语言类女性本科毕业生就业满意度调查研究*——以陕西省部分高校为例

张晴 黄姝凡 杨帆 李芮嘉 韩怡

（1.西北农林科技大学语言文化学院；2.西北农林科技大学人文发展学院）

一、引言

随着我国高等教育的不断革新，大学毕业生的就业市场已从初期的卖方市场转变为买方市场，在此过程中,大学毕业生的就业问题不断涌现。石智雷(2020)等指出性别红利不仅是未来经济增长的重要引擎，更对反贫困有着重要作用[1]。因此，如何提高大学毕业生的就业满意度，尤其是社会关注的女性大学毕业生的就业满意度，帮助其实现自我价值，已引起社会各界的高度重视，并成为我国当前亟需解决的重要社会问题之一。针对当前专业性别分化并未缓解、以女性为主导的专业在劳动市场处于劣势等现状，从语言类女性毕业生的视角出发，更具针对性，具有重大意义。

二、文献综述

就业满意度是衡量高校毕业生对于所获得工作的一种主观感受，也是大学生对自身就业状况的综合评价指标[2]。随着经济现代化发展和社会就业形式的多样化，就业满意度逐渐成为学界研究的热点问题。

（一）国外研究综述

就业满意度最早是由美国学者赫波克（1935）提出，他认为就业满意度应该注重从心理和生理两个部分着手研究[3]。 到了21 世纪，研究者们更加注重从心理还有外界环境等方面进行研究。Hagopian A 等（2016）从人体因素包括年龄、性别、从事行业等，以及客观因素薪资待遇、工作的条件、基础保障等两大方面研究对就业满意度的影响程度，更加有层次性[4]。Hlanganipai Ngirande（2021）研究就业压力、不确定性和组织等因素对工作满意度的调节作用[5]。

（二）国内研究综述

近年来，国内很多学者对高校毕业生的就业满意度状况及其影响因素进行了研究。一方面会对不同毕业年份、不同人口学特征、不同毕业高校类型、不同专业和不同行业领域的毕业生就业满意度水平进行调查，如北京大学教育学院每年撰写的全国高校毕业生就业状况调查报告。另一方面，通过对毕业生就业满意度的影响因素进行分析，涂晓明、李善乐、丁小浩和徐晓雯等人的研究分别证实人力资本、家庭社会资本、学校背景、薪资水平、专业匹配度、实习期限等因素均会对就业满意度产生影响。[6-9]

但是，目前对于语言类女性本科毕业生的就业满意度研究相对较少，因此本文拟以陕西省部分高校为例，分析影响语言类女性本科毕业生就业满意度的主要因素，并对相关问题提出建议。

三、研究内容和研究方法

（一）研究内容

通过样本选取与数据收集进行实证研究，按照以下思路构建全文，分为三部分：

（1）调查语言类专业女性毕业生的就业选择：以陕西省为例，结合真实的调查数据，深入了解语言类专业女性毕业生的就业情况，总结语言类女性毕业生的职业选择规律，对其就业相关问题进行总结概括，归纳出语言类女性毕业生在就业选择方面的规律与特性；

（2）总结研究语言类女性毕业生对于当前职业的满意度：基于调查数据，对语言类女性毕业生的就业满意因素、因素影响程度及特殊影响因素进行综合分析并总结，提供可视化直观数据；

（3）提出针对语言类女性毕业生的就业选择方案：深度剖析调查数据和规律，进一步了解语言类女性毕业生就业出现的问题，针对其产生的问题提出切实可行的解决方案。

（二）研究方法

本课题通过文献研究法、调查法及访谈法，在陕西省部分高校，如西北农林科技大学、西安外国语大学、陕西师范大学、西安交通大学、西北大学等，精准投放问卷，运用回归分析等方法得出一系列数据。

（1）文献研究法：通过阅读相关文献资料，进行文献回顾与总结，了解当前关于语言类本科女性毕业生就业满意度的研究成果，进行综合分析；

（2）调查法：综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对调查对象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量数据进行分析、综合、比较、归纳。通过问卷调查，精准回收大量数据样本；并对部分语言类女性本科毕业生、语言类学院辅导员、语言类专业教师、企业工作人员进行访谈，了解当前语言类本科女性毕业生的就业现状；

