广西M 高校食堂劳务派遣用工现状与对策研究

2023-07-28刘焕云

智库时代 2023年16期

刘焕云

（广西医科大学）

一、广西M 高校食堂劳务派遣用工概况

广西M 高校食堂劳务派遣员工290 人，占学校教职工总人数的12.8%，本文依据290 名劳务派遣职工信息数据库，利用spss23.0 分别从性别、民族、学历、年龄、地域分布、岗位工种等几个方面对广西M 高校食堂劳务派遣员工现状进行分析,具体情况如下：

（1）性别结构。从派遣员工的性别比例来看，女性占73.10%，主要从事服务、保洁、卫生和仓库管理等工作；男性占26.90%，以技术工种和体力劳动为主，主要从事厨师、机修、安保和督查等工作。从派遣员工的性别成分比例来看，女性占比大，主要是因为服务、保洁和卫生管理等工作内容比较容易上手，且技术含量低，由此导致了女性员工占用工主体部分。

（2）民族结构。从派遣员工的民族比例来看，少数民族以壮族为主占81.36%，汉族占18.62%。主要原因是广西壮族自治区属于少数民族聚集区，区内聚居着以汉、壮、瑶、苗、侗、京、回等民族，因此员工主体多为少数民族。

（3）学历结构。从派遣员工的学历比例来看，初中及以下占83.10%，中专占5.17%，职高占7.58%，大专占3.45%，本科占0.69%。从学历结构上来看，初中及小学文化水平职工占主体，这就导致食堂劳务派遣职工人员素质偏低，工作的积极性、主动性和岗位主人翁服务意识偏弱。

（4）年龄结构。从派遣员工的年龄结构比例来看，25 岁以下占2.41%，26-30 岁占4.14%，31-40 岁占36.21%，41—50 岁占54.48%，51—60 岁占2.76%。从年龄分析数据可知，以中壮年为主，年龄主要集中在41-50 岁之间，平均年龄为41 岁，这主要是由食堂工作内容和员工家庭责任两方面导致的。首先，食堂工作内容技术含量低，偏体力活，绝大数工作内容都是比较偏脏、乱、累，而且也没有太大的发展空间，年轻人一般不愿意选择此类工作；其次是41-55 岁这部分员工均为家庭的劳动主力和家庭顶梁柱，家庭责任重，更看重安全、稳定和有保障的工作。

（5）地域分布。从派遣员工的地域分布情况来看，22.41%为南宁市职工，48.62%为南宁市武鸣区职工，南宁市以外的职工仅为28.97%，这主要是由广西M 高校位于南宁市区，食堂劳务派遣职工主要来源于校区附近城乡人口。

（6）岗位工种。从派遣职工岗位工种分布比例来看，普通工占90.34%，工勤四级占3.45%，工勤五级占6.21%，技术含量水平低的普通工占用工主体部分。

二、广西M 高校食堂劳务派遣用工利弊分析

劳务派遣是我国一种新兴用工方式，是市场经济的产物，自引入我国以来，对我国人力资源管理配置发挥了重要作用，但任何一种新兴事物的产生，都有其利弊，劳务派遣作为一种新兴的用工方式一直备受争议：有些人认为，劳务派遣是一种灵活的用方式，实现了多方共赢；而另一些人认为，劳务派遣用工方式规避了法律风险，对劳务派遣劳动者是一种利益侵害。基于上述两种不同的认识，结合广西M 高校食堂劳务派遣用工概况，分析其劳务派遣用工利弊。

（一）广西M 高校食堂劳务派遣用工之利

1.对用工单位之利

劳务派遣是一种新兴用工方式，改变了传统的二元用工关系，用工单位、劳务派遣公司和劳动者三方共同构成了三元用工关系，用工单位与劳动者仅存在劳务关系，不存在劳动关系，且用工单位有权对劳动者的劳动内容、劳动质量、劳动态度等方面进行考核、监督与奖惩，对劳动者工作考核等级有评定权力，且有权要求劳务派遣公司更换不合格、不称职的劳动者，这有助于打破高校体制内职工“易进难出”的僵局，灵活了用工模式，实现了用工机制的转化。同时，从上述广西M 高校食堂劳务派遣员工学历数据分析可知，高校食堂职工的学历文化水平偏低，工作技能含金量不高，若高校以校聘方式聘用此部分职工，人力资源成本与人力资源价值显著不匹配，食堂职工个人资源创造的价值与学校教学、科研高层次学历职工创造的价值和效果相比，远远低于学校投入的人力资源成本，因此，食堂劳务派遣用工方式既可以灵活用工模式，又可以节约人力资源成本。此外，依据《劳动合同法》规定，高校与校聘职工连续签到2 次固定期限劳动合同或连续工作10 年以上的，必须与其签订无固定期限劳动合同，这将使得高校迫于无奈与大量人力资源价值不高的食堂聘用职工签订无固定期限合同，即使可以依据《劳动合同法》中连续2 次年度考核不合格可解聘职工，但解聘程序繁杂，耗费大量的人力、物力和精力，即使终止劳动合同，也将面临着高额经济补偿金和陷入诸多法律纠纷之中，不利于学校集中精力发展教学、科研主体事业。而劳务派遣用工之后，“劳动者被派遣后，连续工作年限被截断，用工单位可暂时避免签订大量无固定期限劳动合同，解决了劳动者连续工作年限的累计问题，节省解除或终止合同时需支付的高额经济补偿金，节约了用工成本”。[1]

