发达国家现代学徒制利益平衡的治理经验与借鉴

摘要：劳动力人力资本结构由通用性人力资本和专用性人力资本组成，而职业院校教育和企业培训的方案及内容存在差异，导致学习者人力资本结构组成比重不同。我国职业教育现代学徒制运行过程中，遵循“企业培训、企业使用”的理念，导致人力资本投资沉没问题比较突出。发达国家在学徒制的历史发展中，经过不断探索，确立了“企培行用”的理念，通过设立统一的学徒培训标准，在学习结果上与国家资格体系及认证机制相对接和完善学徒培训利益补偿机制等制度，有效预防了人力资本投资的成本沉没问题。我国在现代学徒制试点过程中也进行了大量的探索，在借鉴发达国家经验基础上，建立多元主体共同参与、前后端相结合的治理机制来做好利益平衡，按照“企培行用”的要求做好相应的制度设计，从而防止人力资本投资的成本沉没。

关键词：职业教育；现代学徒制；利益平衡；沉没成本

我国现代学徒制试点工作启动于2015年8月，至今为止，教育部先后公布了三批参与试点的院校及合作单位名单。进入2022年，山东、广东、福建等部分省市已经开启了第四批试点申报，现代学徒制试点的专业、学校数量在不断增加，参与的行业企业范围也在不断拓宽。经过多年的试点运作，现代学徒制对于完善我国职业教育人才培养体系发挥了重要的作用。然而，如何保障参与各方的利益平衡始终是现代学徒制运作的关键问题，特别是人力资本投资沉没成本问题难以解决。鉴于此，本文通过分析发达国家现代学徒制运作中利益平衡的治理方式，总结其运作经验，为我国现代学徒制利益平衡治理特别是沉没成本治理提供借鉴。

一、我国现代学徒制运行中的人力资本投资沉没问题

职业院校教育和企业培训是劳动者人力资本投资的两种主要形式。职业院校既要传授跨行业的通用性知识和技能，以更好地帮助学习者适应社会，还要向学习者传授与其所学的专业相对应行业的通用性知识和技能，以更好地帮助学习者就业。由此，职业教育所体现出的人力资本结构是“跨行业通用性人力资本+行业通用性人力资本”。企业培训的内容一般包括：跨行业的知识和技能、行业通用的知识和技能、企业专用的知识和技能。企业培训所体现出的人力资本结构是“跨行业通用性人力资本+行业通用性人力资本+企业专用性人力资本”。职业教育与企业培训所体现出的人力资本结构差异，使得现代学徒制运行中的人力资本投资成本容易产生沉没问题。

（一）我国现代学徒制运行中的成本沉没问题

从人才培养的角度看，现代学徒制是一种将学校教育与工作岗位培训相结合的技术技能人才培养模式，涉及职业院校教育和企业培训两个方面，同时存在两种不同的人力资本投资形式。企业参与过程中，出于自身利益考量，会对学徒开展企业运行所需的技能和知识培训，其中专用性的技能和知识培训占重要的地位［1］。例如，广东机电职业技术学院与奇瑞捷豹路虎公司簽订现代学徒制合作协议，按照后者的岗位用人要求及标准，建立了“公共课程+专业基础课程+职业分级分类课程+企业认证课程+企业工作课程”的课程体系。企业认证课程和企业工作课程是专用性课程，最终学徒的人力资本结构是“跨行业通用性人力资本+行业通用性人力资本+企业专用性人力资本”。在这种情况下，如果学徒毕业后不在捷豹路虎公司就业，其自身所拥有的专用性人力资本就沉没了，广东机电职业技术学院和捷豹路虎公司就这部分人力资本所投入的投资也沉没了。

