新时代乡村教师队伍建设的困境审思与路径选择

2023-08-06陈超惠

基础教育研究 2023年8期

陈超惠

【摘要】新时代背景下，培养数量足、留任长、素质优的乡村教师是乡村教师队伍建设的重要一环。然而，乡村教师“下不去”“留不住”“教不好”的问题仍较突出，表现为年轻教师数量紧缺、优秀教师流失严重、留任教师质量不高等，这将会直接影响乡村教师队伍建设的改革和发展。基于此，乡村教育发展需要从保薪资植情怀、建荣誉塑地位、重轮岗优结构等方面入手，探寻建设高质量乡村教师队伍的发展路径，从而稳定乡村教育事业持续发展。

【关键词】乡村教育乡村教师教师队伍建设

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1002-3275（2023）08-12-03

受乡村地区环境艰苦、教育发展水平不高、教育资源匮乏等因素的制约，乡村教师的职业吸引力较弱，成为制约教师队伍建设的短板。因此，打破鄉村教师队伍建设的发展瓶颈，是真正形成新时代乡村教师队伍“下得去”“留得住”“教得好”的良好局面和稳定乡村教育事业健康持续发展的重要前提。

一、解读：新时代乡村教师队伍建设的意蕴

乡村教师是指一些“根据乡村地区的特殊情况因地制宜，接受乡村教学环境，并愿意留在乡村从事教育教学”［1］的工作者。尤其在新时代乡村教育振兴背景下，乡村教师承担着为社会主义事业建设培养接班人的时代重任。教师队伍建设是“教师队伍的充实、提高和发展壮大”［2］。因此，只有努力加强新时代乡村教师队伍建设，增强职业吸引力，才能缔造一支素质优良且充满活力的乡村教师队伍，使其促进乡村教育事业不断发展和完善。据此，本文将新时代乡村教师队伍建设定义为：教育工作者立足于乡村，为了长期发展目标而形成的一支数量结构合理、综合素质良好、热爱乡村教育的高质量、高水平的教师队伍。

二、审思：新时代乡村教师队伍建设的困境

一支稳定的乡村教师队伍是促进新时代乡村教育高质量发展的关键要素。然而，当前乡村教师“下不去”“留不住”“教不好”的现实难题，在一定程度上制约了新时代乡村教师队伍建设。三种因素若是共同发酵，必然会阻碍乡村教师事业健康持续发展，从而影响乡村教育质量的优质均衡。

（一）“下不去a”：年轻教师数量不足

“下不去”是乡村年轻教师数量紧缺的原因，也是困扰乡村教师队伍稳定建设的一道难题。首先，乡村学校交通不便，工资待遇不高，是乡村教师后顾之忧的根本来源。在商品化市场经济不断发展的情境下，薪资待遇不高导致部分乡村教师仍“挣扎”在温饱线上。“结合中西方相关的文化成果，可以说，为人生提供主要动力的是生理需要和自我实现需要”［3］，乡村教师基本的生存需要都无法满足，何谈扎根乡土？一些乡村教师在外界优质条件的包围与洗礼下，离开乡村的情绪潜滋暗长，无法建立唤起守望乡村的信念。

其次，乡村学校的教师岗位因乡村生活环境艰苦、发展通道狭窄等而不具备相应的职业吸引力。对于年轻教师而言，他们更倾向于寻求到教学环境更舒适、自身发展机会更充足的城镇学校任教。尽管国家近年来通过施行“师范生免费教育”的方法来壮大乡村中小学师资队伍，但是贫困地区的乡村教师资源依旧面临紧缺的困境。相关调查结果显示，在6所部属师范大学的首届免费师范生里，有91.2%的毕业生都留在县城及大中城市任教，仅剩8.8%的毕业生回到乡镇和农村任教。［4］

（二）“留不住”：优秀教师逐渐流失

“留不住”是乡村教师队伍不稳定发展的重要因素，也是影响乡村教育发展步伐的“绊脚石”。

首先，从乡村教师流动意愿来看，部分乡村地区条件艰苦直接导致乡村优秀教师单向外流。尽管国家出台政策填补师资空缺，但是乡村师资仍然亟待补充。以广西边境民族地区为例，县级市“平均每年约有30名教师辞职离岗，约占全市教师总数的30%”［5］。

