阿米巴模式在高校人力资源管理中应用的策略

吴秀清 曹彩霞

摘   要：近年来，伴随着高校办学规模的不断扩大，高校对各类型人才的需求量也随之增加，一定程度上加大了人力资源管理的难度。基于此背景，以人力资源管理為切入点，运用国外阿米巴模式的经营和管理理念，结合国内高校人力资源管理现实案例，重点分析阿米巴模式在高校人力资源管理的组织划分、文化建设和激励机制制定等方面的应用策略和方法，提出阿米巴模式在高校中应用的本土化意见，旨在为构建高效人力资源管理模式提供参考。

关键词：阿米巴模式；高校人力资源管理；应用

中图分类号：F243.2       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）11-0131-03

人力资源管理是高校管理层始终关注的重要管理内容。受到市场运作、管理理念更新和人员就业观念多元化等因素影响，人力资源管理过程中暴露出诸多问题，如管理难度加大、人员流动率增加等。如何解决当前面临问题，探寻新型管理思想、构建全新方法是人力资源管理的研究方向。为此，本研究将阿米巴模式作为研究重点，将模型引入高校人力资源管理，旨在实现可持续性管理理念有效地管理人力资源。

一、阿米巴模式的理论观点、优势及特点分析

“阿米巴”来源于拉丁语，由变形虫（Amoeba）音译而成。阿米巴模式最早由日本京瓷公司创始人稻盛和夫提出，作为一种新型经营和管理方式，基本观点在于将完整的组织结构视作若干小部分，各个部分自主运作，且构建科学化绩效评价机制，突出员工个人贡献力，转变员工原有地位和身份，由执行者转变为经营者，最终实现全员参与管理和经营的效果。

（一）阿米巴模式的理论观点

阿米巴模式是一项系统性工程，由组织结构、文化建设和运行机制三大构成模块组建，三者间密切相关，相互影响，相互促进，为阿米巴组织在市场中运作提供动力。

图1  阿米巴模式的基本框架图

1.组织结构设计。阿米巴组织是阿米巴模式的构成要素之一，组织结构设计作为人力资源管理的基础，转变冗繁组织结构为精短性组织，组织结构划分并非固定不变，而是根据市场运作和经营效果灵活性调整和变化。企业组织是一级阿米巴组织，按照组织结构划分，可以向下继续划分二级、三级、四级等不同层次的阿米巴组织。各个组织划分并不是一成不变，而是灵活性地进行细分和整合的过程。因此，只有将组织结构调整至最佳状态，才能为其他功能发挥奠定基础。

2.文化建设。阿米巴模式的经营哲学理念是组织文化建设的理念性指导。阿米巴组织系统内各个组织结构以文化理念为灵魂和统领，增强组织和员工间相互信任和信赖感，便于组织内快速消除隔阂，减少个人主义和超越私心的精神食粮。对于组织而言，文化建设是组织内规范员工思想理念和行为的原则，发挥作用为潜移默化的转变和调整，而非强行施加于员工观念之上。

3.激励机制。彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）曾说过：“不能考评也就不能管理。”阿米巴模式通过建立科学合理的绩效评价体系以突出“激励”的重要性，激励机制设定即注重层次性，也突出系统化。由于组织内部按照规模和业务等不同划分了阿米巴小型组织，于是各个组织内制定分层化的激励体系。阿米巴组织激励机制注重分层化，上级对下级具有指导作用，同时指出制定目标和方向，下级激励机制应以上级总体激励目标为依据。结合各个阿米巴组织性质和业务制定针对性较强的激励方案和策略，层次化的激励机制便于发挥更好的激励作用。各个层级的激励方案并非独立存在，而是共同围绕组织战略目标而制定和执行。

