基于主成分分析法和回归分析法的企业员工离职倾向影响因素研究

■孟慧慧 安徽财经大学工商管理学院

新冠疫情以来，很多行业出现了业务下滑的现象，于是需要通过营销策划企业为其出谋划策，制定优质的方案刺激消费。H企业为成立4年左右的营销策划企业，员工流失较为频繁，现有员工约140人，主要为家居建材行业做营销方案，并帮助其完成营业额。员工离职率高，必然会影响企业的发展，而员工作为企业的重要组成部分，也必须受到企业管理者的重视。

目前，员工离职倾向的研究主要倾向于国有企业和上市公司，民营小微企业的员工作为被资本市场和学术研究忽略的主体，鲜少有关于其离职倾向的研究。本文使用主成分回归分析法，分析民营小微企业员工离职倾向的影响因素及影响程度，进而提出建议。

一、模型设定

1.影响离职倾向的因素

20世纪初始，外国学者则开始了对员工离职问题的研究，主要将薪资、职业培训、就业市场、发展前景等作为离职的前因变量。后来，心理学学者开始尝试了解员工离职的实际原因，去研究驱动员工离职的心理状态及形成过程，从而得出离职行为的产生发轫于员工的离职倾向。本文通过梳理文献综述和具体实践，总结出以下11个离职倾向的影响因素。

2.变量选择

（1） 被解释变量。本文采用主成分综合评价法，根据影响离职倾向的各种因素计算出离职倾向（Y）作为被解释变量，用以反映企业的离职率，离职倾向的数值越大，离职率则越高。

（2） 解释变量。基于以上影响因素的定性分析，本文选择了如下的解释变量：薪资待遇低（F1）、工作地偏远（F2）、社会地位低（F3）、缺乏晋升通道（F4）、培训较少（F5）、行业发展前景不乐观（F6）、绩效考核缺乏公平性（F7）、工作环境艰苦，压抑（F8）、调动频繁（F9）、缺乏个人规划（F10）、体制复杂，管理效率低（F11）。

二、数据分析

本次调研通过问卷形式发放，被调研者全部为H营销策划企业员工，问卷采用5分制进行打分，评估表1中的所有影响因素对离职倾向的影响程度，且影响程度与分值成正比。本次共发放关于离职倾向的调查问卷135份，并收回调查问卷124份，删除无效问卷后，得到有效的问卷110份，有效率81%。

表1 离职倾向影响因素

本文运用SPSS 27.0对问卷数据进行分析，采用主成分分析法提取关键的影响因素，再利用回归分析验证关键影响因素，并量化其影响程度。

1.效度检验

首先，用主成分分析法提取关键因子，并代表这11个影响因素。在进行主成分分析法分析之前，采用KMO检验和巴特利特统计检验判断变量之间是否具有相关性。KMO的最小值为0，最大值为1，数值越大，说明原有的变量相关性越强，主成分分析的结果越具有科学性。

在表2中，KMO的取值是0.563，说明本文的解释变量与被解释变量之间适合采用主成分分析法。显著性概率Sig.=0.000<0.001，说明变量之间具有显著的相关性关系。

表2 KMO和巴特利特统计检验

2.提取主成分

主成分的重要指标里含特征值及其累计贡献率。11个离职倾向影响因素的总方差解释见表3。

表3 11个影响因素的总方差解释

表4 主成分因子荷载矩阵

由表3可以看出，前四个特征值占总方差的比例是86.59%，超过了85%，可以确定这四个主成分可以包含原有变量86.59%的信息，由此选定前四个特征值为主成分，分别命名为Q1、Q2、Q3、Q4。

为了确定每种主成分的关键影响因素，本文用主因子载荷识别每种影响因素在每种主成分中的影响程度。

在第一主成分中，F11、F10、F7的荷载较其他变量较大；说明这三个影响因素与Q1之间的相关性较高。其中，体制复杂、管理效率低（F11）为该成分的第一影响因素。在第二主成分中，F2、F4、F5与Q2的相关性较为显著，其中工作地偏远（F2）的影响程度最大。在第三主成分中，F8、F4、F5与Q3的相关性较高，其中，工作环境艰苦、压抑（F8）的影响程度最大。在第四主成分中，社会地位低（F3）与Q4的相关性最高，影响程度最大。根据主成分分析的结果，得到四个关键影响因素，分别是体制复杂、管理效率低（F11），工作地偏远（F2），工作环境艰苦、压抑（F8）和社会地位低（F3）。