学徒具有企业学徒和职业院校学生双重身份，毕业后并不一定会选择在学徒培训的企业工作。学徒合同是学生与培训企业之间所签订的，约定双方权责义务的培训合同，并不是劳动合同。学徒一旦毕业，该培训合同中所确立的权责义务随即消失。此时，学徒和企业在就业方面均具有自由选择权，当学徒人力资本与企业岗位要求相匹配时，学徒很大程度上会选择在该企业工作，否则就可能会选择到其他企业工作。即便是在德国双元制体系中，学徒毕业后也不一定会选择在培训企业工作。我国职业院校现代学徒制运作中，学徒毕业后选择留在培训企业就业的平均比重只有62.1%［2］。人力资本投资沉没问题并非理论问题，而是现代学徒制运作中必须面对的现实问题。

（二）我国现代学徒制运行中成本沉没的影响

现代学徒制要获得可持续发展，就需要保证职业院校、企业及其他相关利益者能够积极参与，确保参与主体的实际利益能够得到有效保障。对于企业而言，其利益诉求就是通过参与现代学徒制来发现并获得与自身岗位相匹配的技术技能人才；对于学徒而言，其利益诉求就是要能够积累兼顾通用性和实用性的人力资本结构，通用性能够保障其就业自主权的实现，实用性能够保障其得到合适的工作岗位；对于职业院校而言，其利益诉求就是通过现代学徒制运行使得学生形成合理的人力资本结构，提升职业教育的社会认可度和影响力。

发达国家通过建立“企业培训、行业使用”的利益平衡方式，能够较好地保障学徒和企业的利益诉求。在这一利益平衡模式当中，参与的企业面向行业来培养学徒，而不是面对自己的需要来培养学徒，学徒培训的内容中不包括专用性的知识和技能。由此，学徒期满之后会有两种选择：第一，大多数学徒如果在自身人力资本结构和企业要求相匹配的情况下，基于价值、文化、环境等方面的认同，会优先选择留在培训企业工作；第二，少部分学徒会选择到相同行业中的其他企业工作。在德国，这两种选择之间的比例为7∶3。通过这种利益平衡方式，学徒获得了足够的通用性和实用性人力资本，参与培训的企业也获得了足够的人力资源供给，双方的利益诉求都能得到满足。当然，这种利益平衡方式需要完善的制度体系来予以保障。

我国现代学徒制在试点运行中，利益平衡方式并不是“企业培训、行业使用”，而是“自己培训、自己使用”，即“企培企用”。企业招收学徒不是面向整个行业需求而是考虑自身需要，因此在学徒培训中包含了大量的专用性知识和技能传授，学徒期届满后形成的人力资本结构具有较强的专用性，而通用性和实用性不足。学徒毕业后的去留有两种情况：第一，选择留在培训企业工作。此时，培训企业的利益诉求能够得到满足，沉没成本也不会发生。需要指出的是，部分学徒选择留下可能是担心自己人力资本投资沉没而被动留下。第二，选择到其他行业的其他企业工作。此时，学徒自己的专用性人力资本投资沉没，培训企业、学校、国家的这部分投资也将沉没。显然，这并不是一种可持续的利益平衡方式，从短期角度看，企业利益能够得到保障，学徒利益会受到损害；从长期而言，双方的核心利益都难以得到保障。事实上，这种情况的出现已有前车之鉴，10多年前开展的订单式人才培养模式之所以到今天没有得到大规模的推广，其背后的根源依然是成本沉没问题。

二、发达国家学徒制利益平衡的历史变迁及当下经验

（一）发达国家学徒制利益平衡方式的历史变迁

制度化的学徒制起源于中世纪后期，经历了行会学徒制、国家参与的行业学徒制、工厂学徒制及现代学徒制等几个阶段。在学徒制的演变及发展中，利益平衡的方式也经历了从“企业培训企业使用”到“企业培训行业使用”的转型。