（二）阿米巴模式的优势及特点

1.自上而下、自下而上的整合。依据于阿米巴模式的理念观点，组织被划分为各个小型组织和单位，结合市场运作和发展状况灵活性地划分和整合各个小组织，实现了领导层权利自上而下的下放，增加员工参与经营管理的主动性，提高员工的决策权和参与权；领导权下放的另一个侧面在于将工作任务具体化，各个组织结合工作性质、职责和任务等制定清晰的工作小目标，以注重个人和组织业务完成的同时为整体战略任务目标达成贡献了力量，体现了自下而上的特点。

2.培养有自主经营意识的机构和人才。阿米巴模式下领导层岗位设置较为灵活，且领导层权力集中度不高，各项权利已经落实到员工层，充分注重激发员工个人工作热情和提高员工参与决策的意愿，授予员工权利的同时旨在培养有自主经营意识的组织团队和人才，以配合各项战略目标的实施。

3.实现全员参与经营。阿米巴模式中员工决策权利增加，对组织整体的经营管理目标和任务更为清晰化，有利于员工结合经营管理目标以明确个人工作任务，积极设计长远和短期的工作计划，从岗位小目标完成入手，协作配合组织完成团队目标，进而实现组织终极战略目标。阿米巴模式注重员工对目标的敏感度，凸显出全员参与经营的特点和理念。

二、新时期下高校人力资源管理出现的新问题

（一）高校用工结构性失衡

所谓结构性失衡是指就业人员个人专业技能和知识结构等与岗位需求不适应而导致的失衡。随着市场经济全球化快速发展，多元化思想冲击着就业者的就业和择业理念。人才就业理念的变化在某种程度上决定了高校吸纳人才的能力，现阶段多数人才就业目标定位偏高，往往对就业单位、岗位以及待遇等多方面进行综合考虑，于是很多高校一线基层岗位用工难度加大，多数岗位出现就业结构与岗位需求相矛盾的情况，由此出现用工结构性失衡的问题。

（二）高校文化塑造难度增加

随着高校办学规模扩大，一线教师、工勤岗等人员数量持续增加，使得人员构成结构复杂化，不同年龄段人员管理方式差异性较大。过去采用的“一刀切”“一锅端”等人力资源管理方法已经无法适用于现阶段年龄段差距较大的组织中。高校文化作为引领高校人员思想理念的精神和灵魂，不同年龄段人员思想理念的差异始终冲击着高校文化的塑造并影响着其作用的发挥。

（三）员工职业规划具有模糊性

随着高校用工结构性失衡、基层岗位年龄段层次化加大，人力资源管理工作遭遇全新问题，即员工流动性强、流失率偏高、不同年龄段发展需求差異性大等，这些问题都制约着部门员工职业规划的制定以及计划在组织内部的落实和实施。而组织面对市场激烈化的竞争机制，常常忽视员工职业规划制定和落实，长此以往，导致人力资源管理中员工职业规划模糊性问题出现。

三、阿米巴模式在高校人力资源管理中应用的步骤

（一）阿米巴新型组织结构的构建

基于阿米巴模式在高校人力资源管理中的应用，首先需明确组织结构设置并非越细越好，应当遵循一定划分原则才能更好地将阿米巴模式运用于高校人力资源管理中。阿米巴模式在高校中应用和推广必须贴近高校整体运作现状，按照高校团队和组织划分情况等各方面明确职能进而划分各级组织；组织结构并非一成不变，而应根据实际运作情况进行调整；确定阿米巴组织领导也至关重要，由于该模式注重权力下放，即意味着各级阿米巴组织均由基层人员掌握管理和决策。

（二）阿米巴高校文化的构建

阿米巴高校文化构建的步骤，首先为中高层领导者战略管理思想的确定。借鉴阿米巴模式经营哲学理念，经营者人格魅力、管理理念确定是推广模式的基础和前提，也是高校文化构建的第一步。其次，阿米巴各级组织负责人人格魅力的确定。在阿米巴模式中各级负责人地位虽低于高层领导者，但由于权力下放，负责人拥有独立的人权、财权和物权，筛选高素质负责人尤为关键。最后，文化制度的确定。文化理念作为高校整体运作、组织和人员个人信念和行为的指导，因此文化设计也发挥着至关重要的作用。