（3）数量研究法：借助SPSS 等数据分析软件，对研究对象的五个维度进行综合分析研究，认识和揭示调查对象和各维度之间的相互关系和发展趋势。

四、数据分析

通过借助平台发放问卷，我们回收了来自语言专业的就业毕业生的503 份问卷。对问卷采用 SPSS 统计分析软件进行信效度测试。Cronbach's Alpha 系数的计 算结果为 0.731。Sig 概率值为 0<0.01，达到了显著性水平，通过效度检验，说明各指标之间存在相关关系，该问卷具有可信度。

（一）调查对象的基本情况

回收的503 份问卷中，49.5%的被调查者是女性，50.5%的被调查者是男性，性别分布平均，有利于对比性别因素在就业选择、就业满意度等各方面所造成的影响之间的差异。

在毕业去向选择上，9.74%的同学选择学业深造（包括硕博生、留学等），90.26%的同学选择了就业。同时，结合硕博生实习经历与就业生工作经历的择业取向而言，偏向文书性质的文职、人力资源、财务审计、管理岗位占大多数，共59.05%；而在大多数人印象中是语言类毕业生就业的主要去向的教师职业，选择人数仅占4.77%。

调查对象中，工龄在三年以内（包括实习的在读硕博生）的人占大多数，占比为75.15%，对于当下的就业环境能够比较如实反映。

（二）调查对象的就业满意度分析

根据当前就业环境具体情况，我们将就业满意度分为以下五个维度进行分析：领导行为、管理措施、工作回报、工作激励和团队合作。

1.领导行为

从数据分析来看，自变量领导态度和领导能力与就因变量业满意度之间的决定系数R2 为0.051，调整后的解释量adjustR2 为0.047，是一个比较正常的状态。俄亥俄学派将领导行为分为结构维度和关怀维度，并且认为二者是相互独立的。结构维度的领导行为直接对员工发号施令，通常会赢得员工的不满，引起较高的离职率，并使员工的满意度下降。关怀维度的领导对员工的行为采取支持的态度，让员工的自身价值得到充分发挥，因此，员工的离职率不高，满意度上升。本次问卷结构数据分析中，可以明显看出，领导的态度和行为是影响员工满意度的重要因素，领导拥有一个好的态度属于关怀维度的行为，而领导拥有强的能力则属于结构维度的行为，这两种维度的行为互补对提高就业满意度有着重要影响。

2.管理措施

从数据分析来看，自变量与因变量的决定系数R2 为0.051，调整后的解释量adjustR2 为0.047，这也是一个比较正常的状态，且该模型自变量因变量相关性较强，模型构筑良好。公司制度是指企业对所需要的人员进行管理活动所制订的文字性规定，它是人员管理有效性的前提与基础。然而操作不当，则会影响企业员工的满意度。当企业采取正确适合的管理措施，如合理加班费、日常奖惩分明，以及将抗的工作制度等都可以很好地提高语言类毕业生的就业满意度。

3.工作回报

SPSS 数据分析中，自变量与因变量的决定系数R2 为0.053，调整后的解释量adjustR2 为0.048，所以工作回报与以上已经提到过的两种因素领导行为和管理措施对于本科毕业生就业满意度的影响程度是差不多大的。工作回报对于员工工作积极性的调动，员工工作效率的提升以及员工满意度的提高具有重要的促进作用，通过合理的工作回报，本科毕业生会更加努力的工作，企业也会因此获得经济效益的提升。因此，合理的工作回报不仅可以提高本科毕业生的就业满意度，对公司的经济也是大有益处。

4.工作激励

从数据表来看，自变量与因变量的决定系数R2 为0.073，调整后的解释量adjustR2 为0.069，我们明显可以看出工作激励在本科毕业生就业满意度影响中占据很大的影响力。为员工提供适当的工作激励可以帮助创造一个更有效更有效率的工作场所，还可以为就业人员提供更大的工作满意度，由心理学家弗雷德里克·赫兹伯格创立的赫兹伯格理论我们可以知道，适当的工作激励满足了就业生的外部条件，使就业生受到外部激励，能够提高本科毕业生就业的满意度。

