国有企业改革背景下构建和谐劳动关系面临的挑战和应对

宫月

南京农业大学

前言

国有企业改革是中央实施做大做强国有企业方针的重大战略步骤，其核心内容是建立现代企业制度，本质是适应市场化和全球化要求。截至2021 年年底，中国国有企业公司制改革基本完成。我国国有资产从2002年的8.9 万亿元增加到2014 年的102 万亿元，净利润从2632亿元增加到2.47 万亿元，上缴税收也从2927 亿元增加到3.78万亿元[1]。推进国有企业改革有利于国有资本的增值保值，放大国有资本功能，增强国有企业活力，提高国有经济竞争力。从1993 年十四届三中全会为国企改革指明了方向，到2015 年国家发布《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》为今后国家和地方国企改革确立了指导原则，再到2022 年第五届中国企业论坛“国企改革三年行动实践与展望”平行论坛上宣布“国企改革三年行动主体任务已基本完成”，我国国有企业实现了一系列战略性和根本性的重大转变，为我国全面建设社会主义现代化国家发挥了更强大的战略支撑和安全保障作用。

随着我国由计划经济体制向市场经济体制转型，国企劳动关系也从计划经济体制下的单一行政隶属关系逐渐向市场主导的劳动关系过渡[2]。优化人力资源结构，提高企业劳动生产率，是国有企业转型发展的重要支撑，在这个过程中不可避免地会造成劳动关系的重构：涉及到包括员工分流、裁员、员工安置等与劳动关系管理密切相关的事项。随着国企改革的不断深入，国企劳动关系管理愈发重要和复杂。构建和谐的劳动关系能够实现劳动生产率提升，在更广阔的领域拓展就业空间；对劳动关系的重构处理不当可能会产生员工纠纷，引发群体性事件，不仅会对企业的发展和社会的和谐稳定造成不良影响，也会影响国企改革的进程。因此在国企改革的浪潮下处理好劳动关系管理，构建和谐劳动关系十分重要。

一、国有企业改革背景下现行劳动关系构建存在的问题

劳动关系是指劳动力使用者（用人单位）、劳动力供给者（员工）、劳动关系相关组织之间在劳动中形成的社会经济关系，是生产关系的重要组成部分[3]。随着国有企业改革进程的深入，对企业内部组织用工提出了更高的要求，必然出现部分员工岗位变动或待岗的问题。在国企内部，传统不合理的薪酬管理模式导致一些员工思想观念固化，抵制改革进程。对于涉及到劳动关系变动的员工，由于后续的安置保障措施并不完善，且随着当今世界互联网技术的迅猛发展，新经济、新业态对劳动关系带来强大冲击，这类员工同样抵制改革进程，和谐劳动关系构建面临众多挑战。

（一）不合理的薪酬管理模式使员工思想观念固化

由于社会民众对国有企业的普遍初步认知都是“铁饭碗”“稳定，不用担心下岗问题”“只要不做违反法律及国企内部制度的事，就不会被解雇”等观念导致一些国有企业员工工作缺乏热情，积极性不高，工作效率低，存在消极怠工的现象，不仅不利于国企员工自身社会竞争力的提高，也削弱了国有企业的综合实力。在人力资源管理方面，平均主义仍然对国企的薪酬制度制定产生着重要影响：某些国企内部将劳动时间作为衡量劳动价值的尺度，缺乏对员工绩效的考评体系，这种模式同样助长了员工消极怠工现象，不利于国有企业长期发展。随着国有企业改革进程的深入，我国国有企业用工总数整体上呈现下降趋势。在不断要求去杠杆发展的背景下，国企的经营模式也相应地做出了创新改革：增效减员，实现人员的精简化培养。在改革的大背景下，国有企业对员工数量进行控制，实行包括员工分流、裁员等员工配置的改变是大势所趋。然而一些员工长期处于国有企业宽松的工作环境下，思想观念固化，对改革有一定的抵触情绪。因此在改革过程中和谐劳动关系的构建产生了问题，劳动者一方对劳动关系的重构存在不满。并且由于国企改革人员变动数量众多，个体不良的情绪堆积极易引发群体性事件，甚至会造成极为恶劣的社会负面影响，导致国企裁撤员工的力度大大降低，束缚企业改革手脚，还可能影响社会稳定，企业转型发展势必举步维艰，甚至半途而废。