在11世纪，欧洲城市的手工业生产开始进入家庭作坊生产阶段，为了維护家庭作坊的利益，行会随之产生，行会学徒制也由此产生。行会学徒制的师徒关系比较简单，师傅一般就是作坊主，师傅关系是典型的带有亲情式的雇佣关系。作坊主通过招收学徒，不仅可以获得额外的学费收入，还可以获得大量的免费劳动力。按照行业惯例，学徒的学习年限通常是5—7年，在学徒期间没有薪水，学成之后可以工匠的身份在作坊内为师傅低薪工作3—4年［3］。在低薪工作期间，如果以工匠的身份能够完成一件被师傅和行业都认可的“作品”，就能够成为行会会员，获得师傅称号，进而获得独立经营和招生学徒的资格。毫无疑问，在这种学徒制模式中，师徒关系比较紧密，学徒的身份和资格的获得完全取决于师傅与行会，学徒和师傅通过“自己培训自己使用”的方式很好地平衡了各自的利益诉求，从而也就不会出现成本沉没的问题。

16—18世纪欧洲从中世纪向资本主义过渡，使得生产方式从家庭手工作坊向工场生产转变。在资本主义原始积累过程中所引发的经济、政治矛盾，使得社会生产关系开始发展变化，加速了家庭作坊主导的行会学徒制的瓦解，国家开始通过法律及政策对行会学徒制进行干预。如英国在1563年出台的《工匠学徒法》、1601年出台的《济贫法》，使得国家干预下的行会学徒制得以建立。在这种学徒制当中，工场主是雇主，通过招收学徒来获得廉价、年轻的劳动力；学徒进入工场后，向师傅学习技能，以便于在工场中获得相应的工作岗位来维持生计；师傅不再是雇主，与学徒一样，其身份也是工场雇员，按照工场主的要求来培养学徒。正是因为师傅与学徒同是工场主的雇员，两者既是合作伙伴，也是竞争者，师傅对学徒会有所保留，不再是完全的、绝对信任式的技能传授，师徒各有独立的一面。因学徒是工场雇员，不能再到其他工场就业，“自己培训自己使用”的利益平衡方式依然能够发挥作用，沉没成本问题也没有发生。

从18世纪后半叶开始，随着工业革命的开展，资本主义生产方式也从工场手工业进入了机器大工业时代，国家干预下的行会学徒制难以满足机器大生产对技术技能人才的大规模需求，行会和生产者无法承担学徒制的历史使命，学校职业教育由此产生。进入19世纪下半叶，职业学校人才培养规模和效率得到了极大地扩充和提升，逐步替代了学徒制。在这一时期，欧洲国家的学徒制仅存在于一些规模较小的手工业行业，国家基本上退出了对学徒制的法律干预。此时学徒制体现出来的法律关系是师傅与学徒或学徒的父母签署的自由契约，以此来保护各自的权利。在国家退出的情况下，工会成为了学徒制利益平衡的重要参与者。因缺少法律的干预，通过行业企业、工会、师傅、学徒之间达成的协议来维护学徒制的运作，因此将这类学徒制是典型的工厂学徒制，体现了各类主体之间的平等协商过程。在这个历史时期，一方面，产业发展、技术革新导致的岗位更新和工人（学徒）流动的加速，削弱了传统学徒制“自己培训自己使用”的根基；另一方面，学徒们的维权意识和法律意识不断增强，开始争取学徒期满后的择业自主权。在这两个因素的推动下，“自己培训自己使用”的平衡方式开始向“企业培训、行业使用”的方式转变［4］。例如，1846年英国的教师培训学校中小学教师学徒制，学徒在完成5年的学习和培训后，可以留校任教，也可以到其他学校任教，此时培训学校和教师（学徒）之间不再是雇佣关系，而是培训关系。