3.回归分析

本文采用多元回归分析检验四个关键影响因素的因变量与自变量之间是否有线性关系。假设计算的数学模型为：

表5是线性回归的分析结果，自变量：H企业体制复杂、管理效率低，工作地偏远，工作环境艰苦、压抑和社会地位低。因变量：离职倾向。以上表格的运算结果解读为：

表5 回归分析结果

（1） 四个自变量的能解释因变量变化程度的32%，及模型拟合度为32%>30%。

（2） 线性回归模型显著，F=7.793，P<0.05，意味着四个自变量中至少有一个自变量可以显著影响因变量。更进一步，四个自变量对离职倾向的影响状况如下：

①工作地偏远可以显著影响因变量，P=0.023<0.05；更进一步，影响系数为0.185>0，意味着工作地偏远显著正向影响因变量，即工作地偏远提升1分，离职倾向则提升0.185分。

②社会地位低可以显著影响因变量，P=0.047<0.05；更进一步，影响系数为-0.002，意味着社会地位低显著反向影响因变量，即社会地位低提升1分，离职倾向随之降低0.002分。

③工作环境艰苦、压抑可以显著影响因变量，P=0.002<0.05；更进一步，影响系数为0.228>0，意味着工作地偏远显著正向影响因变量，即工作环境艰苦、压抑提升1分，离职倾向则提升0.228分。

④体制复杂、管理效率低可以显著影响因变量，P=0.045<0.05；更进一步，影响系数为0.24>0，意味着工作地偏远显著正向影响因变量，即工作体制复杂、管理效率低提升1分，离职倾向则提升0.24分。

最后，自变量和因变量之间回归方程如下：

离职倾向=0.596+0.185×F2-0.002×F3+0.228×F8+0.24×F11

从图1可以得出，线性回归模型残差服从正态分布，说明模型的原始结果准确可靠。

图1 散点图

三、结论及政策建议

分析表明：H企业员工的离职倾向和体制复杂、管理效率低，工作地偏远，工作环境艰苦、压抑、社会地位低等因素密切相关。人员的离职倾向，关乎企业的整个发展，解决此问题，需从以下几方面入手：

1.优化企业管理体制，提高管理效率

企业内部开会讨论，找出体制不完善和管理效率低下的原因，并完善相关政策体制，提高管理效率；提高管理人员综合素质，管理者定期参加培训学习管理知识，与时俱进；同时，也可聘请专家、学者，为其制定相关体制，并提高管理效率。

2.建立流动的人才机制

如工作地点偏远，可以在附近招聘人员。外派离家远的员工，工作一段时间后，可以根据实际情况适当调整。降低工作单调性，优化企业人力资源的配置，对人才起激励作用。

3.构建和谐友爱的工作环境

企业鼓励老带新，坚决打击老员工欺负新员工。企业以销售型员工居多，销售人员本身就存在工作压力大的问题，平时在企业多鼓励员工，构建和谐友爱的工作环境。

4.加强员工的仪式感

定期为员工举办表彰鼓励大会，提升员工的荣誉感和自信心。除了物质奖励外，马斯洛需求层次中的自我实现是最高需求。仪式感的建立，有助于员工自我价值的实现。在整个社会和工作性质的压力下，员工需要这种鼓励来增强自信心，从而激发自己的潜力，并更好地为企业服务。

5.制定合理的人生规划

社会发展的迅速，人的内心也很容易浮躁，可能很多人都会有迷茫的时候，企业应鼓励员工不断尝试，不断挑战新的任务和困难，做好自己的职业生涯规划。企业管理者应积极引导员工，让他们对未来职业发展方向有明确的认知，并鼓励员工不断学习，促进员工不断成长；制定符合双方共同发展的培养计划，提高员工的综合能力，增强组织信任感，从而降低离职倾向。