（二）不完善的保障安臵措施使员工难以接受改革

除了在国企内部薪酬管理模式导致员工思想观念固化，改革引起负面效应太大致使国企与员工双方无法构建和谐劳动关系外，在改革后涉及变动的职工的劳动权利无法保障、安置保障措施不够完善也是造成和谐劳动关系构建困难的因素之一。首先，在我国《关于进一步规范国有企业改革工作的实施意见》中存在规定，无论是国有企业改革后成为何种企业类型，企业都应妥善处理与职工的劳动关系：改革后成为国有控股企业的，应保留并继续履行与留用员工的签订的劳动合同；成为非国有企业的，应严格遵照国家相关规定保障职工的相关权益。然而在政策推进过程中，一些国有企业在制订改革方案时不广泛听取企业相关职工的意见建议，不通过职工代表大会表决，甚至也不公开具体改革方案，最终通过各种方式使员工被动接受改革方案，极大损害职工的合法权益，破坏了劳动关系和谐。甚至有企业不按照国家相关法律、法规的规定，而是使部分员工直接下岗。在互联网应用和信息化技术不断普及的今天，科技赋能的现代产业对劳动者技能素质提出了更高的要求，国企员工人力资本积累不足，一旦离开国有企业的人力资源管理体系，就面临着被市场淘汰的失业风险。一位员工下岗失业的背后是一个家庭经济收入减损，会影响员工的家庭幸福，也会对社会的稳定性造成一定的压力。国企在职工对企业改革产生抵触，很容易引发相关职工与改革企业的冲突，阻碍国有企业的改革进程。

二、国有企业改革背景下和谐劳动关系构建的实现途径

当下国企改革的本质便是国企劳动关系更加具有市场性，强调市场化的契约精神。因此在国企改革进程明确要求企业建立市场化的选人用人机制和薪酬分配机制，强化国有企业员工招聘、评价、培养、激励、解聘等全流程的市场化导向。在国有企业改革的背景下，企业与员工构建和谐劳动关系既需要在组织内部实行科学先进的人力资源管理模式，也需要在员工安置方面做好保障措施工作。

（一）实施柔性人力资源管理模式

在国有企业改革过程中，用人单位与劳动者难以建立起和谐劳动关系的一大原因是大部分国企内部原有的薪酬管理模式缺乏激励性，绩效考核方式不合理，人员流动晋升困难，长期下来员工工作热情不高，安于现状不愿改变。企业在经济转型的必然要求和生存发展的迫切需求下实施创新性的人力资源管理实践有助于为企业改革发展创造内生动力，为了推进国企改革的顺利进行，实行科学的人力资源管理方式十分必要。这一实践的具体方式可以为柔性人力资源管理。所谓柔性人力资源管理，在设计理念上的核心是以人为本，即尊重人、理解人、依靠人，将以人为本的理念融入企业的日常细微管理工作中，打破以往刚性管理的困境，打倒旧有历史传统观念的束缚，打通人才晋升的渠道，真心实意为员工着想。在现实实践中，首先是强化顶层设计规划，在组织层面上进行改革，由不明显的管理层级、不清晰的职责分配改革成为明确的管理层职责分工，通过放权管理和责任下沉实现精准管理。以企业改革为例，体现在企业的具体组织层面是调整精简管理部门和业务部门，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核，实现了组织整体的高效运行。其次是实行柔性绩效薪酬模式，废除平均主义，坚决实行同工同酬，优劳优酬的公平分配政策。将绩效考核和工时挂钩，将考核重点放在产品质量检测上，在实现科学考核、公平评价的同时保证产品的生产质量，提高组织效率。最后是建立柔性激励体系，从技能培训、岗位轮换和评先表优三方面开展。技能培训提高国企员工的人力资本积累，岗位轮换释放员工内生动力，评先表优在激励员工成长的同时还培养出南化机高素质的研发团队，促进企业员工与企业同发展、共进步，成功构建起和谐劳动关系。