（二）发达国家现代学徒制在利益平衡方面的经验

二战后，很多人认为学徒制已经不再适用于职业教育和快速发展的工业经济体系。然而，作为推进现代学徒制的代表国家——德国建立的双元制职业教育模式取得了巨大成功，被视为战后德国经济复苏的重要手段。在德国经验的启发下，法国、意大利、英国等欧洲国家纷纷在20世纪80、90年代相继恢复学徒制，对现代学徒制发展进行立法。英国于1993年重启学徒制，推出现代学徒制发展框架；澳大利亚也于1996年推出了现代学徒制试点项目。现代学徒制以一种回归的态势开始进入职业教育体系，成为职业教育人才培养的重要方式。如今，在数字技术的推动下，社会分工更加复杂化，知识成为最重要的生产要素，技术革新及与产业的深度融合，加速了职业岗位的更新迭代。在这种情况下，“企业自己培训自己使用”的利益平衡理念受到了较大的挑战，无法适应时代发展的需求。发达国家在现代学徒制发展过程中，逐步探索形成了“企业培训、行业使用”的利益平衡模式，较好地降低了人力资本投资沉没带来的影响。有以下几个方面经验做法。

1.设立统一的职业教育行业培训标准。发达国家现代学徒制的发展已经摆脱了“自己培训自己使用”的思维方式，而是注重为整个行业而不是为某个企业来培养人才。德国双元制职业教育之所以能够成功，其现代学徒制培养的是某类职业所需要的技能，而不是某个岗位所需的技能。学徒通过获得口径宽泛的职业资格或职业技能，使其能够在不同企业或不同部门之间实现自由择业。为了规范学徒制的运作，发达国家制定了统一的行业培训标准，明确规定企业和职业学校主要传授行业通用技能或跨行业技能。如此，就可以较好地避免人力资本投资的成本沉没问题。澳大利亚出台了70多个行业的全国统一职业教育培训标准，涵盖了能力、资格、评估指南等各个方面，教育机构和企业可以与学徒协商来制定相关的教育培训计划［5］。英国制订了全国统一的现代学徒制框架结构，每个行业框架结构中均包括统一的职业资格、技术资格、可迁移技能等标准。

2.在学习结果上对接国家职业资格体系及认证机制。发达国家在学徒培训结束之后，通常要接受独立的第三方评估，来认证学徒能否获得国家认可的职业资格文凭或证书。一方面，职业资格证书是面向整个行业的，考核的内容是行业通用的知识和技能，不是针对某个企业或某个岗位；另一方面，学徒期是固定的，如果在现代学徒制运作过程中，学校或企业开展专用性的技能培训，必将会挤占学徒的培训时间，也会降低学徒考核的通过率，一旦学徒考核通过率下降，势必会影响学校或企业的声誉。可见，这种结果控制方式下，企业或学校不能也不愿意针对学徒开展某类专用性的技能培训，在结果上也做到了较好的利益平衡。例如，在德国，学徒在培训期间要接受一次行业协会的考核，即将毕业时还要再次接受行业协会的考核，只有两次考核都通过者，才能获得国家认可，由行业协会颁发的职业资格文凭［6］。澳大利亚在现代学徒制运行中，也注重对学徒的过程考核，学徒完成了每个单元的技能培训和知识学习后，都要进行单独考核，以获得“完成证书”。当学徒完成了“澳大利亚资格框架”中要求的所有“完成证书”后，才能获得相应的资格资格文凭。

3.完善成本补偿机制来提升企业参与积极性。企业是现代学徒制的重要参与方，对于企业而言，通过现代学徒制来为自己培养人才能够实现其利益最大化。这也是学徒愿意参与现代学徒制的主要原因，而“企业培训、行业使用”的利益平衡方式使得企业实现利益最大化的目标受到了影响，自己培训出来的人才可能到其他企业就职。针对这种情况，发达国家采取了多种成本补偿方式，以最大限度降低企业参与现代学徒制的成本支出。具体而言：第一，为企业分担参与现代学徒制的培训成本。在英国和澳大利亚，除了学徒在学徒期的津贴由培训企业承担之外，培训的其他费用都来自于政府。在法国和意大利，中央政府、行政大区承担了现代学徒制培训成本的65%以上。第二，规范学徒津贴标准。在澳大利亚，学徒首年的津贴只有联邦最低工资的55%，直到第四年才能达到联邦最低工资的水平。在英国，学徒在学徒期的津贴只有最低工资的40%—60%。在德国，学徒在首年的工作仅为最低工资的20%，此后每年增加10%。第三，采用财税等经济激励措施。在法国，承担现代学徒制学徒培训的企业可以免交企业培训税。德国对企业培训一名学徒后且在2年内能够实现稳定就业，给予不超过6000欧元的经济奖励［7］。