其次，从职业社会认同的角度来看，当前乡村教师的职业认同感较低，促使乡村教师更急于寻求机会离开乡村，追求心目中的“城市梦”。譬如，在我国18个省的调查中，“高达71.56%的在岗乡村教师希望离开乡村到城镇学校任教”“潜在流走意愿强烈”［6］。对于留任教师而言，乡村教师这个岗位犹如跳板，等待“时机成熟”，他们便“跳出现岗、调离村校”。部分乡村教师无心从教的消极情绪造成师资队伍处于尴尬的境遇，直接阻碍乡村教育的稳定发展。

（三）“教不好”：留任教师素质不高

“教不好”是乡村教师质量整体不高的显性因素，是影响乡村教育质量提升的重要屏障。

首先，一些乡村教师教育背景层次不高，基本由地方性师范学院毕业生和非师范专业出身的教师构成。据学者调查，在乡村教师群体中，“毕业于普通本科及以上院校的教师所占比例仅为24.77%”［7］，而剩下的75.23%的教师都毕业于大专及以下。乡村教师自身文化资本的不足直接影响他们的教育教学工作，加之乡村学校自身发展的困局，难以吸引本科毕业生为乡村教育“造血”，无法保证城乡教育的均衡发展。

其次，乡村教师老龄化和知识结构退化的问题也是影响教师队伍建设的重要因素。乡村教师年龄老化的现象比较常见。相关调查结果反映，在中西部多县区，不少小学和初中教师的平均年龄处在45岁左右。［8］加之乡村地区信息闭塞的不利条件，教师研修、培训的机会少之又少，直接影响教学效能感。概言之，留任教师老龄化、专业素质不高的现实问题不仅使乡村教育质量难以有实质性的突破，反而容易拉大城乡之间的差距，教育事业公平且有质量的发展任重而道远。

三、唤醒：新时代乡村教师队伍建设之路径

乡村教师是乡村教育的砥柱，其拥有雄厚的师资力量才能保证乡村教育蓬勃发展。因此，针对乡村教育目前存在的现实困境，可以从以下三个方面出发，真正构建好乡村教师队伍。

（一）保障乡村教师显性经济收益，厚植定向师范生的乡土情怀

建设扎实稳定的乡村教师队伍需要乡村教师从根本上主动为自身发展探求路径。要实现大学毕业生“下得去”，必须为乡村教师创造良好的工作环境，保障他们的显性经济收入。在乡村教师多元化的补充渠道中，厚植定向师范生的为乡信念，激发他们自愿为家乡教育事业作贡献的感情和热忱。

第一，调整乡村教师薪资结构，保障教师生活质量提升。合理的薪资待遇是吸引年轻教师“下得去”的基本条件。因此，相关政策在保障乡村教师基本工资收入的同时，也要根据学校的边远程度给予相应的补助以激励教师，逐步破解乡村教师“生活保障低、薪资水平低”的困局。研究发现，“进一步扩大教师基本工资上浮幅度至20%—30%，能增强教师职业的吸引力”［9］。可见，适度增加乡村教师的工资上浮比率，才能有效激发乡村教师“下得去”的内生力，良性刺激扎根于乡村的教师，使其坚守乡村。

第二，激活乡村教师扎根动力，健全定向师范生本土化培养体系。定向师范生本土化培养，指的是“培养具有乡村情怀、地域认同、身份认同的本乡本土的乡村教师”［10］。首先，从招生层面上，重视学生人文与专业素养的考查，要真正招收具有乡土情怀、热爱乡村教育事业的学生。对于定向师范生的招生，采取笔试和面试相结合的方式综合评判其潜质，充分挖掘“素质优良”与“志愿从教”两者兼备的本土教师。其次，从课程设置上，贯彻落实教育部等九部门印发的《中西部欠发达地区优秀教师定向培养计划》，在实施过程中高等学校要围绕“四有”好教师培养目标，针对这部分师范生开设系列特色课程。因此，要注重结合地方实际发展特色，因地制宜制订培养方案，为定向师范生开设地方特色与乡土文化相融合的课程，从课程学习中培养他们扎根乡村的意识。

（二）建立乡村教师荣誉制度，重塑优秀教师社会职业地位

理顺乡村教师的身份标准，认可乡村教师育人价值，提高乡村教师的职业认同感，才能“留得住”优秀教师。

第一，调整乡村教师管理体制，提升乡村教师职业归属感。首先，针对艰苦地区的教师，相关部门要改善硬件设施，厘清自身责任，使用合情理、人性化的方法灵活解决乡村教师夫妻两地分居、子女异地上学等现实问题，从生存环境上保证乡村教师“安居乐教”。其次，学校层面要注重人文关怀，关注乡村教师精神上的价值追求。在节日里，学校应适当给予教师物质上的关心和帮助，还可在校际举行“乡土文化”主题文艺活动，为乡村教师充分展现个人特长提供舞台，促进乡村教师之间的交流融合，激发他们的岗位归属感、精神愉悦感。

