害发生。四、阻却事由：用人单位合理的行踪监视行为。当用人单位对劳动者行踪监视，用人单位应该以禁止为原则，只在以维护公共利益或该自然人的重大合法权益下才允许监视劳动者的行踪。

（三）完善劳动者行踪隐私权的公力救济途径

首先，充分发挥劳动行政部门的作用，劳动者行踪隐私保护纳入劳动行政的执法范围，劳动监察可以事前、事中、事后全过程对劳动者行踪隐私权进行保护，劳动行政部门监察与用人单位自律形成合力。劳动行政部门可通过日常监督、监察发挥劳动者监察部门办事快捷、便捷的特点。当排查到用人单位侵害劳动者行踪隐私权的情况时，劳动行政部门可迅速采取行动，及时规制用人单位的不法行为。劳动行政部门可以根据用人单位侵害劳动者行踪隐私权的严重程度，作出相应的处罚，提高用人单位侵犯劳动者行踪隐私权的违法成本。

其次，充分发挥劳动仲裁的作用，在用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中，两者之间产生劳动争议时，双方可以按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会进行仲裁。充分发挥劳动争议仲裁委员会化解劳动争议，劳动争议仲裁委员会是维护劳动者合法权益的重要途径。与传统法律途径相比，劳动争议仲裁具有效率高、时间快等优势。

最后，劳动者诉讼维权举证责任分配的倾斜保护，合理分配举证责任，劳动者应当提供用人单位侵害其行踪隐私权的证据，以证明自己的隐私权受到了损害，并证明侵权行为与其受损害的结果之间存在因果关系，即劳动者在侵权责任中承担行为、结果、因果关系的证明责任，用人单位在侵权责任承担证明其是否具有过错的证明责任，即用人单位证明其收集、处理劳动者行踪隐私的行为不存在过失，其行为具有合法正当的目的。如果用人单位不能提供足够的证据，或者无法证明其行为不构成侵权行为，那么用人单位就应该承担该侵权行为的不利后果。