考核用得好 劳效提升快

刘晓东

量化考核标准、明确奖惩制度，可以帮助企业提升人均劳效。

一直以来，加油站员工的沟通和考核是站经理非常困惑的事。特别是新任站经理，在沟通和考核方面缺乏经验，团队协作效率差，导致工作质量达标率不足，往往需要付出更多的时间和努力弥补。

站经理若有时间和精力尚可弥补，若没有时间和精力则无法弥补，导致管理问题久拖不改，形成有人不懂用、有人用不起来等现象，人均劳效较低。那么，如何实施考核提升人均劳效？

预期与实际存差距

有效的考核标准，应是工作的方向、目标、要求、标准，可以起到引导和激励作用，让每个人上班后知道应该做什么、做到什么程度、做什么可以获得激励。这个过程公开透明、公平公正。然而，大部分油站的管理工作并不尽如人意。当班人员不会主动分担工作，甚至互相推诿。这时管理岗需要进行绩效处罚，推动当班员工完成任务。

此时会出现两个问题。一是处罚的方式，不仅增加管理岗的工作量，而且打击员工积极性；二是员工虽然完成任务，但需要管理岗现场督导，并非主动开展。这是考核方法不当导致的，会造成考核数据不合理、不公平、不透明，容易激化站经理与员工之间的矛盾，以及员工与员工之间的矛盾，最终导致管理成效下降、人均劳效降低。

关于站经理与员工之间的矛盾，原因在于站经理对员工进行扣分处罚。从管理角度讲，做得不好处罚是应该的。但从员工角度讲，他们认为不公平。如，同样是地面有纸屑的问题，为何有人受罚而有人不受罚。这个问题，也是由于站经理无法时刻在现场，导致连续考核出现间断的现象。所以，依赖站经理检查考核扣分的方法存在不公平的短板。

员工与员工之间的矛盾，是因为绩效数据不一致。每个人都认为自己不差，所以绩效数据不应比别人少。原因有两个。一是站经理缺少量化考核的手段。当班员工付出不同，彼此互相计较和推脱，久而久之都变懒惰。二是信息不透明导致的。因为下班的人并不知道上班的人做了多少工作、做到什么程度，没有对比就没有提升。

基于此，考核应有量化手段、增加透明度。

产权制考核理论落地

为了解决管理失灵的问题，中海油引入了科斯的产权理论。在产权明确时，将“所做的工作”视为产权占有。员工因付出所获得的奖励为个人所有，不存在公平、透明等问题。

为此，需要将每个考核项目列为“付酬因子”，通过量化考核的方式，明确每项工作对应的分值或薪金。员工每天登记劳动数据，月底汇总加权，最后得出月度绩效数据。这个理论被称为“产权制考核理论”，把扣罚转化为占有，激发员工的积极性。

产权制考核理论的目的是解决外部性问题。外部性的存在是管理失灵的根本原因。如，加油服务时，如果当班有2个人，由于加油量与他们的绩效没有明确的对应关系，加油服务产生的绩效会被其他人平摊，那么就会出现偷懒现象，使得加油服务的主动性下降，客户满意度随之下降。

产权制考核流程中，要依据工作内容拟定考核标准；进行量化处理，转化为“付酬因子”与“分值/薪金”的对应关系；实施考核，当班员工按照工作计划表开展工作，并据实登记工作分值/薪金，站经理每天復核检查，避免作假；加权计算需要两次加权，第一次是根据每个考核大项的绩效比例计算，第二次是合计当月员工各项分值进行计算，即分别算出每个员工、每个考核大项的数据后进行合计，得出每人的绩效。

举个简单案例帮助理解执行程序。

第一步，分定量和定性两种工作内容来拟定考核标准。定量指标有加油量、商品销售量等。定性指标分每班和每周。每班有卫生清洁、商品货架清洁等，每周有设备维护保养、安全管理等。

第二步，定量指标不需要量化，可直接给出薪金点。如加1升油2分钱、卖100元商品3元。定性指标需要量化处理，即根据工作耗时量、技能难度评定分值，分区域划分当天每个班的工作任务。如，早班地面清洁40分、中班加油机清洁40分、夜班便利店卫生清洁60分。每周工作任务按人划分，如张三负责加油机周保养40分、李四负责发电机周保养40分、陈五负责灭火器周保养40分。

第三步，将定量指标和定性指标列为“计酬因子”。完成工作后，工作人员进行登记，油站管理人员负责核验成效性和分值真实性。对于未按标准完成的，管理人员要继续跟踪，直至完成为止，并修正分值。定量指标直接计算薪金，定性指标薪金为总绩效减去定量指标薪金后的值，且每班占80%、每周占20%。

第四步，进行绩效运算分配。假设甲油站当月可分配绩效额度有10000元，当月油品销量80000升、商品销售30000元、每班任务总分值4200分、每周任务总分值480分。员工张三完成了加油20000升、商品销售10000元、每班任务分值950分、每周任务分值160分。那么，张三本月应得绩效计算如下。

那么，张三本月绩效为700+1857=2557元。

实施“产权制考核办法”需要将员工退路堵住。如，不清洁加油枪就要接受处罚，以此推动员工主动承担，最终达到“不管什么工作都有人主动做，而不是所有员工都做。每个员工都选择擅长领域，更高效发挥能力”的效果，推动员工效率提升，进而推动人均劳效提升。

针对违反公司纪律制度、安全管理制度、资金管理制度等行为，应采取处罚而不是占有分配的方式。凡是红线问题必须处罚，且功不抵过。

责任编辑：曲绍楠