5.团队合作

从分析得到的数据来看，自变量与因变量的决定系数R2 为0.068，调整后的解释量adjustR2 为0.064，所以团队合作对于本科毕业生就业满意度的影响并不是非常大。一些功能障碍的团队缺少全队凝聚力，会降低生产量，还容易发生团队矛盾，降低本科毕业生就业工作的满意度，同时还可能提高员工的旷工率。团队成员的良好互动是提高本科毕业就业满意度的一种手段，并且在一个好的团队工作还可以使员工工作时心情更加愉快，所以在一定程度上，良好的团队合作也可以提高本科毕业生的就业满意度。

（三）性别差异的影响

随着女性在高等教育中所占比重的增加，学科专业的性别分化并没有得到太大的缓和，由女性所主导的学科专业在劳动的管理市场中普遍处于弱势地位。就以上五个因素而言，女性所受到影响因素比较男性而言会更少，人力资本理论中的经济学观点认为，女性的职业地位之所以低于男性，主要是因为其积累的人力资本的不足。也就是说，即使女性与男性劳动力素质相同，生产力也接近相当，但大部分的人是会优先选择男性，而且即便选择了女性工作报酬可能也没有男性高。但实际情况而言，对女性进行人力资本投资所得收益是超过男性的，且能辐射到整个家庭，甚至整个社会。

五、结论

本文着重以语言类毕业生为研究对象，通过调查、访谈等研究方法，对就业满意度开展了以领导行为、管理措施、工作回报、工作激励和团队合作五个影响因素为基本维度的研究分析。总体而言，语言类毕业生对就业满意度平均为4.05（满分5），其中女性语言类毕业生就业满意度平均为4.09，比男性语言类毕业生高。在五个基本维度中，工作激励对就业满意度的影响是最大的，通过对就业人员的外部激励进而影响其满意度；其余维度同样具有一定影响，能否合理满足这些维度也关系着从业者的总体就业满意度。

语言类专业毕业生可供选择的就业赛道由于其强专业性较少，而专业输送人才数量却远远大于市场需要。同时，由于语言能力具有“历久弥香”的特性，语言类专业相关的就业市场进行人才更替所需时期更长，缺口更少，对新鲜血液的需求远不如其他行业。因此，如何帮助语言类专业拓宽赛道、开拓市场、合理规划人才分配，不仅关系到毕业生本人的就业前途，同样是人才市场的一次进化挑战。

六、对策和建议

（一）政府及社会层面

政府应在女性就业环境改善中发挥主导作用，完善相关法律法规，建立女性就业保障机制，为女性维权诉权打通渠道，加强市场监督，严厉打击用人单位职业歧视等问题，正面积极回应女性职业问题；在社会形成尊重妇女、尊重女性劳动者的正确舆论导向，破除旧观念，引导社会风尚；针对当前“三孩”生育政策，建立女性生育保障机制，消除用人单位及社会的普遍顾虑，探索生育社会分担模式，扩大参与范围，降低生育风险。

（二）用人单位层面

严格落实贯彻国家法律法规和相关政策，坚决杜绝职场歧视现象；建设良好的企业文化，构建企业友好型工作制度，保护女性合法权利，降低女性就业成本；积极宣传、践行“男女家庭共分担”的理念，改变原有女性主导家庭的固有观念。

（三）高校层面

妥善利用就业指导、职业培训等方式引导女性毕业生树立正确的就业观念，有针对性地对女性毕业生开展对口指导，摒弃原有错误倾向，引导女性毕业生积极就业；加快高校改革步伐，联系实际优化培养方案，尤其是针对女性毕业生，增强其专业能力，对于专业性别分化严重的专业，如语言类专业，鼓励其跨学科发展，打破专业限制和专业歧视，培养女性毕业生全面发展的能力。

（四）女性个人层面

积极提升自我，培养自身专业能力和职业能力，努力提升个人修养和魅力，正确分析职业市场形势，掌握多方面信息渠道，根据自身具体情况积极就业；树立正确的自我意识，自尊自爱，独立发展，实现自我价值；合理处理家庭、生育和工作的关系，呼吁男性加入家庭责任主体，实现家庭和事业的双兼顾。