第二，精化乡村教师职业成长权益，增强乡村教师职业荣誉感。首先，在教师职称评定层面，适当向乡村地区倾斜，激发乡村教师自身在专业上的成长动力。同时，在符合评定“最低标准”的条件下，侧重考察乡村教师具身投入的教育实绩，弹性放宽乡村教师评审条件，以此增强乡村教师的职业获得感。其次，在教师个人评优层面，细化乡村地区教师的荣誉制度，要对长期扎根乡村的骨干教师，以及教学成果优异的优秀教师予以表彰，树立起“时代楷模”和“最美教师”的榜样。

（三）聚焦乡村教师交流轮岗学习，优化乡村教师年龄结构

“充分的专业成长和顺畅的职业发展是乡村教师‘教得好的基本前提。”［11］增加乡村教师专业培训，调整城乡教师交流轮岗流动，创造向外学习—交流—融合的机会，才能真正将乡村教师队伍建好、建强。

第一，加强乡村教师专业培训，全面助推乡村教师专业发展。在培訓内容上，要结合乡村教师的现实教学环境，瞄准乡村教师专业素养不足的问题“对症下药”，使其能够全面提升“内化学科知识、找准授课法子、提高专业素质”的能力。培训者与受训教师之间应形成一种“观课—磨课—授课”循环反复的学习模式。专业培训者通过模拟示范课来展示课堂内容，受训教师在观摩学习后，通过亲自授课来锻炼自身的语言表达能力和学科教学素养。

第二，开辟老龄化教师退出通道，切实保证城乡教师合理流动。在乡村教师养老方面，肯定老龄化教师用毕生心血对乡村教育事业的付出，要重点保证乡村教师的住房保障和医疗保险的有效落实，消解他们的精神压力与后顾之忧。通过实施城乡教师定期轮岗交流、新教师必须到乡村学校任教一定期限、城镇优秀教师到村挂职锻炼等教师合理流动制度，促进城乡教师在教学上互相切磋，交流融合。同时为乡村学校引进先进的教育教学理念、学生管理方法提供有效的教学借鉴，从而进一步增强乡村教师队伍的职业能力，真正让新时代乡村教师“学有所得，教有所成”。

通过对乡村地区教育发展的阻力和乡村教师队伍建设的困境分析得知，新时代乡村教师队伍建设要以保障乡村教师薪资待遇，厚植乡土情怀为基石；以建立教师荣誉制度，提高社会职业地位为拉力；以重视教师轮岗，优化教师年龄结构为支撑，才能建设一支下得去，留得住，教得好的高质量乡村教师队伍。

【参考文献】

［1］杨茂庆，董洁．美国乡村教师队伍建设的现实困境与应对策略［J］．河北师范大学学报（教育科学版），2020，22（2）：81．

［2］张念宏．中国教育百科全书［M］．北京：海洋出版社，1991：771．

［3］胡家祥．马斯洛需要层次论的多维解读［J］．哲学研究，2015（8）：104．

［4］范先佐．乡村教育发展的根本问题［J］．华中师范大学学报（人文社会科学版），2015，54（5）：146-154．

［5］钟海青，江玲丽．本土化：边境民族地区乡村教师队伍建设的重要途径：基于广西边境民族地区的教育调查［J］．民族教育研究，2017，28（6）：7．

［6］王晓生，邬志辉．乡村教师队伍稳定机制的审视与改进［J］．教育科学，2019，35（6）：72．

［7］刘善槐，王爽，武芳．我国农村小规模学校教师队伍建设研究［J］．教育研究，2017，38（9）：109．

［8］庞丽娟，金志峰，杨小敏，等．完善教师队伍建设助力乡村振兴战略：制度思考和政策建议［J］．北京师范大学学报（社会科学版），2020（6）：5-14．

［9］庞丽娟，金志峰，杨小敏．新时期乡村教师队伍建设政策研究［J］．中国行政管理，2017（5）：112．

［10］蔡其勇，郑鸿颖，李学容．新时代乡村教师队伍建设策略［J］．中国教育学刊，2018（12）：83．