（三）竞争独立激励机制的形成

结合阿米巴模式的理论观点，激励机制内容筛选由高校划分的各个阿米巴组织的责任和职责确定，量化评价指标是整体运作目标、目标执行和落实的反馈。阿米巴激励体系形成以战略目标为中心，始终围绕三方面问题加以制定。不同类型高校参考以上几方面，从激励计划制订入手，激励实施、激励评估和激励回报四方面构建体系。阿米巴组织中激励机制的制定是一项持续性、循环性的机制，激励评估结果能够为激励计划制定提供改进性意见和建议，而且分析得出问题以及目标等是高校办学目标和阿米巴各组织行动计划的主要依据。激励机制作为阿米巴模式的构成要素，各个组织内确定属于本组织的激励内容，以此反映出员工个人的生产和贡献力，同时可全面评价员工的努力程度。

四、阿米巴模式在高校人力资源管理中的案例分析

M高校始终秉持“培养服务地方经济社会发展的高素质师资和应用型人才”的办学特色，学校机构设置共分为四部分，教学机构、党政职能部门、科研教辅和群团活动。随着高校办学规模扩大，一线人员数量持续性增加，高校人力资源管理面临诸多问题。如，专业教师人才储存小、激励机制作用发挥小等，这些都影响着高校办学质量和规模。因此，将阿米巴模式应用于高校人力资源管理是突破当前发展困境和实现人力资源管理可持续性的方法之一。

（一）构建阿米巴新型组织结构

依据阿米巴模式的理论观点，需要以战略目标为基准重新划分各个阿米巴组织，高校可按照整体运作目标和管理方式等重新对组织进行划分，保障各个组织可进行自主经营独立核算。阿米巴新型组织结构图如图2所示。

图2显示，M高校在调整原有组织基础上形成了三级阿米巴组织，按照专业教学、党政组织和后勤服务三部分，不同组织按照负责业务细分为二级和三级阿米巴组织，一级和二级组织的负责人分别为1人，三级组织负责人为2人。

（二）构建阿米巴高校文化

M高校构建阿米巴文化，可依据于文化构建步骤和流程。首先，M高校确定的哲学理念包括办学理念（勤教力学，为人师表）；道德规范和行为准则（提高教学教研、科研和管理等水平，以身作则，高素质、高标准是规范思想和行为……）。其次，组织负责人理念。以划分的专业教学、党政组织和后勤服务三级阿米巴组织为基础，各组织负责人确定服务层次化的服务理念。最后，高校阿米巴文化制度确定。

（三）形成阿米巴激励机制

结合M高校的办学理念，依据阿米巴组织划分情况，制定出与绩效评价与奖惩制度相结合的激励机制。M高校应引入成本与效益的理念，积极开展阿米巴二元制考评激励活动，将教师和管理人员的能力和绩效有效结合起来，给予工作效率较高的人员精神和物质两方面的激励，实现按需激励，借助完善的激励机制进行正确的引导，兼顾短期激励和长期发展，实现个人与阿米巴组织的共赢。

五、阿米巴模式在高校人力资源管理中应用的经验与教训

人力资源管理是高校高效运作和发展的一项重要管理内容，将阿米巴模式引入运用于人力资源管理中，切不可生搬硬套，必须结合高校实际情况和人力资源管理的现状，有针对性地整合与融合。值得注意的是，阿米巴模式在人力资源管理中应用必须加大监督和管理力度，实行周期性、动态性监督机制，保证阿米巴模式得到本土化发展，由此构建出高效的人力资源管理方法，以真正推动人力资源管理朝着可持续性方向发展。

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[责任编辑   卫   星]