2.对派遣员工之利

随着我国高等教育迈入普及化阶段，中职、高职及本科院校，每年有大批量的学生毕业，仅2022 年高校毕业生约1076 万人，就业形式近几年一直都很严峻，即使是高等教育毕业生也存在大量失业的现象，加上近几年新冠疫情的影响，很多中小企业不景气、利润下降或亏损导致大量裁员与倒闭，劳务派遣用工方式对低学历文化程度的农村劳动力转移就业，是非常不错的选择之一，广西M 高校食堂劳务派遣员工中，武鸣区城郊的职工占48.62%。同时，有资质且业界口碑优的劳务派遣公司，具备优质的人力资源管理人员，当劳务派遣职工与用工单位发生某些劳动纠纷与争议的时候，劳务派遣公司可以代表派遣职工与用工单位进行沟通协调，甚至起诉用工单位，从而进一步保证了劳务派遣职工的薪资及各种合法权益的维护。此外，劳务派遣公司对派遣员工均有针对性的岗位培训，入职劳务派遣公司的职工，除了接受劳务派遣公司岗前规范性的培训，在用人单位工作期间，还可以积累工作经验，提升个人工作能力，为以后找到更好的工作获得更为丰富的工作经验和工作技能。

3.对地域就业之利

劳务派遣用工不仅是一种新型的人力资源管理用工模式，也是促进地方结构性就业问题和农村剩余劳动力转移的有效方式之一。近年来，“用工荒”并不是无人可以用，而是因为求职者与用工单位一直处于时空交错的无效匹配的不良循环之中，劳务派遣公司作为用工单位和劳动者两者之间的中介，可以将劳动者和储备的用工岗位有效地结合对接起来，缩短了双方相互寻找的时空错位问题，有效地缓解了这一结构性“用工荒”的问题。尤其是高校食堂劳务派遣用工，因为岗位技术含量低、文化程度要求低，用工缺口大，如若仅靠人才招聘网站短期招聘，很难短时期满足用工单位的用工需求，同时由于文化程度较低的求职者，对网上招聘渠道、报名信息获取渠道和填报技能缺失，也导致了结构性“用工荒”问题，而劳务派遣公司为他们提供了有效的用工信息，同时也为广西M 高校食堂提供了充足劳动力。此外，从广西M 高校食堂劳务派遣员工的地域分布情况来看，22.41%为南宁市职工，48.62%为南宁市武鸣区的职工，这与广西M 高校南宁市和武鸣区两个校区分布地遥相呼应，由此可知，广西M 高校食堂劳务派遣职工主要来源于校区附近本地城乡人口，有效地解决了附近城乡富裕劳动力的有效转移，进而促进了城乡稳定的地域就业效果。

（二）广西M 高校食堂劳务派遣用工之弊

1.对用工单位之弊

劳务派遣用工模式是用工单位与劳动者之间雇佣关系分离、派遣公司与劳动者之间使用关系分离，这就意味着劳动者在用工单位从事的工作仅属于劳务用工，并不是用工单位聘用制职工，因用工性质和待遇不同，劳动者对用工单位的归属感不强、工作积极性也不高，工作稳定性也较低，从而导致用工单位与劳动者的劳务关系不稳定，人员流动性大。同时，劳动者在用工单位从事技术含量较高的岗位工作，如机修、电气和锅炉等工种，需对劳动者进行技术操作培训，用工单位花费了人力、物力和精力对其进行培训，而劳动者积累了一定的工作经验，且因其不是学校正式员工，一有更好的机会，就会辞职跳槽，无形中用工单位为其他单位培训了员工，某些岗位存在技术流失的问题。