三、我国职业教育现代学徒制成本沉没问题的治理对策

（一）构建利益相关者共同参与的治理机制

职业教育现代学徒制是一个复杂的体系，涉及到多种资源、多个部门和多个利益相关主体。其中涉及到的资源包括各类公共资源和企业资源，涉及到的部门包括政府、市场及第三方，涉及到的利益相关者包括职业院校、企业、学生、行业组织等。在如此复杂的框架体系之下，单纯的行政手段或市场手段均存在失灵风险。即便使用多种治理手段，也难以解决现代学徒制运作中的资源配置失灵和利益相关者的利益平衡问题。特别是学徒（学生）与企业的利益诉求存在一定矛盾时，如果这一矛盾无法解决，成本沉没问题就无法根除。基于这样的现实，从资源配置的角度看，通过构建利益相关者共同参与的治理机制是解决现代学徒制运行中成本沉没问题的关键。共同治理的本质是多个参与者共同参与、协商和决定相互冲突的利益并得到调和的一种方式。现代学徒制的利益相关者共同参与治理机制，本质就是要让各类主体真正参与其中，“大家的事情共同商量、共同解决”。高职院校、培训企业、政府部门、行业组织、学生及家长等主体明确提出各自的利益诉求，各方综合运用市场、行政等多种手段，在相互妥协的基础上达成利益共识，从而优化现代学徒制运行中的资源配置，最大限度保障各方利益的最大化，从而解决现代学徒制运行中的成本沉没现象。

（二）构建前后端治理相结合的治理体系

要平衡好各方利益，防止成本沉没问题，必须要从前后两端来协同解决。前端治理是在学徒进行培训之前，制定并实施系列的强制性、统一性的培训标准和规范，能够真正实现“企业培训、行业使用”这一目标，确保学徒在企业培训期间只接受跨行业和行业通用的知识和技能培训。从发达国家现代学徒制运行中利益平衡的经验看，各国都侧重于前端治理。在我国，前端治理的推进还存在一些问题：一是目前尚未出台统一的企业培训标准，无法从标准上规范学徒在培训之后人力资本结构；二是如何落实这些统一的培训标准，这涉及到一个根本问题，即培训企业的成本分担问题，只有培训成本分担合理，企业才愿意执行跨行业和行业通用性的知识和技能培训。就我国现代学徒制运行试点的现状而言，前端治理在短期内难以推行，只能作为治理体系改革的长期方向。

后端治理是立足于我国现代学徒制试点运行现状基础上，寻求事后的救济和补偿，以最大限度减少成本沉没现象的发生。后端治理可选择的治理方式包括市场治理、第三方治理、双方博弈治理、统一治理、声誉治理等［8］。这些治理方式也是当前劳动力市场、企业防止其投入的专用性人力资本投资沉没的主要手段。但这种治理的问题在于，学徒并不是正式员工，对企业的了解有限，使得学徒与企业在博弈过程中因缺乏身份资本、处于信息不对称地位而变得弱势。这种弱势地位在后端治理时只能是改善而无法进行实质性改变。从这个角度看，后端治理只能是权宜之计，而不是长久之策。

综上而言，要解决好我国职业教育现代学徒制运行中的利益平衡问题，前端治理是最佳选择，但现实条件不具备，后端治理符合现实要求，但又不是根本之策。理想的情况是，建立前后端相结合的治理体系，短期内以后端治理为主导，从长远看，应加大制度改革和设计，建立稳定的前端治理方式。