（二）完善员工安臵保障措施

由于盈利动机的推动，在国企改革的过程中不可避免地会重构劳动关系以达到增强企业的盈利能力的目的，而劳动关系的变动涉及到每位员工的切身利益，这也是劳动关系管理中风险多发点和矛盾点的聚集地带[4]。因此，想要构建和谐的劳动关系就需要在劳动关系建立、解除和重构的全流程中做好沟通、安置的保障工作。这不仅是构建和谐劳动关系的关键，也是保证国有企业改革流程顺利进行的关键。

做好下岗员工的安置保障工作，首先要国有企业自身严格遵守包括《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》和《关于进一步规范国有企业改革工作的实施意见》在内的多项相关法律和国家政策。让劳动关系变动的事前、事中和事后的全流程都在制度规定的总体框架之内，保证流程的正规性和稳定性，营造和谐、稳定的企业氛围，实现企业和职工双赢的局面。其次要拓展员工的安置渠道，把合适的员工放在合适的位置，通过员工培训提升对新岗位的履职能力。在现实实践中，企业可以通过轮岗制度多岗位历练员工，通过交流轮岗挖掘员工的内在潜能，提高员工人力资本积累，实现员工安置渠道的拓展。实施有效的员工安置保障工作，不仅有助于增长企业员工的月人均工资，也有助于减少企业离职人数，增加员工回流率，保证各项软指标欣欣向好。

保障措施本质上是对国有企业改革中利益受损群体的补偿，企业做好与员工劳动关系变动后的保障工作不仅能在一定程度上解决下岗分流人员的生活问题，促进员工回流，构建和谐劳动关系，更有利于降低改革成本，促进国有企业改革的深入进行。

三、政策建议

工会是劳工为维护及保障共同权益，联合组织的团体，我国《中华人民共和国工会法》中规定，工会的基本职责就是维护职工合法权益。一般来说，国有企业的工会相对私营企业工会完善程度相对较高，在构建和谐劳动关系上能够起到更加明显的调节作用。因此国有企业应积极发挥工会的调节作用，助力和谐劳动关系的构建。

由于国企员工缺乏集体协商的知识素养，遇到不满，矛盾积累到一定程度便偏向于采用极端的集体行动的方式解决问题，在互联网时代，舆论的力量会更加偏向于弱者，阻碍国企改革的发展进程。而工会一方面能够帮助平台下的国企改革过程中涉及到劳动关系变动的人员与企业更加畅通地沟通协商，避免劳动纠纷，搭建了企业与劳动者之间的良性沟通桥梁；另一方面，在维护企业形象、减少企业不必要的经济损失、名誉损失也具有极大的积极作用。在我国，劳动者的就业离不开企业，企业发展壮大，劳动者的就业才有保障，同时企业的发展也离不开劳动者的支持，双方是利益共享体。在改革进程不断深入的背景下，企业若想获得更加良性持久的发展道路，离不开在国家与政府的引导下构建与员工之间的和谐的劳动关系。而工会这一组织能够稳定协调劳动关系，让职工成为和谐劳动关系的建设者，营造和谐、稳定的企业氛围，实现企业和职工双赢的局面。因此在国有企业改革过程中应当继续充分发挥工会的协调缓冲作用，以积极的心态支持和帮助工会实施相关工作，以工会为基础构建企业员工的高效率沟通渠道，真正地做到倾听员工意见和心声，有针对性地解决问题，为国企混改创造良好的环境。