2.对派遣员工之弊

劳务派遣员工，既不属于高校在编职工，也不属于高校编外校聘职工，仅为劳务派遣公司派驻到高校工作的职工，很多劳务派遣公司在劳动者上岗前，均未对劳动者进行岗前培训，而用工单位往往“重用工轻培训”，也没有对劳动者进行岗前培训，从而影响劳动者业务技能提高，劳务派遣公司和用工单位对劳动者培训力度不到位，必然也会影响派遣员工后续的就业质量。同时，因派遣职工与高校体制内职工性质不同，派遣职工的工资待遇也存在着同工不同酬的隐患，尤其派遣职工因用工性质而无法加入用工单位的工会，派遣公司工会在协调派遣职工重大利益或协调重大劳动纠纷的能力也会较低。此外，“劳务派遣后，派遣公司只注重合同工的工资福利待遇，没有把劳动保护措施放到重要位置上来。合同工从事的工作大部分为体力劳动，工作性质脏重累，工作环境较差，在工作过程中容易发生工伤事故。”[2]

三、广西M 高校食堂劳务派遣用工未来探索

高校食堂劳务派遣用工一直存在利弊之争，但总的来说，高校食堂劳务派遣用工还是可以提高学校人力资源管理效率，打破流通不畅的“铁饭碗”机制，降低用工风险，维护社会声誉等利好，同时从后勤食堂用工实际，高校食堂劳务派遣用工更贴近实际用工需求，高校食堂劳务派遣用工模式已被越来越多的高校广泛接受。如何规范高校食堂劳务派遣用工，在实际过程中如何兴利除弊，笔者作了以下几点思考：

（一）甄选优质劳务派遣公司

2008 年1 月1 日实施的《劳动合同法》填补了我国劳务派遣的立法空白，2014 年3 月1 日起施行的《劳务派遣暂行规定》进一步规范了我国劳务派遣用工的法律依据。随着我国劳务派遣用工在各大企事业单位的广泛应用，大量劳务派遣公司涌现出来，但却是鱼龙混杂，有些劳务派遣公司注册后，为了节约运营成本，没有正式的办公场所，公司业务员也频繁更换，业务员经常是新手，业务不熟悉，既导致了用工单位用工被动，也直接影响派遣职工的利益和派遣职工管理秩序的正常运转。为此，高校食堂采用劳务派遣用工模式，一定要按照政府招投标程序规范地甄选劳务派遣公司，一般规模大、资质好、业界口碑好的劳务派遣公司，既拥有劳动管理、社保业务办理的事务人才及相关法律法规的法务人才，又熟悉国家级省市人力资源管理的各项政策法规，同时又与政府业务机构长期保持联系，方便解决出现的各种问题。较之于高校的人力资源管理部门，派遣公司具有一定的专业性和优越性，能为高校食堂劳务派遣职工提供更优质的服务。因此，高校在劳务派遣公司甄选的过程中，一定要对劳务派遣公司的资质、业界口碑和诚实守法等方面进行严格的考证。

（二）建立完整的劳务派遣员工考核机制

劳务派遣用工方式虽然可以打破体制内流动不畅的用人机制，尤其对部分考核不合格的派遣员工，可以退回到派遣公司，形成灵活的用工“退回机制”，但“退回机制”也仍受制于法律法规，《劳动合同法》第65条：“被派遣劳动者有本法第39 条和40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。”这就说明了，用工单位除非法定条件成就，不得随意将派遣员工退回派遣单位。[3]这就意味着用工单位对劳务派遣员工群体，要专门出台规范的用工规章制度，明确考勤、请销假、违纪、工资绩效等考核内容，健全、合法的规章制度，既是实现用工单位劳务派遣用工规范管理的保障，又能提高劳务派遣职工的工作积极性和主动性，同时，规范合法的规章制度也是用工单位实现灵活“用工退回机制”和法律纠纷仲裁的有利法律执行依据，因此，高校必须加强劳务派遣员工管理的规章制度建设，实现有效地管理和考核。

（三）逐步推进劳务外包转型用工

劳务外包用工模式是在劳务派遣用工模式的基础上，更加灵活有效且能规避法律纠纷的又一新兴用工模式，劳务外包与劳务派遣的区别主要有以下几个方面：一是适用的法律不同。劳务派遣适用《劳动合同法》，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用《合同法》。二是适用法律实体不同。劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体；劳务派遣单位必须是严格按照《劳动合同法》规定设立的法人实体。三是劳动者管理的责任主体不同。发包单位对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。四是合同标的不同及购买对象不同。劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”，发包单位买的是“劳务”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”，发包单位买的是“劳动力”。五是违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任；劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任。鉴于高校食堂的工种及服务性质，更适合劳务外包用工模式，因此，高校在规范劳务派遣用工的基础，一定要勇于创新与改革，将食堂劳务派遣用工模式逐步转型为劳务外包用工模式，既可以进一步规避法律纠纷，又可以助力高校育人育才及为社会发展服务等主体功能得以实现。