（三）完善治理机制和治理体系的制度设计

在利益相关者共同参与的治理机制构建中，需要明确的是，共同参与并不是各方的均等性参与，而是有差别的参与，这就意味着各方应将参与治理作为自身责任和义务。基于我国的现实国情，共同参与治理机制中，政府的主导职责和地位是不可或缺的，学徒及家长、企业、职业院校、行业组织也应该发挥各自的能力，合理行使自身的参与权利，真正做到“大家的事情，大家共同商量和决定”。为了保障这一机制的落实，需要做好以下制度设计：第一，制定现代学徒制实施的国家统一标准。通过标准的制定，为前端治理提供支撑，为现代学徒制运行提供方向，企业、职业院校能够更好地明确自身责任。第二，加快推进国家资历框架建设。通过完善国家资历框架建设，促进学徒学习成果与职业技能等级、职业资格认证进行有效衔接，以提升学徒培养质量。第三，逐步完善教育部门主管和行业协会自律分管相结合的管理体制，确保对学徒培训实施全过程监督，使得国家统一培训标准得以落实。第四，建立多样化的学徒培训经费补偿机制。各级政府应加大宏观经济调控手段的运用，在公共财政中设立专项经费，对参与现代学徒制的企业实施退税、免税等政策，对考核优秀的项目给予一定的资金奖励；明确学徒津贴的发放标准，保障学徒和企业参与的积极性。

短期内的后端治理应借鉴我国现代学徒制运行中各地的探索经验，可以完善以下制度，以减少人力资本投资的沉没问题。第一，完善公开化的信息沟通体系。通过建立公开化的信息沟通模式，降低学徒与企业之间的信息不对称问题。具体包括：一是参与现代学徒制运行的企业要加大宣传培训力度；二是鼓励学生在参与现代学徒制之前到企业参观了解情况；三是完善学徒培训之前的前置课程体系，职业院校应邀请相关企业就企业发展、行业发展、学徒职业前景等问题进行讲解，便于学生了解行业及企业发展情况，提升学生的理性认知水平；四是定期召开校企合作会议、师徒联系会议，及时沟通在学徒过程中遇到的问题，做好相应的培養方案调整。第二，完善学徒培训的方案开发模式。建立企业主导，职业院校和行业协会共同参与的学徒培训开发方案及课程调整机制，在培训方案开发过程中，各方应慎重对待专用性人力资本培训内容，如果涉及到这类内容，应及时向学生公开，并解释该内容与学生就业的关系。第三，建立利益相关者的退出机制。参与现代学徒制的各类利益相关主体，在一定的考虑期内，有权退出或中止合作，以避免更多的人力资本投资沉没。当学徒退出之后，职业院校应寻求新的合作企业或是开设相关的补偿课程。第四，建立专用性人力资本补偿机制。当企业要求在培训方案中加入企业专用性的知识和技能培训，应与职业院校、学徒协商一致，由培训企业向学徒支付相关津贴，作为削弱学生自主择业权的经济补偿。

参考文献

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[2] 项东红，翟志华.我国现代学徒制制度建构：国家、区域和学校[J].中国职业技术教育，2022（15）：82-89.

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[7] 朱国华，吴兆雪.中国特色现代学徒制的问题导向、三大核心关系及制度设计[J].成人教育，2020（10）：65-70.

[8] 彭玮婧.高等教育治理现代化进程中的政府角色定位及其实现[D].长沙：湖南师范大学，2021.

收稿日期：2023-03-08

基金项目：2022年湖南省职业教育教学改革研究项目“高职院校现代学徒制视域下双师型团队建设路径”（ZJGB2022773）研究成果

作者简介：陈志娟（1978- ），女，湖南司法警官职业学院法律系讲师，硕士，研究方向：法学、职业教育。